Interférence du travail avec la famille et interférence de la famille avec le travail

1. Résumé

L’échelle d’Interférence du travail avec la famille et interférence de la famille avec le travail (communément désignée par les acronymes WIF/FIW pour Work Interference With Family et Family Interference With Work) constitue l’un des instruments psychométriques fondamentaux dans l’étude des frictions et des tensions à l’interface vie professionnelle-vie personnelle. Développé initialement par Barbara A. Gutek, Sabrina Searle et Lylian Klepa en 1991, puis enrichi et étendu par Dawn S. Carlson et Pamela L. Perrewé en 1999, cet outil a été conçu pour opérationnaliser la nature bidirectionnelle du conflit travail-famille. Contrairement aux approches unidimensionnelles antérieures qui postulaient une perméabilité indifférenciée entre les sphères de vie, cette échelle distingue explicitement l’intrusion des contraintes professionnelles dans la vie familiale (WIF) de l’entrave des responsabilités familiales et domestiques sur le rendement professionnel (FIW).

Dans sa version originelle, l’instrument comprend 8 items répartis équitablement en deux sous-échelles de 4 items chacune. L’extension apportée par Carlson et Perrewé (1999) adjoint deux items supplémentaires à chaque dimension, portant l’outil à un total de 12 items, offrant ainsi une couverture élargie des manifestations comportementales et temporelles de l’interférence. Les participants répondent à l’aide d’une échelle de type Likert en 5 points, allant de 1 (« Tout à fait d’accord » / Strongly Agree) à 5 (« Tout à fait en désaccord » / Strongly Disagree) dans la formulation source originale, bien que des inversions de cotation soient fréquemment appliquées dans la littérature contemporaine pour aligner les scores élevés sur un niveau accru de conflit ressenti.

Sur le plan des qualités métrologiques, l’instrument présente une consistance interne robuste à travers une multitude d’échantillons démographiques et organisationnels. Les coefficients alpha de Cronbach oscillent habituellement entre 0,71 et 0,87 pour la sous-échelle WIF, et entre 0,74 et 0,83 pour la sous-échelle FIW. La combinaison des deux dimensions en un indice composite de conflit global produit des coefficients alpha s’étalant de 0,66 à 0,89 selon les recherches. Les analyses factorielles, exploratoires et confirmatoires, ainsi que la modélisation par équations structurelles, corroborent systématiquement la séparabilité empirique des construits d’interférence travail-famille et famille-travail, tout en attestant de leur validité convergente, discriminante et prédictive à l’égard de la détresse psychologique, de l’épuisement professionnel (burnout), du présentéisme et des niveaux de satisfaction au travail et dans la vie personnelle.

2. Mots-clés

Conflit travail-famille, interférence travail-famille, interférence famille-travail, psychométrie, santé au travail, équilibre vie professionnelle-vie personnelle, théorie des rôles, conservation des ressources, stress professionnel, double charge, conciliation travail-vie personnelle, satisfaction au travail.

3. Auteurs

L’échelle a été conçue et affinée par des chercheurs de premier plan dans le domaine de la psychologie organisationnelle, des ressources humaines et des études de genre :

• Barbara A. Gutek : Professeure émérite en gestion et organisations au sein du Department of Management and Organizations de l’Eller College of Management, Université de l’Arizona (Tucson, Arizona, États-Unis). Pionnière mondialement reconnue des recherches sur les dynamiques de genre au travail, le harcèlement sexuel et l’interface travail-famille.
• Sabrina Searle : Chercheuse en sciences organisationnelles, ayant collaboré avec l’équipe du Department of Psychology de l’Université de Claremont et de l’Université de l’Arizona lors du développement initial du modèle.
• Lylian Klepa : Spécialiste en recherche organisationnelle et comportement du consommateur, associée aux premiers travaux sur la modélisation comparative des rôles sociaux et rationnels.
• Dawn S. Carlson : Professeure de gestion et titulaire de la chaire H. R. Gibson au sein de la Hankamer School of Business, Université Baylor (Waco, Texas, États-Unis). Ses travaux portent sur les antécédents, modérateurs et médiateurs du conflit travail-vie personnelle.
• Pamela L. Perrewé : Professeure émérite émérite de gestion et de psychologie, titulaire de la chaire Haywood and Betty Turner à la College of Business, Université d’État de Floride (Tallahassee, Floride, États-Unis). Figure majeure de l’étude du stress au travail, du soutien social et du bien-être des salariés.

4. Objectif

L’objectif fondamental de l’échelle d’interférence du travail avec la famille et de la famille avec le travail est de quantifier précisément la porosité conflictuelle existant entre l’espace professionnel et l’environnement familial. Historiquement, la recherche sur le stress organisationnel traitait l’interface travail-famille sous un angle unidirectionnel ou asymétrique, présumant que seul le travail empiétait de manière délétère sur la sphère privée. Gutek, Searle et Klepa (1991) ont formalisé une rupture paradigmatique en démontrant que le flux de perturbations est intrinsèquement bidirectionnel : d’une part, les obligations, exigences cognitives et horaires professionnels peuvent compromettre l’accomplissement des rôles familiaux ; d’autre part, les urgences domestiques, les soins aux personnes dépendantes et les préoccupations familiales peuvent parasiter l’efficacité et l’engagement professionnels.

Sur le plan de la justification théorique, cet instrument vise à tester des modèles concurrents de gestion des rôles sociaux, notamment le modèle rationnel (où le volume d’heures et de ressources consacrées à un domaine dicte mécaniquement le conflit) et le modèle des attentes liées aux rôles de genre (où les prescriptions sociétales assignent des priorités affectives et normatives différenciées selon le sexe biologique). L’échelle permet ainsi d’évaluer dans quelle mesure l’individu perçoit que les exigences associées à un domaine pénalisent la performance ou le bien-être dans l’autre domaine.

Dans les contextes de recherche académique, l’échelle constitue un instrument de référence pour analyser les mécanismes d’épuisement émotionnel, la contagion psychologique (spillover effect), le franchissement des frontières (boundary theory) et l’évaluation des interventions organisationnelles (telles que le télétravail, les horaires flexibles ou les congés parentaux). En milieu clinique et organisationnel, les praticiens de la santé au travail, les ergonomes et les psychologues du travail l’utilisent comme un outil diagnostique pour :

• Identifier les sources prédominantes de détresse psychologique chez les travailleurs confrontés à des conflits de rôles insolubles ;
• Distinguer les salariés dont l’épuisement résulte d’une surcharge professionnelle toxique de ceux dont la performance décline sous l’effet de crises familiales non soutenues ;
• Évaluer l’efficacité des politiques de responsabilité sociale d’entreprise (RSE) et d’équilibre vie pro-vie perso (Work-Life Balance) ;
• Concevoir des programmes de prévention du risque psychosocial axés sur la gestion des limites psychologiques et temporelles entre travail et domicile.

5. Construit psychologique

Le construit psychologique opérationnalisé par cet instrument repose sur la conceptualisation bidirectionnelle du conflit travail-famille introduite par Kahn et al. (1964) et raffinée par Greenhaus et Beutell (1985). Selon cette approche, le conflit est une forme d’incompatibilité inter-rôles où les pressions exercées par le rôle professionnel et le rôle familial sont mutuellement discordantes dans un certain nombre de dimensions. L’échelle de Gutek et al. (1991), augmentée par Carlson et Perrewé (1999), formalise deux dimensions distinctes mais en interaction dynamique :

1. L’interférence du travail avec la famille (WIF – Work Interference With Family)

Cette dimension évalue l’ampleur avec laquelle la participation au rôle professionnel entrave, perturbe ou limite la capacité de l’individu à honorer ses engagements familiaux, affectifs et domestiques. Elle englobe trois sous-mécanismes fondamentaux :

• Le conflit basé sur le temps (Time-based conflict) : Les contraintes horaires, les déplacements professionnels fréquents ou les heures supplémentaires réduisent physiquement le quantum temporel disponible pour les conjoints, les enfants ou les amis (ex. : l’individu consacre un temps excessif à ses tâches professionnelles, au détriment direct de ses loisirs ou de ses activités parentales).
• Le conflit basé sur l’épuisement/la tension (Strain-based conflict) : La charge cognitive, la fatigue physique et le stress résiduel générés par le milieu de travail empêchent l’individu de fonctionner sereinement une fois rentré chez lui (ex. : revenir à domicile si exténué qu’il devient impossible d’entreprendre les activités domestiques souhaitées).
• Le conflit basé sur la préoccupation cognitive (Behavioral/Cognitive intrusion) : L’incapacité psychologique à déconnecter mentalement du travail, générant une rumination mentale au sein du foyer perçue négativement par l’entourage (ex. : les proches déplorent l’état constant d’absorption mentale par les dossiers professionnels lors des moments de vie commune).

2. L’interférence de la famille avec le travail (FIW – Family Interference With Work)

Cette seconde dimension appréhende le vecteur inverse, à savoir la mesure dans laquelle les responsabilités, urgences, tensions et devoirs issus de l’écosystème familial empiètent sur le bon déroulement des missions professionnelles. Elle se manifeste par :

• L’épuisement préalable lié aux obligations domestiques : L’accumulation de tâches d’entretien ménager, d’éducation, de gestion des proches malades ou dépendants qui draine l’énergie requise sur le lieu de travail (ex. : se présenter au travail déjà vidé de ses forces en raison des exigences matinales ou nocturnes subies au domicile).
• L’amputation du temps de travail effectif : La nécessité d’écourter sa journée, d’arriver en retard, de multiplier les absences non planifiées ou de refuser des responsabilités professionnelles pour répondre à des impératifs familiaux (ex. : la gestion des enfants qui entrave le respect des horaires de travail ou la réalisation des tâches planifiées).
• L’interférence relationnelle et réputationnelle : Le reproche explicite formulé par l’encadrement ou les collègues face à l’inattention, la distraction cognitive ou le manque de disponibilité générés par des crises personnelles (ex. : les supérieurs et pairs exprimant leur désapprobation face à un employé distrait par sa vie familiale durant les heures de bureau).

3. L’indice composite de conflit global travail-famille

Bien que les deux directions soient conceptuellement et empiriquement dissociables, plusieurs chercheurs (notamment Carlson et Perrewé, 1999 ; Adams, King, & King, 1996) ont justifié l’agrégation des scores WIF et FIW en une mesure sommative composite. Cette dernière quantifie la perméabilité dysfonctionnelle globale de l’ensemble des frontières de vie de l’individu, utile pour modéliser le fardeau allostatique et le niveau global d’incongruence entre l’individu et son environnement écologique complet.

6. Cadre théorique

Le développement et la validation de l’échelle d’interférence travail-famille et famille-travail s’ancrent dans plusieurs corpus théoriques majeurs de la psychologie sociale, de la psychologie du travail et de la sociologie des organisations :

La théorie des rôles et de la rareté des ressources (Scarcity Hypothesis)

Formulée à l’origine par Robert Kahn et ses collègues (1964) ainsi que par William J. Goode (1960), l’hypothèse de la rareté des ressources postule que chaque être humain dispose d’une quantité finie et limitée de ressources physiologiques, temporelles, affectives et cognitives. Dès lors qu’un individu investit une portion substantielle de cette énergie dans le domaine professionnel, la quantité restante pour le système familial s’en trouve inéluctablement diminuée, déclenchant des tensions inter-rôles. L’échelle de Gutek et al. capture précisément ce phénomène de friction à somme nulle, où chaque rôle supplémentaire s’apparente à une source potentielle de surcharge et de conflit.

La théorie de la conservation des ressources (COR Theory)

Élaborée par Stevan E. Hobfoll (1989), la théorie de la conservation des ressources offre une grille d’analyse prépondérante pour interpréter l’impact du WIF et du FIW. Selon Hobfoll, les individus s’efforcent d’acquérir, de préserver et de protéger ce qui a de la valeur pour eux (temps, énergie, équilibre affectif, sécurité d’emploi). Le conflit inter-rôles survient lorsqu’une perte réelle de ressources est ressentie (manque de sommeil, privation de temps de loisir) ou lorsqu’une menace pèse sur ces ressources (risquer de perdre son emploi en raison de contraintes familiales excessives). L’interférence chronique accélère des « spirales de pertes » (loss spirals), conduisant au burnout et à l’altération de la santé mentale globale.

Le modèle des frontières (Boundary Theory et Border Theory)

Développé par des chercheurs tels que Sue Campbell Clark (2000) et Blake Ashforth (2000), ce modèle postule que les individus créent, maintiennent et franchissent quotidiennement des frontières psychologiques, temporelles et spatiales entre le monde du travail et celui du foyer. Ces frontières varient selon leur perméabilité (la mesure dans laquelle des éléments d’un domaine s’immiscent dans l’autre) et leur flexibilité. L’instrument de Gutek, Searle et Klepa mesure la perméabilité négative et non souhaitée : quand la frontière professionnelle est poreuse vis-à-vis du domicile, le WIF s’intensifie ; quand la frontière familiale s’impose au travail de façon incontrôlée, le FIW s’accroît.

Le modèle rationnel vs le modèle des rôles de genre

Au cœur même de l’étude séminale de Gutek, Searle et Klepa (1991) réside la confrontation entre l’explication rationnelle et l’explication par les rôles de genre. Le modèle rationnel avance que l’ampleur du conflit est directement proportionnelle au nombre d’heures objectives dévolues à chaque sphère : plus une personne passe d’heures au bureau, plus son WIF sera élevé ; plus elle consacre d’heures aux travaux domestiques et parentaux, plus son FIW sera important. Le modèle des rôles de genre, en revanche, stipule que les hommes et les femmes intériorisent des scripts sociétaux distincts, amenant les femmes à éprouver davantage de culpabilité ou de FIW même à investissement temporel équivalent. Les travaux empiriques menés à l’aide de cette échelle ont permis d’arbitrer en faveur d’une prédominance du modèle rationnel : les heures réelles passées dans un domaine demeurent le prédicteur structurel majeur du conflit généré vers l’autre domaine, indépendamment du sexe.

7. Validité

Les propriétés métrologiques de validité de l’instrument ont fait l’objet de nombreuses vérifications empiriques, confirmant la pertinence et la robustesse du modèle bidirectionnel :

Validité convergente et nomologique

La validité convergente de l’échelle a été solidement documentée par des corrélations statistiquement significatives avec les prédicteurs écologiques et temporels attendus :

• Pour l’interférence travail-famille (WIF) : Les recherches démontrent des corrélations positives robustes avec le nombre d’heures hebdomadaires rémunérées, la charge de travail perçue, le conflit de rôle professionnel, le travail en semaine compressée, les horaires atypiques, le travail emporté au domicile, le nombre d’enfants à charge et les besoins non comblés en garde d’enfants (Aryee, Fields, & Luk, 1999 ; Gutek et al., 1991 ; Judge, Boudreau, & Bretz, 1994 ; Frone, Russell, & Cooper, 1992, 1996).
• Pour l’interférence famille-travail (FIW) : Les données attestent de corrélations positives avec le nombre d’heures passées aux tâches familiales non rémunérées, le niveau d’implication émotionnelle dans la famille, le conflit intra-familial, le nombre d’enfants en bas âge au foyer et les perturbations de la garde d’enfants (Adams et al., 1996 ; Aryee et al., 1999 ; Gutek et al., 1991).

Validité discriminante

La validité discriminante s’avère centrale, car il convenait de démontrer que WIF et FIW ne représentent pas simplement les deux faces inversées d’une même médaille, ni des reflets redondants de la détresse psychologique générale :

• Bien que WIF et FIW corrèlent positivement entre eux (les corrélations inter-dimensions se situent typiquement entre r = 0,25 et r = 0,45 selon les cohortes), ils conservent une variance unique considérable.
• Judge, Boudreau et Bretz (1994) ont démontré par modélisation d’équations structurelles que le conflit travail-famille, le conflit famille-travail, le stress professionnel, la satisfaction au travail et la satisfaction de vie constituent cinq construits empiriquement et psychométriquement distincts.
• De même, Aryee et al. (1999) ont mis en évidence que les antécédents professionnels (ex. : pressions hiérarchiques) affectent principalement le WIF, tandis que les antécédents familiaux (ex. : responsabilités parentales) impactent quasi exclusivement le FIW, confirmant la spécificité de domaine (domain-specificity principle).

Validité prédictive et critères de bien-être

L’échelle prédit de manière différentielle un vaste ensemble d’indicateurs psychologiques, comportementaux et organisationnels :

• Corrélations négatives du WIF : Le WIF corrèle négativement et significativement avec la satisfaction au travail, la satisfaction conjugale, la satisfaction de vie globale, le sentiment de contrôle sur son emploi du temps et le soutien tangible perçu de la part des proches (Aryee et al., 1999 ; Frone et al., 1996 ; Judge et al., 1994).
• Corrélations négatives du FIW : Le FIW est négativement associé à l’évaluation du rendement au travail, à la satisfaction professionnelle, à la satisfaction de vie globale, à l’âge du plus jeune enfant (les enfants plus âgés réduisant le FIW) et à l’autonomie perçue dans l’organisation du travail (Adams et al., 1996 ; Gutek et al., 1991).

8. Fidélité

La consistance interne des échelles WIF et FIW a été évaluée à travers une variété impressionnante de professions (cadres, employés de service, personnel soignant, enseignants) et de contextes culturels (Amérique du Nord, Europe, Asie orientale) :

Sous-échelle Interférence du travail avec la famille (WIF)

Pour la sous-échelle WIF (qu’elle soit composée des 4 items originaux ou des 6 items de la version élargie), le coefficient alpha de Cronbach se situe de façon reproductible dans la fourchette d’excellence psychométrique allant de 0,71 à 0,87 :

• Gutek, Searle et Klepa (1991) ont rapporté un coefficient alpha de 0,81 dans leur échantillon fondateur d’employés et de cadres.
• Williams et Alliger (1994) ont observé un alpha de 0,82 lors d’une étude longitudinale de suivi journalier des affects négatifs.
• Judge, Boudreau et Bretz (1994) ont obtenu un alpha de 0,83 auprès d’un échantillon représentatif de cadres supérieurs.
• Aryee, Fields et Luk (1999) ont documenté un alpha de 0,78 dans une population biculturelle de salariés à Hong Kong.

Sous-échelle Interférence de la famille avec le travail (FIW)

Concernant la sous-échelle FIW, les coefficients d’homogénéité interne rapportés dans les publications fondatrices oscillent entre 0,74 et 0,83 :

• Gutek et al. (1991) ont obtenu un alpha de 0,79.
• Williams et Alliger (1994) ont identifié un coefficient de 0,75.
• Judge et al. (1994) ont rapporté un alpha de 0,79.
• Aryee et al. (1999) ont relevé un coefficient de 0,74.

Mesure composite globale travail-famille

Pour les chercheurs ayant regroupé l’ensemble des énoncés en un score agrégé d’interférence mutuelle (Adams, King, & King, 1996 ; Carlson & Perrewé, 1999 ; Frone, Russell, & Cooper, 1992, 1996), la fiabilité globale s’échelonne de 0,66 à 0,89, confirmant une cohérence satisfaisante de l’instrument global, bien que la littérature recommande généralement l’analyse séparée des deux facteurs pour préserver la précision étiologique.

9. Analyse factorielle

L’architecture latente de l’instrument a été examinée rigoureusement par des approches exploratoires (AFE) puis confirmatoires (AFC), consolidant la thèse de la bidirectionnalité fonctionnelle.

Résultats des analyses factorielles exploratoires (AFE)

Dès la publication princeps de Gutek, Searle et Klepa (1991), une analyse en composantes principales assortie d’une rotation orthogonale (Varimax) et oblique (Oblimin) a révélé sans ambiguïté une solution à deux facteurs distincts :

• Tous les items décrivant l’empiétement du travail sur le foyer (ex. : fatigue au retour à la maison, privation de temps personnel par le travail) ont saturé fortement (saturations > 0,60) sur le premier facteur (WIF), sans saturations croisées significatives sur le second.
• Tous les items décrivant la perturbation du travail par la sphère familiale (ex. : fatigue au travail causée par les obligations du domicile, reproches des pairs et supérieurs) ont présenté des saturations élevées (> 0,55) sur le second facteur (FIW).
• Frone, Russell et Cooper (1996) ont répliqué ces analyses sur de vastes échantillons communautaires, démontrant que la séparation en deux facteurs explique la majorité de la variance commune extraite.

Résultats des analyses factorielles confirmatoires (AFC)

La validité de structure a été mise à l’épreuve de modèles concurrents dans le cadre de la modélisation par équations structurelles (SEM) :

• Comparaison de modèles : Les chercheurs (notamment Judge et al., 1994 ; Aryee et al., 1999 ; Carlson & Perrewé, 1999) ont systématiquement comparé un modèle unifactoriel (postulant un conflit général indifférencié) à un modèle à deux facteurs corrélés (WIF et FIW). Les indices d’ajustement ont catégoriquement rejeté le modèle unifactoriel (avec un Chi-deux très élevé, des indices RMSEA > 0,12 et des CFI < 0,80) au profit du modèle bifactoriel, qui a affiché d'excellents indices statistiques (CFI > 0,94, TLI > 0,93, RMSEA < 0,05, SRMR < 0,04).
• Invariance de mesure : Les analyses multi-groupes ont démontré une invariance métrique et scalaire selon le genre (hommes vs femmes) et le statut parental, prouvant que les items sont interprétés de manière équivalente quel que soit le rôle social dominant du répondant.

10. Instrument de mesure

L’instrument se présente sous la forme d’un auto-questionnaire standardisé, rapide et facile d’administration, convenant aussi bien aux collectes transversales qu’aux études longitudinales ou par journal de bord (experience sampling methods).

• Type de test : Échelle d’auto-évaluation psychologique et organisationnelle (auto-rapportée).
• Nombre d’items :
  • Version princeps (Gutek et al., 1991) : 8 items au total (4 items pour le WIF, 4 items pour le FIW).
  • Version étendue (Carlson & Perrewé, 1999) : 12 items au total (6 items pour le WIF, 6 items pour le FIW).
• Format et modalité de réponse : Échelle de type Likert en 5 points conforme à la formulation originale de Gutek et al. (1991) :
  • 1 = Tout à fait d’accord (Strongly agree)
  • 2 = D’accord (Agree)
  • 3 = Neutre / Indécis (Neither agree nor disagree)
  • 4 = En désaccord (Disagree)
  • 5 = Tout à fait en désaccord (Strongly disagree)
• Modalités de cotation et calcul des scores :
  • Remarque importante sur le sens de cotation : Dans le protocole original de Gutek et al. (1991), 1 équivalait à un accord maximal (« Strongly agree »). Cependant, dans la quasi-totalité des études contemporaines et pour faciliter l’interprétation clinique, les scores sont recodés de façon inverse (1 = Tout à fait en désaccord à 5 = Tout à fait d’accord) afin qu’une valeur numérique plus élevée corresponde à une interférence plus sévère.
  • Score de sous-échelle WIF : Calculé en effectuant la moyenne (ou la somme) des items rattachés à l’interférence du travail avec la famille (items 1 à 4 dans la version originale, ou items 1 à 6 dans la version étendue).
  • Score de sous-échelle FIW : Calculé en effectuant la moyenne (ou la somme) des items rattachés à l’interférence de la famille avec le travail (items 5 à 8 dans la version originale, ou items 7 à 12 dans la version étendue).
  • Score global composite : Moyenne générale de l’ensemble des 8 ou 12 items. L’usage préconisé en diagnostic organisationnel demeure néanmoins la comparaison distincte des moyennes des deux sous-échelles pour identifier la source primaire de l’asymétrie de charge.
• Temps de passation estimé : 2 à 4 minutes pour l’ensemble du protocole.

11. Permissions, Tarifs et Année du test

• Année de conception originale : 1991 (Gutek, Searle, & Klepa).
  • Extension validée : 1999 (Carlson & Perrewé).
• Statut des droits d’auteur et permissions :
  • Les 8 items originaux ont été publiés dans le Journal of Applied Psychology (Tableau 1, p. 563), Copyright © 1991 détenu par l’American Psychological Association (APA). Reproduits avec autorisation dans les contextes académiques de recherche non commerciale.
  • Les 4 items additionnels ont été publiés dans le Journal of Management (Annexe, pp. 523-524), Copyright © 1999 détenu par Elsevier Science / SAGE Publications.
  • L’instrument est libre d’utilisation à des fins de recherche fondamentale, d’enseignement académique et d’études scientifiques non lucratives, sous réserve d’une citation bibliographique formelle des sources originelles. Pour tout déploiement commercial intégré à des plateformes logicielles propriétaires ou des audits de conseil payants, l’autorisation expresse des éditeurs titulaires des droits peut être requise.
• Tarification : Aucun coût d’achat de licence pour les étudiants, chercheurs et universitaires. L’échelle relève du domaine de la recherche ouverte en psychométrie appliquée.

12. Références

Voici les références bibliographiques académiques conformes aux normes APA (7e édition) relatives à la création, à la validation et aux études empiriques majeures de cet instrument :

• Adams, G. A., King, L. A., & King, D. W. (1996). Relationships of job and family involvement, family social support, and work–family conflict with job and life satisfaction. Journal of Applied Psychology, 81(4), 411–420. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.4.411
• Aryee, S., Fields, D., & Luk, V. (1999). A cross-cultural test of a model of the work-family interface. Journal of Management, 25(4), 491–511. https://doi.org/10.1177/014920639902500402
• Carlson, D. S., & Perrewé, P. L. (1999). The role of social support in the stressor-strain relationship: An examination of work-family conflict. Journal of Management, 25(4), 513–533. https://doi.org/10.1177/014920639902500403
• Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Antecedents and outcomes of work-family conflict: Testing a model of the work-family interface. Journal of Applied Psychology, 77(1), 65–78. https://doi.org/10.1037/0021-9010.77.1.65
• Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1996). Prevalence of work-family conflict: Are work and family boundaries asymmetrically permeable? Journal of Organizational Behavior, 17(3), 287–306. https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352
• Gutek, B. A., Searle, S., & Klepa, L. (1991). Rational versus gender role explanations for work-family conflict. Journal of Applied Psychology, 76(4), 560–568. https://doi.org/10.1037/0021-9010.76.4.560
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Judge, T. A., Boudreau, J. W., & Bretz, R. D. (1994). Job and life attitudes of male executives. Journal of Applied Psychology, 79(5), 767–782. https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.5.767
• Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. John Wiley & Sons.
• Williams, K. J., & Alliger, G. M. (1994). Role stressors, mood spillover, and perceptions of work-family conflict in employed parents. Academy of Management Journal, 37(4), 837–868. https://doi.org/10.5465/256602

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)