Instrument de rétroaction pour le développement des forces de secours – Travail de groupe (FIRE-G)

1. Résumé / Abstract

L’Instrument de rétroaction pour le développement des forces de secours – Travail de groupe (en allemand : Feedback Instrument for Rescue Force Development – Group work, abrégé FIRE-G) est une échelle psychométrique standardisée conçue pour évaluer la qualité perçue des travaux de groupe lors des formations destinées aux cadres et intervenants des services de secours et de lutte contre les incendies. Développé conjointement par les chercheurs en psychologie organisationnelle de la Westfälische Wilhelms-Universität Münster et les formateurs de l’Institut des sapeurs-pompiers de Rhénanie-du-Nord-Westphalie (Institut der Feuerwehr Nordrhein-Westfalen, IdF NRW), cet outil constitue un module complémentaire spécifique rattaché à la batterie d’évaluation globale FIRE (Schulte & Thielsch, 2019 ; Schulte et al., 2019).

Composé de 3 items formulés de manière positive, le FIRE-G capture de façon ciblée la dimension unifactorielle des interactions propices à l’apprentissage (lernförderliche Interaktionen) au sein des petits groupes de pairs. Les participants expriment leur degré d’accord sur une échelle de réponse ordinale de type Likert en 7 points (allant de 1 = « pas du tout d’accord » à 7 = « tout à fait d’accord »), assortie d’une option neutre et d’une catégorie permettant de signaler qu’un item ne peut recevoir de réponse pertinente dans le contexte donné. L’instrument bénéficie d’une administration ultra-courte (durée de passation estimée à environ 1 minute), minimisant drastiquement le fardeau cognitif des apprenants.

Sur le plan psychométrique, le FIRE-G a été rigoureusement validé auprès d’échantillons totalisant plusieurs centaines de sapeurs-pompiers (notamment N = 240 dans l’étude exploratoire et N = 375 dans l’étude confirmatoire). Les analyses factorielles confirmatoires ont démontré l’adéquation d’un modèle de mesure essentiellement tau-équivalent unifactoriel (χ²(2) = 2,95, p = ,229, CFI = ,998, TLI = ,997, RMSEA = ,04, SRMR = ,04). La consistance interne est robuste, avec un coefficient alpha de Cronbach de α = ,83 et un coefficient oméga de McDonald atteignant ω = ,83 (et ω ≥ ,77 dans l’étude préliminaire). Les analyses de validité convergente et discriminante confirment l’indépendance de cette dynamique de groupe par rapport au comportement individuel des formateurs et aux dispositions affectives transitoires des participants.

2. Mots-clés / Keywords

Évaluation des enseignements, travail de groupe, dynamique de groupe, forces de secours, sapeurs-pompiers, psychométrie, interactions d’apprentissage, formation des cadres, andragogie, validité factorielle, fidélité, psychologie organisationnelle, apprentissage coopératif, sécurité civile.

3. Auteurs / Authors

Le module FIRE-G a été développé dans le cadre d’un partenariat académique et opérationnel structuré entre la chaire de psychologie organisationnelle et économique de l’Université de Münster et l’Institut des sapeurs-pompiers du Land de Rhénanie-du-Nord-Westphalie :

• Prof. Dr. Meinald T. Thielsch — Département de psychologie, Chaire de psychologie organisationnelle et économique, Westfälische Wilhelms-Universität Münster (WWU), Münster, Allemagne. Courriel institutionnel : [email protected]. Chercheur principal et coordinateur du programme de recherche sur l’évaluation de la formation des services d’urgence.
• Dr. Patrick Schulte — Westfälische Wilhelms-Universität Münster (WWU) et Institut der Feuerwehr Nordrhein-Westfalen (IdF NRW), Münster, Allemagne. Concepteur initial de la taxonomie des instruments FIRE et spécialiste de la formation au commandement opérationnel.
• Équipe de recherche et d’enseignement de l’IdF NRW — Institut der Feuerwehr Nordrhein-Westfalen, Wolbecker Str. 237, 48155 Münster, Allemagne. Contributeurs experts en ingénierie pédagogique d’urgence et formation des officiers de sapeurs-pompiers.

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental du FIRE-G est de fournir un instrument standardisé, hautement valide et extrêmement concis, destiné à évaluer l’efficacité pédagogique perçue des travaux de groupe dans le cadre de la formation professionnelle continue et supérieure des personnels de secours, en particulier des officiers de sapeurs-pompiers (chefs de groupe, chefs de colonne et officiers de commandement opérationnel). Dans les environnements à haut risque, la prise de décision en situation critique ne repose pas uniquement sur les aptitudes isolées d’un individu, mais exige une coordination cognitive, communicative et tactique irréprochable entre pairs. Par conséquent, les approches andragogiques modernes destinées aux services de secours font un usage intensif de méthodes pédagogiques actives, au sein desquelles le travail en sous-groupes occupe une place centrale.

Bien que le questionnaire principal FIRE (Schulte & Thielsch, 2019) permette de mesurer de vastes dimensions de la qualité de l’enseignement (telles que le comportement du formateur, la structure du cours, le niveau d’exigence, le climat global du groupe, l’acquisition de compétences et le transfert des acquis), il s’avère insuffisant pour disséquer les mécanismes socio-pédagogiques spécifiques propres aux méthodes d’enseignement collaboratives. D’autre part, surcharger un questionnaire socle par une multitude de questions méthodologiques réduirait drastiquement les taux de réponse et la qualité des données collectées en situation de terrain. Le FIRE-G comble cette lacune sous la forme d’un micro-module modulaire et focalisé, qui ne capture pas l’organisation matérielle ou les consignes professorales, mais précisément la qualité perçue de l’interaction socio-cognitive entre apprenants.

En pratique institutionnelle et clinique organisationnelle, le FIRE-G remplit une triple mission :

• Diagnostic pédagogique et rétroaction formative : L’outil offre aux instructeurs et aux concepteurs de programmes une mesure directe de la synergie de groupe ressentie par les stagiaires. Un score anormalement bas déclenche une analyse ciblée de la structure des tâches proposées, de la taille des équipes ou des modalités de mise en situation.
• Détection des dysfonctionnements sociocognitifs : L’instrument aide à identifier la survenue d’obstacles à la coopération, tels que la paresse sociale (social loafing) ou l’inhibition des compétences individuelles, permettant d’ajuster l’encadrement pédagogique sans incriminer injustement le comportement didactique du formateur.
• Recherche translationnelle en sciences de l’éducation et en psychologie du travail : Le FIRE-G permet de modéliser les relations de causalité entre l’interactivité d’apprentissage perçue, la rétention mnésique à long terme et l’efficacité des transferts d’apprentissage lors des manœuvres réelles sur le terrain d’intervention.

5. Construit psychologique / Construct

Le FIRE-G operationalise un construit psychologique central dans la psychologie de l’éducation et la dynamique de groupe : les interactions propices à l’apprentissage (lernförderliche Interaktionen) au sein des groupes de travail collaboratif. Ce construit théorique transcende la simple présence physique ou la cohabitation cordiale d’individus dans une même salle ; il caractérise la dynamique socio-émotionnelle et cognitive par laquelle les membres d’une équipe mobilisent collectivement leurs compétences, s’engagent vers un but commun et enrichissent mutuellement leurs représentations mentales.

Initialement, le groupe de travail d’ingénierie psychométrique avait envisagé un réservoir d’items intégrant deux facettes : d’une part, les facteurs organisationnels et magistraux (la clarté de la consigne, le soutien direct de l’enseignant, la qualité du débriefing en plénière), et d’autre part, la dynamique intrinsèque d’apprentissage mutuel. Les analyses factorielles et empiriques ont démontré que les composantes organisationnelles dépendaient presque exclusivement des habiletés du formateur, déjà mesurées avec précision par d’autres échelles (notamment l’échelle de comportement du formateur du FIRE socle et l’instrument FIRE-DO ; Kleinstück et al., 2021). Ainsi, la version définitive du FIRE-G s’est épurée pour se consacrer exclusivement à la variance propre à la synergie d’équipe.

Ce construit s’articule autour de trois manifestations comportementales et perceptives directes :

• La coordination fonctionnelle et l’efficacité coopérative (item 1) : Les apprenants évaluent si la collaboration a été fluide, harmonieuse et exempte de frictions relationnelles paralysantes. Il s’agit d’estimer dans quelle mesure le collectif a fonctionné comme un système unifié capable de traiter une problématique complexe sans rupture de communication.
• La mise en commun des compétences et l’absence de passagers clandestins (item 2) : Ce pilier vérifie que chaque participant s’est investi activement à la hauteur de son bagage technique, opérationnel et théorique préalable. Il traduit l’équité des contributions et la disparition des comportements d’effacement social, assurant ainsi que l’intelligence collective du groupe a été pleinement exploitée.
• L’alignement motivationnel et l’interdépendance positive vers l’objectif (item 3) : Cette composante réfère à la cohésion de tâche et à la poursuite d’un dessein partagé (« tirer sur la même corde »). Les membres ne travaillent pas de manière cloisonnée en agrégeant des morceaux disparates, mais partagent une responsabilité conjointe sur le produit fini et sur l’élaboration de la solution stratégique.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le socle théorique du FIRE-G puise ses fondements à la croisée des théories socioconstructivistes de l’apprentissage (Lev Vygotski, Jean Piaget), de la théorie de l’interdépendance sociale (Morton Deutsch ; David & Roger Johnson) et des modèles de psychologie sociale régissant les biais de performance en groupe.

Dans l’andragogie des professions d’urgence, le cours magistral descendant montre rapidement ses limites lorsqu’il s’agit d’inculquer des facultés de jugement tactique face à des situations inédites. Comme le souligne Renkl (2015), le travail de groupe est l’une des quatre formes sociales majeures de l’enseignement (aux côtés du travail individuel, du travail en binôme et de l’enseignement frontal). Il active des mécanismes cognitifs supérieurs : pour résoudre un scénario d’accident technologique majeur ou de gestion d’incendie urbain, chaque apprenant doit expliciter son raisonnement, justifier ses choix réglementaires, argumenter contre des alternatives rivales et confronter ses biais de confirmation. Ce conflit sociocognitif force une décentralisation de la pensée et comble les lacunes individuelles.

Cependant, la dynamique de groupe est notoirement vulnérable à des pathologies organisationnelles bien documentées :

• Le phénomène de paresse sociale ou du passager clandestin (social loafing / free-riding) : Formalisé par Karau et Williams (1993) dans leur modèle de l’effort collectif (Collective Effort Model), ce phénomène postule que les individus réduisent délibérément ou inconsciemment leurs efforts lorsque leur contribution individuelle est dissoute dans le résultat global de l’équipe et ne peut faire l’objet d’une évaluation spécifique.
• L’effet du pigeon (sucker effect / Gimpel-Effekt) : Mis en lumière par Schnake (1991), cet effet décrit la situation où les membres les plus motivés d’un groupe, constatant la présence de passagers clandestins au sein de leur équipe, réduisent à leur tour proactivement leur niveau d’implication pour ne pas être exploités ou pris pour des « dupes » par leurs pairs.

Selon le modèle d’organisation des séances de travail en sous-groupes de Pluntke (2013), une session optimale requiert (1) une consigne claire et engageante, (2) une phase autonome où les formateurs se placent en retrait pour laisser agir la dynamique entre pairs, et (3) une phase de synthèse et de débriefing plénier. En mesurant la convergence des efforts et l’apport équitable des compétences, le FIRE-G capture précisément la réussite de cette deuxième phase : l’absence de dérive vers la paresse sociale et la présence d’une interdépendance positive garantissant une valeur ajoutée par rapport à un apprentissage individuel.

7. Validité / Validity

Les propriétés de validité du FIRE-G ont été documentées au cours d’un programme d’investigation séquentiel rigoureux combinant approches qualitatives et quantitatives.

Validité de contenu

Dans l’étude pilote I (fin 2015), le réservoir d’items a été soumis à un panel d’experts composé de 7 formateurs permanents de l’IdF NRW (âge moyen M = 38,9 ans) et de 26 stagiaires préparant le brevet de chef de groupe (M = 30,5 ans). Chaque énoncé a été évalué en termes de clarté syntaxique, de pertinence pédagogique et d’adéquation au contexte opérationnel. Plus de 80 % de l’échantillon a jugé les énoncés très importants ou essentiels, et moins de 3 % ont éprouvé des difficultés de compréhension. L’item initialement formulé « Les participants tenaient à obtenir un bon résultat » n’ayant obtenu que 76 % d’approbation et présentant une variance tronquée a été temporairement reformulé avant d’être éliminé lors des étapes statistiques suivantes en raison d’un effet de plafond marqué (skewness = -1,75 ; kurtosis = 4,67). Les trois items retenus ont démontré une représentativité optimale du domaine des interactions d’apprentissage.

Validité de construit convergente

Dans l’étude III (N = 375 stagiaires), la validité convergente a été démontrée par une corrélation hautement significative et substantielle avec la sous-échelle Groupe du questionnaire généraliste FIRE (r = ,53, p < ,001). Dans la mesure où la sous-échelle Groupe du FIRE évalue le climat général et la cohésion au sein de la promotion, cette forte association atteste que le FIRE-G capte adéquatement la qualité socio-relationnelle et le travail en équipe, tout en apportant une granularité spécifique aux ateliers de travail en petits groupes.

Validité discriminante

La validité discriminante du FIRE-G a été minutieusement établie par rapport à plusieurs construits théoriquement distincts :

• Corrélation avec l’évaluation des formateurs (FIRE Dozentenverhalten) : La corrélation entre le FIRE-G et le comportement des instructeurs est significativement plus modeste (r < ,35), prouvant que l’instrument s’émancipe de la sympathie éprouvée envers l’enseignant pour cibler les interactions horizontales.
• Corrélation avec les exercices de simulation pratique (FIRE-E) : L’association avec le module évaluant les exercices d’intervention sur plateau technique (FIRE-E ; Röseler et al., 2020) demeure modérée. En simulation pratique, les actions sont dictées par l’urgence procédurale motrice, alors que le travail de groupe en salle implique une délibération intellectuelle, distinction fidèlement reflétée par les données empiriques.
• Indépendance vis-à-vis des compétences initiales : Le score au FIRE-G ne présente aucune corrélation significative avec la note obtenue au test de connaissances d’entrée (Eingangsprüfung). L’appréciation de l’atelier collaboratif est indépendante du niveau théorique préalable des stagiaires.
• Contrôle des biais affectifs (humeur) : Mesurée à l’aide de l’échelle iconique de smileys en 5 points de Jäger (2004), l’humeur des répondants n’explique qu’une fraction marginale de la variance du FIRE-G (corrélation faible), confirmant que l’évaluation ne constitue pas un simple exutoire émotionnel passager.

8. Fidélité / Reliability

La fidélité du FIRE-G a été appréciée sous l’angle de la cohérence interne des scores à travers plusieurs échantillons représentatifs de la population cible des sapeurs-pompiers d’Allemagne.

Dans l’étude III (N = 375), les propriétés métrologiques ont révélé une excellente cohérence interne, particulièrement remarquable pour une échelle ne comportant que trois items :

• Alpha de Cronbach (α) : α = ,83 [IC à 95 % : ,80 – ,86].
• Oméga de McDonald (ω) : ω = ,83.

Dans l’échantillon de l’étude II (N = 240), le coefficient oméga de McDonald a atteint ω = ,77 (avec un alpha de Cronbach équivalent). Ces valeurs dépassent largement le seuil standard de ,70 préconisé par la communauté psychométrique pour des instruments brefs destinés à l’évaluation institutionnelle ou à des travaux de recherche de grande échelle.

L’analyse des corrélations partielles item-total (discriminations d’items corrigées ou Trennschärfe) met en évidence une très forte contribution de chaque item au score composite :

• Item 1 (coopération fonctionnelle) : r_it-i = ,69
• Item 2 (apport des connaissances individuelles) : r_it-i = ,71
• Item 3 (cohésion d’effort / « tirer sur la même corde ») : r_it-i = ,67

Ces indices homogènes confirment que chaque composante du test apporte une part équilibrée et substantielle de variance vraie à la mesure globale, attestant d’une robustesse de mesure exemplaire.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

L’architecture dimensionnelle du FIRE-G a été examinée par des méthodes statistiques complémentaires d’analyse factorielle exploratoire (AFE) et confirmatoire (AFC), exécutées sous l’environnement statistique R (packages psych et lavaan).

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Dans l’étude II (N = 240), un ensemble initial de 7 items a été analysé via une analyse en composantes principales assortie d’une rotation oblique (oblimin) :

• La première AFE (AFE 1, 6 items testés après exclusion de G_5 pour asymétrie excessive) a mis en évidence un facteur dominant expliquant la majeure partie de la variance, avec des saturations factorielles comprises entre ,66 et ,80.
• Afin de garantir une stricte parcimonie et une séparation théorique totale d’avec le rôle didactique du formateur, les items portant sur le soutien de l’enseignant, la restitution collective et la clarté des consignes ont été écartés.
• Une seconde analyse factorielle (AFE 2) restreinte aux 3 items spécifiques aux interactions internes du groupe a révélé des saturations unifactorielles exceptionnellement élevées : λ = ,83 pour l’item 1 (communauté h² = ,68), λ = ,84 pour l’item 2 (h² = ,76), et λ = ,81 pour l’item 3 (h² = ,65).

Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

Dans l’étude III (N = 375), l’évaluation d’un modèle à trois variables manifestes engendre un modèle saturé (ou tout juste identifié, just-identified) avec zéro degré de liberté (df = 0), interdisant le calcul d’indices d’ajustement conventionnels et de tests de signification. Pour surmonter cette contrainte méthodologique, les chercheurs ont, conformément aux recommandations de Czerwiński et Atroszko (2021), imposé des contraintes d’égalité sur les saturations factorielles non standardisées, formulant ainsi un modèle de mesure essentiellement tau-équivalent (sur-identifié avec deux degrés de liberté).

Un test de différence de chi-deux (χ²_diff) a confirmé la parfaite recevabilité de ce modèle restreint par rapport au modèle congénérique non contraint (χ²_diff(2) = 2,95, df_diff = 2, p = ,229). Les indices d’adéquation globale se sont avérés remarquables (estimation par le maximum de vraisemblance robuste, MLR) :

• χ²(2) : 2,95 (p = ,229, non significatif, indiquant un ajustement idéal)
• CFI (Comparative Fit Index) : ,998
• TLI (Tucker-Lewis Index) : ,997
• RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) : ,04 [IC 90 % : ,00 ; ,12]
• SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) : ,04

Selon les critères classiques d’Hu et Bentler (1999), ces résultats apportent la preuve formelle du caractère unidimensionnel invariant de l’échelle.

10. Instrument de mesure / Instrument

Le FIRE-G se présente sous forme d’une batterie d’auto-évaluation standardisée répondant aux spécifications techniques suivantes :

• Type d’évaluation : Questionnaire d’évaluation des enseignements par les apprenants (Student Evaluation of Teaching / Student Feedback).
• Format d’administration : Initialement validé en mode papier-crayon (Paper-and-Pencil Interview, PAPI / PASI), administrable avec une validité équivalente sous format numérique en ligne (tablette, smartphone, ordinateur).
• Nombre d’items : 3 items obligatoires formulés sans inversion de polarité.
• Durée de passation : Environ 1 minute.
• Échelle de réponse : Échelle ordinale en 7 points : 1 = stimme gar nicht zu (pas du tout d’accord), 2 = stimme nicht zu (pas d’accord), 3 = stimme eher nicht zu (plutôt pas d’accord), 4 = neutral (neutre), 5 = stimme eher zu (plutôt d’accord), 6 = stimme zu (d’accord), 7 = stimme vollkommen zu (tout à fait d’accord). Une case additionnelle « nicht sinnvoll beantwortbar » (impossible de répondre de façon sensée / non applicable) est systématiquement adjointe.
• Directives de cotation individuelle : Attribuer de 1 point (pour l’échelon 1) à 7 points (pour l’échelon 7). Si le répondant coche « non applicable », aucune valeur numérique n’est attribuée et l’item est exclu du calcul individuel. En recherche statistique, le score individuel s’obtient par la moyenne arithmétique des items renseignés :
  Score individuel = (Somme des points des items complétés) / (Nombre d'items complétés).
• Calcul du résultat institutionnel d’évaluation : Calculer la moyenne arithmétique non pondérée de chaque item sur l’ensemble de la promotion, puis faire la moyenne des 3 moyennes d’items :
  Moyenne globale de cours = (Moyenne_Item1 + Moyenne_Item2 + Moyenne_Item3) / 3.
• Règles de confidentialité et d’anonymat : Conformément aux prescriptions de Thielsch et Weltzin (2013), un groupe ne doit être analysé que s’il comporte un minimum de 8 questionnaires exploitables (ou au moins 50 % de répondants pour les petits groupes de 9 à 14 participants).
• Temporalité de passation : L’administration doit intervenir immédiatement après la réalisation des travaux de groupe, et impérativement en amont de toute épreuve sommative d’examen certificatif afin de prévenir les biais rétrospectifs liés aux notes obtenues.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de validation et diffusion : 2017 (collecte de données confirmatoires finales) ; diffusion publique et publication des normes méthodologiques en 2019-2021.
• Statut des droits d’auteur : Propriété intellectuelle conjointe des auteurs (Meinald T. Thielsch, Patrick Schulte) et de l’Institut der Feuerwehr Nordrhein-Westfalen (IdF NRW).
• Licence et conditions d’accès : L’utilisation de l’instrument FIRE-G est entièrement libre et gratuite pour les projets de recherche académique, scientifique et les évaluations internes menées par des organismes de secours, de lutte contre les sinistres et de protection civile, sous réserve de citer scrupuleusement les publications d’origine. Les applications commerciales intégrées dans des logiciels propriétaires de gestion des ressources humaines doivent faire l’objet d’un accord préalable avec les auteurs.
• Ressources en ligne : Les documentations méthodologiques complémentaires et les versions numériques associées sont accessibles via le portail universitaire dédié de la chaire de Münster : go.wwu.de/fire.

12. Références / References

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13. Questions et items du questionnaire / Scale Items