Index descriptif du travail

1. Résumé / Abstract

L’Index descriptif du travail (communément désigné sous l’acronyme anglophone Job Descriptive Index ou JDI) constitue l’un des instruments de mesure psychométrique les plus rigoureusement validés et les plus largement employés au sein de la psychologie du travail et des organisations pour évaluer la satisfaction au travail facettaire. Conçu initialement par Patricia Cain Smith, Lorne M. Kendall et Charles L. Hulin en 1969 dans le cadre des célèbres Cornell Studies of Satisfaction, l’instrument a fait l’objet d’une révision psychométrique majeure menée par Mary Roznowski en 1989 afin d’intégrer les mutations technologiques, socio-organisationnelles et sémantiques propres aux environnements de travail contemporains.

Le JDI évalue la satisfaction professionnelle à travers 72 items répartis au sein de cinq dimensions fondamentales : le travail en soi (work itself, 18 items), la rémunération actuelle (present pay, 9 items), les opportunités de promotion (opportunities for promotion, 9 items), la supervision hiérarchique (supervision, 18 items) et les relations avec les collègues (co-workers, 18 items). Contrairement aux échelles d’évaluation purement affectives fondées sur des échelles de type Likert conventionnelles, le JDI repose sur une démarche descriptive et cognitive. Les participants répondent à une liste d’adjectifs ou de locutions descriptives courtes en indiquant si l’élément correspond à leur situation actuelle (« Y » pour Yes / Oui), ne correspond pas (« N » pour No / Non), ou s’ils ne parviennent pas à se prononcer (« ? »).

Sur le plan métrologique, l’échelle démontre une consistance interne exemplaire. Les coefficients alpha de Cronbach oscillent généralement entre 0,75 et 0,94 pour la dimension du travail en soi, entre 0,78 et 0,91 pour la rémunération, entre 0,87 et 0,92 pour la supervision, entre 0,82 et 0,87 pour les opportunités de promotion, et entre 0,87 et 0,92 pour les relations entre collègues. Des versions abrégées rigoureusement calibrées, notamment celle de Gregson (1990) comprenant 30 items, corroborent l’invariance factorielle de la structure à cinq facteurs. Les études de validité de construit, de validité convergente (avec des outils tels que le Minnesota Satisfaction Questionnaire) et de validité critériée démontrent des associations robustes avec l’implication organisationnelle, les performances au travail, le roulement du personnel (turnover), l’anxiété professionnelle et l’irritabilité somatique. L’évaluation de la variance démontre que la variance de trait prévaut substantiellement sur la variance de méthode commune, consolidant le statut du JDI comme étalon de référence psychométrique.

2. Mots-clés / Keywords

satisfaction au travail, Job Descriptive Index, psychométrie, évaluation organisationnelle, travail en soi, rémunération, supervision, opportunités de promotion, collègues de travail, validité de construit, consistance interne, analyse factorielle, psychologie du travail, fidélité psychométrique, climat organisationnel

3. Auteurs / Authors

L’architecture originelle de l’instrument a été développée par un collège de chercheurs éminents de l’Université Cornell :

• Patricia Cain Smith (1917–2007) : Professeure émérite de psychologie à la Bowling Green State University et pionnière mondiale de la recherche quantitative sur les attitudes au travail et la métrologie appliquée aux ressources humaines.
• Lorne M. Kendall : Chercheur en psychologie à la Simon Fraser University et spécialiste des modélisations statistiques et des théories de la mesure.
• Charles L. Hulin : Professeur émérite de psychologie et de relations industrielles à l’Université de l’Illinois à Urbana-Champaign, figure d’autorité reconnue pour ses travaux sur le comportement organisationnel, le désengagement et le retrait au travail.

La mise à jour contemporaine standardisée et validée a été conçue et administrée par :

• Mary Roznowski : Professeure au département de psychologie de l’Ohio State University, chercheuse de premier plan en psychométrie appliquée, modélisation par équations structurelles et révision d’instruments de mesure organisationnels.

L’administration et la détention des droits légaux de l’instrument sont gérées par le JDI Research Group au sein du Département de Psychologie de la Bowling Green State University, Bowling Green, Ohio, États-Unis (courriel institutionnel de contact : [email protected]).

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental de l’Index descriptif du travail est de fournir une évaluation multidimensionnelle, standardisée et objective de la satisfaction professionnelle des employés au sein de contextes organisationnels variés. Alors que de nombreuses approches antérieures traitaient la satisfaction au travail comme un état émotionnel indifférencié, global et unidimensionnel, Smith, Kendall et Hulin (1969) ont démontré que les attitudes envers le travail découlent d’évaluations cognitives distinctes portant sur des aspects spécifiques et dissociables de l’environnement professionnel.

Le JDI a été spécifiquement conçu pour dissocier la description cognitive des caractéristiques de l’emploi de la composante purement affective ou affective-réactive. En incitant le travailleur à agir en tant qu’observateur et descripteur de ses propres conditions professionnelles, l’instrument minimise les biais de désirabilité sociale, la contamination par l’humeur transitoire du sujet au moment de la passation et les fluctuations émotionnelles instantanées. Cette distinction offre un pouvoir diagnostic supérieur : une organisation peut constater qu’un travailleur est hautement stimulé par la nature de ses tâches tout en éprouvant une profonde insatisfaction relative à l’équité des rémunérations ou à la transparence de la supervision hiérarchique.

Dans le domaine de la recherche académique, le JDI sert de variable intermédiaire ou explicative centrale pour tester des théories relatives au comportement organisationnel. Il est abondamment utilisé pour investiguer :

• Les antécédents du désengagement au travail, de l’absentéisme et de l’intention de quitter l’entreprise (turnover intentions) ;
• Les liens réciproques entre la justice organisationnelle perçue (distributive, procédurale, interactionnelle) et les attitudes professionnelles ;
• Les retombées psychologiques et somatiques du stress professionnel, de l’anxiété et de l’épuisement professionnel (burnout) ;
• L’impact des styles de leadership et du soutien organisationnel perçu sur le climat social.

Sur le plan des applications appliquées et du conseil en gestion des ressources humaines, le JDI constitue un instrument d’audit diagnostique de premier ordre. Il permet aux praticiens d’identifier avec précision les leviers d’amélioration organisationnelle, d’orienter les politiques de rémunération, de concevoir des programmes de formation managériale ciblés et de structurer des parcours d’évolution de carrière efficients.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit théorique au cœur du JDI est la satisfaction facettaire au travail, définie comme une évaluation cognitive et évaluative portant sur les caractéristiques saillantes de la situation d’emploi. L’instrument opérationnalise ce construit à travers cinq dimensions distinctes et interdépendantes :

1. Le travail en soi (Work on Present Job)

Cette dimension mesure l’évaluation par l’employé des composantes intrinsèques de ses activités quotidiennes. Elle interroge la variété, l’intérêt intellectuel, la créativité, l’utilité sociale et la stimulation psychologique offertes par les tâches assignées. Un score élevé reflète un travail perçu comme fascinant, gratifiant, enrichissant et porteur de sens, tandis qu’un score faible indique une perception de routine abrutissante, d’ennui, de frustration ou de futilité opérationnelle.

2. La rémunération actuelle (Present Pay)

Cette sous-échelle évalue non pas uniquement le montant nominal du salaire, mais la perception d’adéquation, d’équité et de sécurité économique associée aux revenus tirés de l’emploi. Elle capture l’écart perçu entre ce que l’employé reçoit et ce qu’il estime mériter compte tenu de ses compétences, de ses efforts et du coût de la vie. Les items sondent si le revenu permet de subvenir dignement aux besoins courants et s’il est jugé équitable comparativement aux normes sectorielles.

3. Les opportunités de promotion (Opportunities for Promotion)

Cette facette explore la trajectoire d’avancement professionnel, l’équité perçue des critères d’ascension au sein de la structure et l’ouverture des perspectives de carrière. Elle mesure la mesure dans laquelle les promotions sont fondées sur le mérite, la compétence et les accomplissements réels plutôt que sur l’arbitraire ou le favoritisme, tout en distinguant les postes perçus comme des impasses sans issue professionnelle des postes évolutifs.

4. La supervision (Supervision on Present Job)

Cette composante examine le comportement de la hiérarchie directe. Elle explore à la fois les compétences techniques et fonctionnelles du superviseur (sa maîtrise du travail, la clarté de ses directives, sa capacité d’organisation) et ses compétences interpersonnelles et éthiques (le tact, la politesse, l’équité, la disposition à prodiguer des retours constructifs et la fiabilité personnelle). Un encadrement perçu comme directif, incohérent, hostile ou distant génère des scores très faibles sur cette dimension.

5. Les collègues de travail (People on Your Present Job / Co-workers)

La cinquième dimension mesure la qualité des interactions sociales horizontales et du réseau de pairs. Elle porte sur l’intelligence collective, la stimulation mutuelle, l’amabilité, la fiabilité et l’esprit de coopération des collègues. Elle examine si l’entourage de travail immédiat favorise la cohésion d’équipe et le soutien social ou s’il est au contraire source de conflits interpersonnels, de lenteur, d’incompétence perçue ou d’hostilité.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le cadre conceptuel du Job Descriptive Index s’enracine au confluent du courant cognitif de la psychologie des attitudes et des théories humanistes des organisations développées au cours des années 1960. Les travaux pionniers de Smith, Kendall et Hulin (1969) ont été guidés par une volonté de rupture méthodologique avec la théorie bi-factorielle des facteurs de motivation et d’hygiène de Frederick Herzberg.

Herzberg postulait une dichotomie étanche entre facteurs de satisfaction (intrinsèques) et facteurs d’insatisfaction (extrinsèques). À l’inverse, l’approche de Cornell, sous-tendant le JDI, considère la satisfaction au travail comme un continuum d’évaluation cognitivo-affectif s’appliquant de manière cohérente à l’ensemble des dimensions de l’emploi, qu’elles soient intrinsèques (le travail en soi) ou extrinsèques (le salaire, les politiques de promotion, la supervision, les collègues). Cette perspective s’aligne étroitement sur la Value-Percept Theory développée ultérieurement par Edwin A. Locke (1976), selon laquelle la satisfaction découle de la confrontation cognitive entre ce qu’un individu désire ou valorise dans son activité professionnelle et ce qu’il perçoit en retirer effectivement.

Par ailleurs, la théorisation de la dimension « travail en soi » préfigure les éléments fondamentaux du modèle des caractéristiques de l’emploi (Job Characteristics Model) de Hackman et Oldham (1976). La stimulation intellectuelle, le sentiment d’accomplissement et l’autonomie captés par le JDI correspondent directement aux états psychologiques critiques identifiés comme moteurs de la motivation interne au travail.

Sur le plan psychométrique, le modèle sous-jacent repose sur la théorie classique des tests (TCT) couplée à une logique d’indicateurs formatifs et réflectifs : bien que chaque facette soit représentée par un ensemble d’indicateurs réflectifs hautement corrélés entre eux, la satisfaction globale est conceptualisée comme une résultante agrégée (composite) de ces cinq domaines d’expérience distincts, récusant l’illusion d’une attitude monolithique et invariable.

7. Validité / Validity

Le Job Descriptive Index jouit de l’une des documentations empiriques les plus solides de la littérature en psychométrie organisationnelle. Sa validité a été mise à l’épreuve à travers des centaines d’études indépendantes conduites sur des échantillons diversifiés de travailleurs du secteur industriel, hospitalier, commercial, public et tertiaire.

Validité de construit et structurelle

Dans son étude de standardisation et de révision, Roznowski (1989) a démontré par des analyses factorielles rigoureuses que les 72 items s’organisent sans ambiguïté autour des cinq facteurs attendus. Chaque item présente une saturation factorielle principale élevée sur sa sous-échelle théorique tout en conservant des saturations croisées négligeables sur les quatre autres dimensions. L’existence de ces cinq facteurs indépendants atteste d’une remarquable pureté structurale.

Validité convergente et discriminante

La validité convergente du JDI est attestée par des corrélations substantielles avec d’autres échelles réputées mesurant des construits analogues, en premier lieu le Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). L’étude fondamentale de décomposition de la variance menée par Buckley et al. (1992) au moyen de matrices multitrauts-multiméthodes a révélé que la variance attribuable au trait réel représentait environ 43 % de la variance totale du score composite du JDI, un niveau tout à fait comparable aux 46 % observés pour le MSQ. En examinant les facettes spécifiques :

• La variance de trait atteint 61 % pour la satisfaction à l’égard des promotions ;
• Elle s’élève à 56 % pour la satisfaction à l’égard de la rémunération ;
• Elle représente 41 % pour la dimension de la supervision ;
• Elle atteint 38 % pour les relations avec les collègues ;
• Elle s’établit à 34 % pour le travail en soi.

Le résidu de variance se partage entre la variance d’erreur aléatoire et la variance de méthode commune, confirmant que le JDI évalue de manière prépondérante le trait visé plutôt que des artefacts de mesure. Par ailleurs, Gregson (1990) a prouvé empiriquement la validité discriminante du JDI en montrant que la satisfaction globale au travail se discrimine distinctement de la satisfaction relative à la communication organisationnelle.

Validité liée aux critères et validité prédictive

Les corrélations inter-échelles rapportées par Smart (1998) soulignent que les cinq facettes entretiennent des associations positives significatives entre elles, reflétant une cohérence globale du système d’attitudes de l’employé. Sur le plan prédictif :

• Cropanzano et al. (1993) ont mis en évidence que le score composite de satisfaction au travail du JDI est positivement corrélé à l’engagement organisationnel affectif et négativement lié aux intentions de quitter l’entreprise ;
• La satisfaction à l’égard du travail lui-même est positivement corrélée à la qualité et au volume des communications entre superviseurs et subordonnés (Callen, 1993) ;
• Des corrélations inverses fortes ont été établies entre la satisfaction envers la tâche et le manque de contrôle perçu, le niveau d’anxiété générale de l’employé et l’irritabilité somatique sur le lieu de travail (Callen, 1993 ; Kushnir & Melamed, 1991).

8. Fidélité / Reliability

Les propriétés de fidélité du Job Descriptive Index ont fait l’objet de vérifications méticuleuses depuis sa création. L’estimation de la consistance interne au moyen du coefficient alpha de Cronbach démontre une stabilité exemplaire à travers les décennies et les secteurs professionnels.

Une synthèse des recherches empiriques contemporaines (Buckley et al., 1992 ; Callen, 1993 ; Cropanzano et al., 1993 ; Gregson, 1990 ; Judge, 1993a ; Judge & Hulin, 1993 ; Kushnir & Melamed, 1991 ; Lefkowitz, 1994 ; Mossholder et al., 1994 ; Smart, 1998 ; Taber & Alliger, 1995 ; Wanberg, 1995) documente les plages suivantes d’alpha de Cronbach pour chacune des cinq facettes :

• Travail en soi (Work itself) : coefficients α s’étendant de 0,75 à 0,94 ;
• Rémunération (Present Pay) : coefficients α compris entre 0,78 et 0,91 ;
• Supervision : coefficients α oscillant entre 0,87 et 0,92 ;
• Opportunités de promotion (Promotions) : coefficients α s’échelonnant de 0,82 à 0,87 ;
• Collègues de travail (Co-workers) : coefficients α situés entre 0,87 et 0,92.

La révision métrologique opérée par Roznowski (1989) a permis d’optimiser l’homogénéité des échelles en supprimant les items archaïques ou polysémiques, aboutissant à des coefficients de consistance interne légèrement supérieurs à ceux de la version d’origine de 1969. Pour la forme abrégée de 30 items développée par Gregson (1990), où les 6 items présentant les plus fortes saturations factorielles par dimension ont été conservés, la consistance interne demeure remarquablement élevée, excédant régulièrement le seuil de 0,80 pour l’ensemble des dimensions.

La stabilité temporelle (fidélité test-retest) a également été confirmée sur des intervalles s’étendant de quelques semaines à plusieurs mois, démontrant que l’instrument capture des attitudes professionnelles stables dans le temps tout en restant sensible aux interventions organisationnelles substantielles (telles qu’une restructuration salariale ou un changement de gouvernance).

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

L’architecture interne du JDI a été soumise à des analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) approfondies, représentant un cas d’école dans l’histoire de la psychométrie appliquée.

Dans l’étude empirique de Roznowski (1989), une analyse factorielle par facteurs communs avec rotation oblique a été exécutée sur de vastes cohortes de salariés afin d’éprouver la structure latente des items expérimentaux et révisés. Les résultats ont démontré sans ambiguïté une solution à cinq facteurs distincts correspondant exactement aux domaines conceptuels postulés :

• Tous les items constitutifs d’une sous-échelle présentent des saturations unifactorielles nettes (λ ≥ 0,40, atteignant fréquemment des valeurs supérieures à 0,70 sur leur facteur de rattachement) ;
• L’absence de saturations croisées significatives valide le caractère discriminant des cinq composantes opérationnalisées ;
• Les matrices d’inter-corrélations entre facteurs révèlent des corrélations modérées, confirmant que les facettes partagent une orientation commune sans pour autant se confondre.

Au-delà du modèle de premier ordre à cinq facteurs, Judge (1993a) a exploré la modélisation hiérarchique en testant l’existence d’un facteur de second ordre interprété comme la « satisfaction générale au travail » (general job satisfaction). Les indices d’ajustement confirmatoire indiquent que ce facteur général sous-tend adéquatement les cinq facettes de premier ordre, autorisant ainsi les chercheurs et les praticiens à employer, selon les objectifs de l’étude, soit un profil facettaire détaillé, soit un score composite global.

L’analyse factorielle confirmatoire menée par Gregson (1990) sur la variante condensée de 30 items a également validé l’invariance métrique du modèle à cinq facteurs face à d’autres construits communicationnels et attitudinaux. Enfin, de multiples investigations portant sur l’équivalence de mesure à travers les genres, les catégories socioprofessionnelles et l’ancienneté ont confirmé l’invariance configurationnelle et métrique de la structure du JDI.

10. Instrument de mesure / Instrument

Le Job Descriptive Index est un questionnaire standardisé d’auto-évaluation conçu pour une administration individuelle ou collective, sur support papier ou par voie informatique.

• Type de passation : Auto-questionnaire psychométrique à visée diagnostique et de recherche.
• Durée approximative : 10 à 15 minutes pour la version intégrale de 72 items ; 5 à 7 minutes pour la version courte de Gregson (30 items).
• Format de réponse : Choix forcé tri-modal :
  • Y (Yes / Oui) : si le mot ou la locution décrit fidèlement l’aspect concerné de l’emploi ;
  • N (No / Non) : si le mot ou la locution ne correspond pas à l’aspect concerné ;
  • ? : si le répondant ne peut pas trancher ou ne sait pas se prononcer.
• Procédure de cotation standardisée :
  • Pour les items formulés positivement (reflétant la satisfaction, par ex. Fascinating, Tactful, Good chance for promotion) :
    • Réponse « Y » = 3 points
    • Réponse « ? » = 1 point
    • Réponse « N » = 0 point
  • Pour les items formulés négativement (reflétant l’insatisfaction, par ex. Boring, Dead-end job, Hard to please, Lazy) :
    • Réponse « Y » = 0 point
    • Réponse « ? » = 1 point
    • Réponse « N » = 3 points
  • Justification métrologique de la cotation : La réponse neutre (« ? ») est affectée d’un score de 1 plutôt que d’un score médian de 1,5, car les recherches empiriques de Smith et al. ont démontré qu’une réponse hésitante ou indécise traduit statistiquement un état plus proche de l’insatisfaction que d’une satisfaction modérée.
• Calcul des scores des sous-échelles :
  • Travail en soi : 18 items (score maximal brut = 54) ;
  • Rémunération : 9 items (dans certaines versions, le score brut sur 27 est doublé pour égaliser l’échelle à 54 points) ;
  • Opportunités de promotion : 9 items (score brut sur 27, fréquemment doublé à 54) ;
  • Supervision : 18 items (score maximal brut = 54) ;
  • Collègues de travail : 18 items (score maximal brut = 54).
• Score composite global : Sommation directe des scores des cinq sous-échelles préalablement harmonisées.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

L’Index descriptif du travail a été initialement publié en 1969, et sa révision contemporaine de référence a été diffusée en 1989 par Mary Roznowski dans le Journal of Applied Psychology.

Statut légal et droits d’auteur : Le JDI ainsi que ses déclinaisons associées (notamment le Job in General scale – JIG) sont des instruments protégés par le droit d’auteur (copyright © Bowling Green State University). Les items et manuels ne relèvent pas du domaine public libre de droits sans restriction.

Modalités d’accès et politiques d’utilisation :

• Recherche académique et thèses universitaires : La Bowling Green State University accorde généralement des licences d’utilisation à des tarifs réduits ou symboliques aux étudiants, doctorants et chercheurs affiliés à des universités à des fins exclusives de recherche scientifique non commerciale, sous réserve de soumission d’une demande officielle d’autorisation.
• Utilisation commerciale et conseil en entreprise : Les consultants, entreprises privées et praticiens RH doivent acquitter des redevances d’utilisation de licence proportionnelles au nombre de passations administrées et commander les protocoles auprès du bureau officiel de diffusion du JDI.
• Contact officiel : Toute demande de licence, de grille de cotation normée ou de manuel d’utilisation doit être adressée au JDI Office, Department of Psychology, Bowling Green State University, Bowling Green, OH 43403, États-Unis.

12. Références / References

Ci-dessous figure la liste des publications scientifiques et références psychométriques fondamentales relatives au Job Descriptive Index :

• Buckley, M. R., Cote, J. A., & Comstock, S. M. (1992). Measurement errors in the Job Descriptive Index: A second look. Educational and Psychological Measurement, 52(4), 869–878. https://doi.org/10.1177/0013164492052004008
• Callen, K. S. (1993). Communication and job satisfaction in organizational settings. Unpublished master’s thesis, Bowling Green State University.
• Cropanzano, R., James, K., & Konovsky, M. A. (1993). Dispositional affectivity as a predictor of work attitudes and job performance. Journal of Organizational Behavior, 14(6), 595–606. https://doi.org/10.1002/job.4030140609
• Gregson, T. (1990). The Job Descriptive Index: Measuring acceptable levels of reliability and validity for modified scales. Educational and Psychological Measurement, 50(2), 317–326. https://doi.org/10.1177/0013164490502010
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
• Judge, T. A. (1993a). Does affective disposition moderate the relationship between job satisfaction and voluntary turnover? Journal of Applied Psychology, 78(3), 395–401. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.3.395
• Judge, T. A., & Hulin, C. L. (1993). Job satisfaction as a reflection of disposition: A multiple-source causal analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 56(3), 388–421. https://doi.org/10.1006/obhd.1993.1061
• Kushnir, T., & Melamed, S. (1991). Work-load, perceived control and psychological distress in type A/B industrial workers. Journal of Organizational Behavior, 12(2), 155–168. https://doi.org/10.1002/job.4030120207
• Lefkowitz, J. (1994). Sex-related differences in job attitudes and dispositional affectivity: A study of police officers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67(4), 269–283. https://doi.org/10.1110/j.2044-8325.1994.tb00569.x
• Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 1297–1349). Rand McNally.
• Mossholder, K. W., Bedeian, A. G., Niebuhr, R. E., & Wesolowski, M. A. (1994). Dyadic duration and work-group integration as moderators of relationships between newcomers’ perceptions of supervision and their satisfaction with work and supervision. Journal of Applied Social Psychology, 24(7), 616–630. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1994.tb00603.x
• Roznowski, M. (1989). An examination of the measurement properties of the Job Descriptive Index with experimental items. Journal of Applied Psychology, 74(5), 805–814. https://doi.org/10.1037/0021-9010.74.5.805
• Smart, J. C. (1998). Career stages and job satisfaction of academic department chairs. The Journal of Higher Education, 69(3), 283–300. https://doi.org/10.1080/00221546.1998.11775136
• Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. Rand McNally.
• Taber, T. D., & Alliger, G. M. (1995). A task-level analysis of job satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 16(2), 101–116. https://doi.org/10.1002/job.4030160203
• Wanberg, C. R. (1995). Differences in work and family orientation between newcomers and longer-tenured employees. Journal of Vocational Behavior, 46(1), 80–98. https://doi.org/10.1006/jvbe.1995.1005

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)