Enquête sur les valeurs professionnelles

1. Résumé / Abstract

L’Enquête sur les valeurs professionnelles (connue sous l’appellation anglo-saxonne Work Value Survey ou Schwartz Value Survey appliquée aux contextes organisationnels) constitue un instrument psychométrique de référence conçu pour évaluer la structure, l’intensité et l’organisation hiérarchique des priorités axiologiques individuelles dans le milieu du travail. Élaborée à partir des travaux fondamentaux du professeur Shalom H. Schwartz (1992, 1994), cette échelle opérationnalise la théorie des valeurs humaines universelles à travers un inventaire complet de 56 items décrivant des états finaux d’existence et des modes de conduite souhaitables. Les items sont agrégés au sein de 10 types motivationnels universels distincts : le pouvoir (Power), l’accomplissement (Achievement), l’hédonisme (Hedonism), la stimulation (Stimulation), l’autonomie ou autodétermination (Self-Direction), l’universalisme (Universalism), la bienveillance (Benevolence), la tradition (Tradition), la conformité (Conformity) et la sécurité (Security). Ces dix dimensions s’organisent selon un continuum circulaire régulé par deux axes bipolaires d’ordre supérieur : l’affirmation de soi (Self-Enhancement) contre le dépassement de soi (Self-Transcendence), et l’ouverture au changement (Openness to Change) contre la continuité ou conservation (Conservation).

L’instrument utilise un format de réponse novateur et asymétrique sous la forme d’une échelle de type Likert en 9 points, s’étendant de -1 (« opposé à mes valeurs ») à 7 (« de suprême importance »), en passant par 0 (« pas important »), 3 (« important ») et 6 (« très important »). Cette métrique spécifique permet de distinguer explicitement le rejet axiologique de la simple indifférence, tout en prévenant les biais d’endossement de complaisance. Les adaptations structurelles, notamment celles documentées par Jeanne M. Brett et Tetsushi Okumura (1998), démontrent la flexibilité de l’inventaire en extrayant des dimensions d’individualisme/collectivisme et de hiérarchie/égalitarisme directement applicables aux comportements de négociation organisationnelle et au management interculturel.

Sur le plan métrologique, l’outil présente des propriétés psychométriques robustes établies à l’échelle planétaire. La réplication transculturelle menée par Schwartz (1994) sur 97 échantillons indépendants issus de 44 pays a confirmé la validité de construit de la structure quasi-circonflexe dans 84 % à 98 % des observations empiriques, avec 47 items conservant une invariance sémantique transculturelle stable. Les indices de cohérence interne (alpha de Cronbach), documentés notamment par Feather, Norman et Worsley (1998) ainsi que Brett et Okumura (1998), s’étendent de 0,56 à 0,80 selon les dimensions, illustrant une fidélité satisfaisante pour des construits d’une telle ampleur conceptuelle. L’Enquête sur les valeurs professionnelles demeure ainsi un dispositif diagnostique et de recherche incontournable en psychologie du travail et des organisations, guidant l’étude de l’adéquation individu-organisation, de l’éthique managériale et des dynamiques motivationnelles.

2. Mots-clés / Keywords

Valeurs professionnelles, Enquête sur les valeurs de Schwartz, Psychométrie organisationnelle, Types motivationnels, Adéquation individu-organisation, Cohérence interne, Analyse du plus petit espace, Validité transculturelle, Structure circulaire des valeurs, Comportement organisationnel.

3. Auteurs / Authors

Le développement initial du modèle théorique et de l’inventaire fondamental des valeurs est attribué à :

• Shalom H. Schwartz, Ph.D. — Professeur émérite de psychologie sociale au Département de psychologie de l’Université hébraïque de Jérusalem (Israël) (Hebrew University of Jerusalem). Chercheur pionnier dans la modélisation transculturelle des systèmes de valeurs humaines et lauréat de distinctions internationales en psychologie interculturelle. Courriel institutionnel : [email protected].

Les investigations psychométriques spécifiques, adaptations organisationnelles et analyses dimensionnelles associées aux contextes de travail et de négociation ont été conduites par des équipes de recherche de premier plan, incluant notamment :

• Jeanne M. Brett, Ph.D. — Professeure émérite de résolution des différends et d’organisation à la Kellogg School of Management, Northwestern University, Evanston, Illinois, États-Unis. Spécialiste mondialement reconnue des dynamiques de négociation multiculturelle. Courriel : [email protected].
• Tetsushi Okumura, Ph.D. — Professeur en gestion des organisations et négociation internationale, Université de Shiga (Shiga University), Hikone, Japon. Collaborateur clé dans la modélisation des valeurs de hiérarchie et d’individualisme au travail.
• Norman T. Feather, Ph.D. (1930–2020) — Professeur de psychologie à la Flinders University, Adélaïde, Australie. Figure majeure de l’étude des structures d’attente-valeur et de l’impact des priorités axiologiques sur le bien-être au travail et le chômage.

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental de l’Enquête sur les valeurs professionnelles est de cartographier, quantifier et décrypter le système de guidage motivationnel qui oriente les choix professionnels, les conduites éthiques, les styles de prise de décision et les dynamiques interpersonnelles des acteurs au sein des milieux de travail. Contrairement aux attitudes professionnelles éphémères (telles que la satisfaction immédiate au poste) ou aux traits de personnalité relativement stables mais dénués de valence morale (comme le modèle des Big Five de la psychologie de la personnalité), les valeurs représentent des objectifs métamotivateurs transsituationnels hiérarchisés qui servent de critères directeurs pour évaluer des actions, des politiques d’entreprise, des collègues et soi-même.

Dans le domaine de la recherche fondamentale en comportement organisationnel, cet outil a été conçu pour opérationnaliser la manière dont les valeurs culturelles et individuelles interagissent pour produire des comportements prévisibles. Par exemple, l’adaptation de Brett et Okumura (1998) visait explicitement à comprendre les mécanismes sous-jacents aux tactiques distributives et intégratives en situation de négociation complexe : comment la prédominance de l’individualisme par rapport au collectivisme, ou de la hiérarchie par rapport à l’égalitarisme, oriente-t-elle l’usage du pouvoir coercitif par rapport au partage d’informations stratégiques ? L’outil permet de dépasser les stéréotypes nationaux grossiers pour mesurer directement la constellation axiologique propre à chaque négociateur ou gestionnaire.

Sur le plan des applications pratiques et de la psychologie appliquée, l’Enquête sur les valeurs professionnelles remplit plusieurs missions cardinales :

• Évaluation de l’adéquation individu-organisation (Person-Organization Fit) : Elle permet d’examiner le degré de congruence entre le profil axiologique d’un candidat ou d’un collaborateur et la culture d’entreprise réelle ou désirée. Une forte congruence axiologique est directement prédictive d’un engagement organisationnel affectif élevé, d’une réduction substantielle de l’intention de départ (turnover) et d’un bien-être subjectif accru au travail.
• Accompagnement du leadership et coaching exécutif : En révélant les arbitrages sous-jacents d’un dirigeant (par exemple, la tension permanente entre la recherche de pouvoir/accomplissement et les impératifs d’universalisme/bienveillance), l’échelle fournit un miroir réflexif facilitant la prise de décision éthique et le développement d’un leadership authentique et transformationnel.
• Médiation, gestion des conflits et négociation : Le repérage précis des points de friction axiologique (par exemple, un différend opposant des logiques de tradition/conformité à des logiques d’autonomie/stimulation) permet de dénouer des impasses relationnelles au sein des équipes de direction et de projet.
• Gestion de la diversité et inclusion transculturelle : L’outil offre une grille de lecture standardisée pour faciliter l’intégration d’équipes multinationales en décodant les divergences légitimes de hiérarchisation des buts de travail sans porter de jugement moralisant normatif.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit psychologique opérationnalisé par l’Enquête sur les valeurs professionnelles repose sur la conceptualisation des valeurs en tant que représentations cognitives d’objectifs motivationnels conscients répondant à trois exigences humaines universelles : les besoins biologiques des individus, les réquisits de coordination des interactions sociales et les impératifs de survie et de bien-être des groupes. Les 56 items de l’échelle convergent vers dix types motivationnels fondamentaux, décrits en détail ci-après :

1. Le Pouvoir (Power)

Ce construit renvoie à la valorisation du statut social, de l’autorité, du prestige, ainsi que du contrôle ou de la domination sur les personnes et les ressources matérielles au travail. Dans un contexte professionnel, un individu accordant un score élevé au pouvoir aspire à occuper des positions hiérarchiques dominantes, recherche des symboles extérieurs de réussite financière et valorise la préservation rigoureuse de son image publique (items : pouvoir social, autorité, richesse, préserver mon image publique, reconnaissance sociale).

2. L’Accomplissement (Achievement)

L’accomplissement désigne la quête du succès personnel par la démonstration de compétences socialement et professionnellement reconnues, conformément à des standards d’excellence internalisés. Au travail, cette dimension se traduit par une volonté d’être performant, influent, ambitieux et admiré pour son efficacité opérationnelle et son intelligence pratique (items : succès, capable, ambitieux, influent, intelligent, respect de soi).

3. L’Hédonisme (Hedonism)

Ce construit traduit la recherche du plaisir personnel, de la satisfaction sensuelle et de la gratification émotionnelle immédiate dans les activités quotidiennes. Dans le cadre professionnel, il caractérise les individus qui privilégient un climat de travail agréable, des tâches intrinsèquement plaisantes et un équilibre de vie garantissant le bien-être affectif (items : plaisir, profiter de la vie).

4. La Stimulation (Stimulation)

La stimulation découle du besoin biologique d’excitation, de nouveauté, de variété et de défi intellectuel ou physique, nécessaire au maintien d’un niveau optimal d’activation cognitive. Sur le plan professionnel, les scores élevés indiquent une appétence pour l’innovation de rupture, les projets à haut risque, les changements fréquents de mission et le refus de la monotonie bureaucratique (items : audacieux, une vie variée, une vie excitante).

5. L’Autonomie / Autodétermination (Self-Direction)

L’autonomie incarne la liberté de pensée et d’action, l’indépendance dans la prise de décision, la curiosité intellectuelle et la capacité à choisir soi-même ses objectifs de travail. Ce construit motive l’entrepreneuriat, la créativité, la recherche scientifique et la résistance aux contrôles hiérarchiques tatillons (items : créativité, curieux, liberté, choisir ses propres buts, indépendant).

6. L’Universalisme (Universalism)

L’universalisme traduit l’orientation vers la compréhension, l’appréciation, la tolérance et la protection du bien-être de tous les êtres humains ainsi que de la nature. Dans les organisations, cette dimension sous-tend l’engagement envers la responsabilité sociale des entreprises (RSE), la justice sociale organisationnelle, la défense de l’équité, la paix au travail et la préservation écologique (items : protection de l’environnement, un monde de beauté, unité avec la nature, ouverture d’esprit, justice sociale, sagesse, égalité, un monde en paix, harmonie intérieure).

7. La Bienveillance (Benevolence)

À la différence de l’universalisme qui cible l’humanité entière, la bienveillance se concentre sur la préservation et l’amélioration active du bien-être des personnes avec lesquelles l’individu est en contact direct et régulier (collègues proches, membres de l’équipe, subordonnés). Elle favorise les comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB), l’entraide, la loyauté interpersonnelle et l’honnêteté communicationnelle (items : serviable, honnête, indulgent, loyal, responsable, amitié véritable, une vie spirituelle, amour mûr, sens de la vie).

8. La Tradition (Tradition)

La tradition reflète le respect, l’engagement et l’acceptation humble des coutumes, des croyances et des normes imposées par la culture organisationnelle ou religieuse établie. Dans le milieu professionnel, elle incite au respect des protocoles anciens, à la déférence envers les usages institutionnalisés et à la modération personnelle (items : dévoué, accepter sa part dans la vie, humble, modéré, respect de la tradition, détachement).

9. La Conformité (Conformity)

La conformité désigne la modération des actions, des inclinations et des impulsions individuelles susceptibles de blesser autrui, de perturber le fonctionnement harmonieux du groupe ou de violer les règles explicites. Elle se traduit par une obéissance disciplinée, la politesse professionnelle et le respect scrupuleux de l’autorité formelle (items : politesse, honorer ses parents et aînés, obéissant, autodiscipline).

10. La Sécurité (Security)

La sécurité englobe la valorisation de la sûreté, de l’harmonie, de la stabilité sociale, des relations prévisibles et de la pérennité de l’organisation et de l’emploi. Au travail, elle motive la recherche de contrats stables, de conditions de travail sûres et ordonnées, et la protection contre les menaces économiques ou sanitaires (items : propre, sécurité nationale, ordre social, sécurité familiale, réciprocité des services, sain, sentiment d’appartenance).

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

L’assise conceptuelle de l’Enquête sur les valeurs professionnelles s’ancre dans la théorie des valeurs humaines développée par Shalom H. Schwartz, elle-même issue d’une reformulation critique et d’un dépassement structural des travaux pionniers de Milton Rokeach (1973) et de son instrument, le Rokeach Value Survey (RVS). Alors que Rokeach classifiait de manière binaire les valeurs en valeurs terminales (fins ultimes) et instrumentales (modes de conduite), Schwartz a postulé que le critère distinctif le plus fondamental d’une valeur réside dans le type d’objectif motivationnel qu’elle exprime.

L’innovation théorique majeure réside dans le modèle structurel circulaire (ou quasi-circonflexe) des relations dynamiques entre valeurs. Schwartz postule que les poursuites de différentes valeurs peuvent être psychologiquement compatibles ou, au contraire, entrer en conflit direct :

• Conflits dynamiques : Tenter de poursuivre simultanément des valeurs de pouvoir (accumulation de statut et contrôle) entre en contradiction psychologique avec des valeurs de bienveillance (altruisme et souci d’autrui). De même, rechercher l’autonomie et la stimulation (exploration, risque) s’oppose à la préservation de la conformité, de la sécurité et de la tradition.
• Compatibilités fonctionnelles : La poursuite de la conformité est entièrement compatible avec celle de la sécurité ; de même, l’accomplissement s’accorde harmonieusement avec le pouvoir.

Cette dynamique d’opposition et d’adjacence engendre une organisation spatiale continue régie par deux axes bipolaires d’ordre supérieur :

1. Dépassement de soi (Self-Transcendence) vs Affirmation de soi (Self-Enhancement) : Oppose les valeurs orientées vers la bienveillance et l’universalisme (priorité accordée au bien-être d’autrui et de la collectivité) aux valeurs axées sur le pouvoir et l’accomplissement (priorité accordée à la réussite individuelle et à la domination hiérarchique). L’hédonisme partage des composantes de l’affirmation de soi et de l’ouverture au changement.
2. Ouverture au changement (Openness to Change) vs Continuité/Conservation (Conservation) : Oppose les valeurs favorisant l’indépendance de pensée, l’action créative et le goût du risque (autonomie, stimulation) à celles qui privilégient le maintien de l’ordre établi, la stabilité, la préservation du passé et la retenue personnelle (sécurité, conformité, tradition).

Dans les contextes appliqués aux organisations, des théoriciens tels que Brett et Okumura (1998) ont réarticulé ces dimensions pour éclairer les paradigmes socioculturels de la négociation. Ils ont démontré que les valeurs sous-jacentes structurent les représentations cognitives des acteurs concernant le fonctionnement légitime des institutions, formalisées à travers deux grands axes : l’individualisme/collectivisme (focalisation sur les buts personnels versus les buts du groupe) et la hiérarchie/égalitarisme (légitimation de la distribution asymétrique du pouvoir versus responsabilité partagée et traitement égalitaire).

7. Validité / Validity

La validité psychométrique de l’Enquête sur les valeurs professionnelles repose sur un vaste corpus de recherches empiriques internationales conduites sur plusieurs décennies, garantissant une robustesse méthodologique exceptionnelle tant au niveau structurel qu’explicatif.

Validité de construit et réplication transculturelle

Dans son étude fondamentale portant sur 97 échantillons indépendants prélevés dans 44 pays (englobant des enseignants, des cadres d’entreprise, des employés et des étudiants, pour un total de plusieurs dizaines de milliers de participants), Schwartz (1994) a soumis les 56 items à des analyses spatiales multidimensionnelles (Smallest Space Analysis, SSA). Les résultats ont confirmé que les dix types motivationnels formaient des régions spatiales distinctes ou immédiatement adjacentes dans 84 % des configurations étudiées. De manière encore plus probante, huit des dix catégories étaient nettement distinctes dans 98 % des études. Sur les 56 items originaux, 47 items ont démontré une signification motivationnelle universellement stable à travers au moins 83 % des nations étudiées. Les rares items ayant manifesté une instabilité sémantique transculturelle étaient « en bonne santé » (healthy), « respect de soi » (self-respect) et « détachement » (detachment).

Validité convergente, discriminante et prédictive en contexte organisationnel

Les travaux conduits par Brett et Okumura (1998) apportent des preuves rigoureuses de validité convergente et prédictive dans le domaine des comportements au travail. En isolant sept items pour mesurer l’individualisme/collectivisme et six items pour la hiérarchie/égalitarisme, les auteurs ont mis en évidence des corrélations hautement significatives :

• L’orientation individualiste corrèle positivement avec l’importance accordée à la hiérarchie et la primauté des intérêts personnels (validité convergente).
• L’individualisme est négativement corrélé à l’usage de tactiques distributives agressives et à la focalisation exclusive sur le rôle du pouvoir hiérarchique lors des négociations interentreprises.
• À l’inverse, l’adhésion aux valeurs de hiérarchie démontre une corrélation positive directe avec l’utilisation de tactiques distributives de marchandage sous pression et la planification délibérée de l’exercice du pouvoir coercitif.

Par ailleurs, de multiples investigations en comportement organisationnel attestent que les valeurs de dépassement de soi prédisent de manière robuste l’altruisme au travail, le mentorat informel et les conduites pro-environnementales en entreprise, tandis que les valeurs de conservation corrèlent négativement avec l’innovation managériale et l’acceptation des restructurations d’entreprise.

8. Fidélité / Reliability

La fidélité de l’Enquête sur les valeurs professionnelles a été documentée à travers l’évaluation de la cohérence interne (coefficient alpha de Cronbach) et de la stabilité temporelle test-retest dans diverses populations de travailleurs.

Indices de cohérence interne

Dans une recherche empirique majeure menée par Feather, Norman et Worsley (1998) évaluant la structure des dix types motivationnels, les coefficients alpha de Cronbach obtenus pour chacune des sous-échelles se sont établis comme suit :

• Universalisme : α = 0,80 (très bonne consistance)
• Stimulation : α = 0,77 (bonne consistance)
• Accomplissement : α = 0,76 (bonne consistance)
• Bienveillance : α = 0,76 (bonne consistance)
• Conformité : α = 0,72 (consistance satisfaisante)
• Pouvoir : α = 0,71 (consistance satisfaisante)
• Autonomie : α = 0,69 (consistance acceptable pour un construit large)
• Hédonisme : α = 0,67 (consistance modérée, échelle brève à 2 items)
• Tradition : α = 0,61 (consistance modérée, reflétant la diversité des coutumes)
• Sécurité : α = 0,56 (consistance limitée, due à la mixité des items individuels et sociétaux)

Concernant les échelles agrégées créées par Brett et Okumura (1998) pour le management et la négociation, les coefficients de fidélité se révèlent particulièrement solides :

• Individualisme / Collectivisme (7 items) : α = 0,80
• Hiérarchie / Égalitarisme (6 items) : α = 0,77

Il importe de souligner que dans la psychométrie des valeurs, des valeurs d’alpha modérées (entre 0,60 et 0,70) ne traduisent pas nécessairement un défaut métrique, mais résultent de la nature intrinsèquement panachée et hétérogène des facettes composant certains concepts axiologiques globaux (notamment la sécurité ou la tradition), où les items balaient des registres sociétaux, familiaux et personnels complémentaires.

Stabilité temporelle (Test-Retest)

Les coefficients de stabilité test-retest documentés dans la littérature sur des intervalles de plusieurs mois oscillent généralement entre 0,75 et 0,85 pour les dix domaines fondamentaux, attestant que si les valeurs peuvent connaître des réorganisations graduelles sous l’effet de transitions professionnelles majeures, elles possèdent la stabilité nécessaire propre aux dispositions profondes de la personnalité humaine.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

L’analyse factorielle conventionnelle (AFE ou AFC reposant sur des modèles linéaires à facteurs indépendants) se heurte historiquement à la géométrie circulaire et interdépendante des valeurs humaines. Pour cette raison, Schwartz a privilégié l’Analyse du plus petit espace (Smallest Space Analysis, SSA), une méthode de positionnement multidimensionnel (Multidimensional Scaling, MDS) non métrique, complétée ultérieurement par des modélisations en équations structurelles en coordonnées polaires.

Positionnement multidimensionnel et structure quasi-circonflexe

La SSA projette les intercorrélations entre les 56 items sous la forme de distances spatiales dans un espace bidimensionnel euclidien, où la distance géométrique entre deux points est inversement proportionnelle à leur corrélation empirique (plus deux valeurs sont positivement corrélées, plus elles sont proches dans l’espace). Les analyses factorielles et géométriques menées sur des dizaines de milliers de répondants révèlent de manière invariable :

• Une partition en secteurs angulaires contigus émergeant d’un centre commun, chaque secteur représentant l’un des dix types motivationnels universels.
• Un ordre circonférentiel invariant : Pouvoir → Accomplissement → Hédonisme → Stimulation → Autonomie → Universalisme → Bienveillance → Tradition → Conformité → Sécurité → (retour au Pouvoir).
• La tradition et la conformité occupent fréquemment le même secteur angulaire, la tradition se situant plus vers la périphérie externe (moins centrale et plus abstraite) et la conformité plus vers l’intérieur de l’espace projectif.

Analyses factorielles confirmatoires contemporaines

Lors de l’application de l’analyse factorielle confirmatoire (AFC) stricte, les chercheurs sont confrontés aux saturations croisées substantielles qui caractérisent inévitablement les items situés aux frontières de deux catégories adjacentes (par exemple, des items d’accomplissement saturant partiellement sur le pouvoir). Pour modéliser adéquatement cette structure sans distorsion statistique, les méthodologistes recommandent l’usage de modèles ESEM (Exploratory Structural Equation Modeling) ou de modèles bifactoriels intégrant un facteur général de positivité d’endossement axiologique (acquiescence response style) à côté des facteurs spécifiques des valeurs.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Type d’instrument : Questionnaire psychométrique d’auto-évaluation axiologique (inventaire de valeurs personnelles et organisationnelles).
• Format d’administration : Papier-crayon ou questionnaire numérique informatisé en ligne ; passation individuelle ou collective.
• Nombre d’items : 56 items présentés sous forme de concepts de valeurs accompagnés d’une courte explicitation sémantique entre parenthèses dans la version complète de Schwartz (1994).
• Échelle de réponse : Échelle de cotation de type Likert en 9 points hautement spécifique et asymétrique :
  • -1 = Opposé à mes valeurs (Opposed to my values)
  • 0 = Pas important (Not important)
  • 1 = Non étiqueté (degré intermédiaire entre pas important et important)
  • 2 = Non étiqueté (degré intermédiaire)
  • 3 = Important (Important)
  • 4 = Non étiqueté (degré intermédiaire)
  • 5 = Non étiqueté (degré intermédiaire)
  • 6 = Très important (Very important)
  • 7 = De suprême importance (Of supreme importance)
• Consigne de passation : Le participant est invité à évaluer chaque valeur en se posant la question suivante : « En tant que principe directeur dans ma vie (et dans ma vie professionnelle), cette valeur est… ». Il est recommandé de parcourir l’ensemble des items une première fois pour identifier la valeur la plus importante (qui recevra la note 7) et l’éventuelle valeur rejetée (qui recevra la note -1) afin de calibrer l’échelle individuelle.
• Temps moyen de passation : 15 à 25 minutes.
• Calcul des scores et cotation :
  • Score brut par dimension : Moyenne arithmétique des items assignés à chacune des dix sous-échelles (ou des sous-échelles agrégées de Brett & Okumura).
  • Procédure de centrage obligatoire (Ipsatisation) : Étant donné que les individus manifestent des styles de réponse divergents (certains notent globalement haut toutes les valeurs, d’autres utilisent une plage plus basse), Schwartz préconise impérativement de centrer les scores en soustrayant le score moyen global de l’individu (Mean Individual Score across all 56 items) du score brut de chaque sous-échelle. Cette procédure transforme les notes absolues en un profil de priorités relatives indispensables pour les analyses corrélationnelles et de régression.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de parution : 1994 (formalisation princeps de la structure à 56 items par Shalom H. Schwartz dans le Journal of Social Issues).
• Statut des droits d’auteur : Les items et matrices conceptuelles d’origine ont été publiés sous copyright académique (Blackwell Science / Wiley-Blackwell / The Society for the Psychological Study of Social Issues).
• Conditions d’utilisation et permissions : L’utilisation de l’échelle à des fins de recherche académique, scientifique ou doctorale non commerciale est libre et gratuite, sous réserve d’une citation bibliographique rigoureuse des travaux sources (Schwartz, 1994 ; Brett & Okumura, 1998).
• Utilisation commerciale et de conseil : L’intégration de l’instrument dans des plateformes commerciales d’évaluation RH, d’outplacement ou de sélection du personnel requiert l’obtention formelle des droits d’exploitation auprès des détenteurs du copyright ou l’usage de variantes dérivées du domaine public.

12. Références / References

Les sources bibliographiques suivantes constituent le fondement méthodologique et théorique de l’instrument :

• Brett, J. M., & Okumura, T. (1998). Inter- and intracultural negotiation: US and Japanese negotiators. Academy of Management Journal, 41(5), 495–510. https://doi.org/10.5465/256938
• Feather, N. T., Norman, P., & Worsley, A. (1998). Values and actions. In Australian Journal of Psychology, 50(extra issue), 145–158.
• Rokeach, M. (1973). The nature of human values. Free Press.
• Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. In M. P. Zanna (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 25, pp. 1–65). Academic Press. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60281-6
• Schwartz, S. H. (1994). Are there universal aspects in the structure and contents of human values? Journal of Social Issues, 50(4), 19–45. https://doi.org/10.1111/j.1540-4560.1994.tb01196.x

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)