Enquête sur les valeurs chinoises

1. Résumé / Abstract

L’Enquête sur les valeurs chinoises (Chinese Values Survey, CVS) est un instrument psychométrique pionnier conçu pour évaluer la structure des valeurs humaines à partir d’un ancrage culturel oriental et confucéen. Développée à la fin des années 1980 par un consortium international de chercheurs regroupés sous le nom de The Chinese Culture Connection (1987), sous la direction du psychologue Michael Harris Bond, cette échelle a été élaborée afin de contrebalancer le biais d’occidentalocentrisme prédominant dans l’évaluation des valeurs universelles et organisationnelles. Contrairement aux inventaires traditionnels issus de cadres théoriques euro-américains (tels que ceux de Milton Rokeach ou de Geert Hofstede), le CVS puise directement sa matière première conceptuelle dans les traditions philosophiques d’Asie de l’Est, notamment le confucianisme, le taoïsme et le bouddhisme.

L’instrument comprend 40 concepts de valeurs fondamentales administrés au moyen d’une échelle de type Likert en 9 points, s’échelonnant de 1 (« aucune importance ») à 9 (« extrême importance »). L’analyse factorielle transculturelle a révélé quatre dimensions sous-jacentes majeures : l’Intégration (Integration), qui mesure l’harmonie interpersonnelle, la tolérance et la stabilité sociale ; le Dynamisme confucéen du travail (Confucian Work Dynamism), axé sur la persévérance, le respect de la hiérarchie sociale, l’épargne et le sens de la honte ; la Bienveillance ou Humanité (Human-heartedness), relative à la compassion, la politesse et la droiture ; et la Discipline morale (Moral Discipline), évaluant la modération, la maîtrise de soi et la limitation des désirs personnels.

Sur le plan psychométrique, le CVS présente une fidélité satisfaisante pour ses dimensions principales, avec des coefficients alpha de Cronbach rapportés de 0,80 pour l’Intégration, 0,77 pour le Dynamisme confucéen du travail, 0,81 pour la Bienveillance, et une consistance plus modeste de 0,55 pour la Discipline morale (Pearson & Chong, 1997). Sa validité différentielle et transculturelle a été démontrée empiriquement en distinguant de manière robuste des populations de cadres issues de la République populaire de Chine, de Hong Kong et des États-Unis (Ralston et al., 1992). L’apport historique du CVS est majeur : sa dimension de dynamisme confucéen a permis à Hofstede d’intégrer une cinquième dimension fondamentale à son modèle culturel mondial, l’orientation à long terme.

2. Mots-clés / Keywords

Enquête sur les valeurs chinoises, Chinese Values Survey, psychologie interculturelle, dynamisme confucéen du travail, intégration sociale, bienveillance, discipline morale, Michael Harris Bond, valeurs de travail, orientation à long terme, psychométrie transculturelle.

3. Auteurs / Authors

L’échelle a été conçue et formalisée par un collectif de recherche collaboratif international intitulé The Chinese Culture Connection (1987), coordonné et dirigé par le professeur Michael Harris Bond.

• Michael Harris Bond, Ph.D. : Professeur émérite de psychologie à la Chinese University of Hong Kong (CUHK) et actuellement rattaché à la Hong Kong Polytechnic University. Figure tutélaire de la psychologie sociale transculturelle et pionnier de la psychologie indigène chinoise. Contact académique : Département de gestion et de marketing, Université polytechnique de Hong Kong.
• Membres du collectif The Chinese Culture Connection : Réseau composé d’une vingtaine de chercheurs internationaux issus de multiples universités asiatiques, nord-américaines et européennes, ayant assuré la collecte de données dans 22 pays sur les cinq continents afin d’établir la validité pan-culturelle du construit.
• Collaborateurs majeurs aux études de validation ultérieures : David A. Ralston (Université d’Oklahoma), David J. Gustafson, Polly M. Elsass, Fanny M. Cheung (CUHK), Robert H. Terpstra, ainsi que Cecil A. L. Pearson et Joy Chong.

4. Objectif / Purpose

L’élaboration de l’Enquête sur les valeurs chinoises répondait à un impératif épistémologique précis : surmonter le biais d’imposition culturelle (cultural imposition bias) inhérent aux instruments psychométriques développés en Occident. Jusqu’au milieu des années 1980, la quasi-totalité des inventaires axiologiques utilisés pour comparer les cultures — tels que l’inventaire des valeurs de Rokeach (Rokeach Value Survey, RVS) ou les dimensions initiales de Geert Hofstede — reposaient sur des catégories conceptuelles forgées au sein de sociétés individualistes occidentales. Même traduits rigoureusement, ces outils omettaient des pans entiers de la réalité psychologique et sociale des civilisations non occidentales.

L’objectif fondamental du CVS était d’adopter une démarche véritablement « émique » (indigène à la culture chinoise) pour ensuite la projeter dans une démarche « étique » (comparative et transculturelle). Les concepteurs ont cherché à capturer les principes directeurs gouvernant l’organisation sociale, les motivations professionnelles, les attitudes envers l’autorité et la dynamique des groupes de travail dans les sociétés profondément influencées par la tradition confucéenne. L’échelle vise à quantifier le degré d’importance qu’un individu ou qu’un collectif attribue à des impératifs relationnels et éthiques précis.

Dans le domaine de la recherche fondamentale et appliquée, le CVS poursuit plusieurs finalités majeures :

• La comparaison interculturelle des valeurs managériales : Identifier comment les schèmes cognitifs et moraux diffèrent entre des cadres formés dans des économies collectivistes planifiées, des économies de marché asiatiques hybrides et des économies occidentales individualistes (Ralston et al., 1992).
• La prédiction des attitudes et de la satisfaction au travail : Examiner dans quelle mesure les caractéristiques objectives d’un emploi exercent une influence sur le bien-être ou la satisfaction des salariés selon que ces derniers valorisent ou non l’harmonie collective et la hiérarchie (Pearson & Chong, 1997).
• La modélisation macro-culturelle du développement économique : Expliquer la croissance fulgurante des économies d’Asie de l’Est (« les quatre dragons asiatiques ») à travers des orientations temporelles et axiologiques spécifiques non identifiées par les théories économiques ou sociologiques classiques.

5. Construit psychologique / Construct

L’Enquête sur les valeurs chinoises opérationnalise le système de valeurs au travers de quatre dimensions factorielles distinctes, extraites à partir des 40 items de l’inventaire. Chaque dimension reflète une composante de la vision du monde orientale régissant les conduites individuelles et institutionnelles.

1. Intégration (Integration)

La dimension d’Intégration regroupe 11 items et mesure la primauté accordée à l’harmonie relationnelle, à la cohésion communautaire et à la stabilité interpersonnelle. Elle capture un idéal social où le conflit ouvert est proscrit au profit d’un équilibre fluide entre le soi, le cercle familial et les collègues de travail. Les concepts clés composant cette dimension incluent la tolérance envers autrui, l’harmonie sociale, la solidarité, ainsi que la non-compétitivité. Cette dimension met également l’accent sur la fidélité relationnelle par des valeurs telles que la possession d’un ami intime et proche, la fiabilité (être digne de confiance), le contentement de sa situation, le patriotisme, la piété filiale (devoir filial sacré) et des normes morales traditionnelles comme la chasteté féminine. Une personne ou une société obtenant un score élevé en Intégration privilégie le consensus et évite activement la confrontation directe afin de préserver le tissu social.

2. Dynamisme confucéen du travail (Confucian Work Dynamism)

Cette dimension comprend 8 items et incarne les préceptes centraux de l’éthique confucéenne régissant le travail, l’autorité et le temps. Elle se caractérise par une forte dialectique entre passé, présent et futur. Ses composantes fondamentales sont l’agencement des relations selon le statut et le respect de cet ordre hiérarchique, la persévérance (ténacité face aux obstacles), la frugalité (gestion économe des ressources financières et matérielles), et le sens de la honte (耻, sentiment intérieur profond guidant la conformité morale). S’y ajoutent la réciprocité des salutations, faveurs et cadeaux, la stabilité personnelle, le respect des traditions et la protection de sa face (面子, mianzi). Cette dimension reflète une orientation pragmatique et persévérante vers l’accomplissement à long terme, soutenue par un profond respect de l’autorité et de la structure pyramidale du corps social.

3. Bienveillance ou Humanité (Human-heartedness)

Composée de 4 items, la Bienveillance dérive directement de la vertu confucéenne cardinale de Ren (仁), souvent traduite par humanité, compassion ou amour bienveillant. Ce construit évalue la sensibilité sociale active et la nécessité d’interagir avec les autres de manière indulgente, courtoise et juste. Les valeurs saturant ce facteur sont la gentillesse (incluant le pardon et la compassion), le sens de la droiture (équité morale intérieure), la patience face aux imperfections humaines, et la courtoisie cérémonielle dans les échanges quotidiens. Contrairement à l’Intégration qui se concentre sur le maintien structurel du groupe, la Bienveillance relève de la disposition affective et de la chaleur morale accordée à autrui.

4. Discipline morale (Moral Discipline)

La Discipline morale englobe 5 items et formalise l’exigence d’autorégulation, de retenue émotionnelle et de modération des pulsions individuelles, en particulier lorsqu’un sujet opère au sein d’un groupe social. Elle prend racine dans le principe philosophique du juste milieu (Zhongyong). Ses items constitutifs regroupent la modération et le suivi de la voie moyenne, le fait de demeurer désintéressé et pur, l’adaptabilité face aux aléas de la vie, la prudence (circonspection dans les actes et paroles), et le fait d’avoir peu de désirs (renoncement à la cupidité et à l’ostentation matérielle). Ce facteur sanctionne la capacité de l’individu à maîtriser ses appétits personnels pour ne pas perturber l’ordre moral ambiant.

Items résiduels non rattachés

Douze items du questionnaire original n’ont pas saturé de manière univoque sur les quatre facteurs majeurs lors des analyses factorielles transnationales. Ces valeurs (telles que le travail assidu, l’humilité, la loyauté envers les supérieurs, la résistance à la corruption, la sincérité ou la quête de richesse) demeurent néanmoins analysées de façon descriptive ou dans le cadre de configurations factorielles spécifiques à une seule nation.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le cadre théorique de l’Enquête sur les valeurs chinoises s’enracine dans la critique paradigmatique de la psychologie interculturelle des années 1980 et dans la philosophie éthique confucéenne. Trois piliers conceptuels structurent son développement :

1. La dialectique Émique-Étique et la psychologie indigène

L’approche développée par Michael H. Bond s’appuie sur la distinction épistémologique formulée par le linguiste Kenneth Pike et transposée en psychologie par John Berry. La plupart des recherches comparatives appliquaient une approche « étique imposée » (imposed etic) : un chercheur occidental prenait un outil fondé sur des concepts anglo-saxons et le traduisait en supposant que les catégories sous-jacentes étaient universelles. The Chinese Culture Connection a renversé ce paradigme en créant un instrument résolument « émique » : les items ont été formulés à partir des textes philosophiques classiques chinois et de consultations approfondies auprès d’universitaires sinophones de Taïwan et de Hong Kong. En administrant cet inventaire émique à travers diverses cultures non chinoises, les chercheurs ont pu dégager un « étique dérivé » (derived etic), prouvant que des concepts nés en Asie possèdent une résonance universelle mais réorganisent les cartes cognitives mondiales de façon inédite.

2. L’éthique confucéenne des relations sociales

Le socle théorique repose sur le modèle de société hérité de Confucius (551–479 av. J.-C.). Au cœur de cette vision se trouvent les « Cinq Relations Cardinales » (Wulun) : souverain-sujet, père-fils, mari-femme, frère aîné-frère cadet, et ami-ami. Chacune de ces relations est asymétrique (hormis l’amitié) et implique des obligations mutuelles : protection et bienveillance du supérieur en échange de loyauté et d’obéissance de l’inférieur. Le CVS opérationnalise cette éthique par l’intégration de la hiérarchie sociale ordonnée, de la piété filiale et de la préservation de la face. Dans ce cadre, l’individu ne se conçoit pas comme une monade autonome (le soi indépendant occidental), mais comme un nœud au sein d’un maillage de devoirs relationnels (le soi interdépendant, théorisé plus tard par Markus et Kitayama).

3. L’interaction avec le modèle de Hofstede et la découverte de la cinquième dimension

L’un des accomplissements majeurs de l’équipe de Bond a été de corréler les données nationales obtenues via le CVS avec les quatre dimensions culturelles identifiées par Geert Hofstede au sein de l’entreprise IBM : la distance hiérarchique, le contrôle de l’incertitude, l’individualisme/collectivisme et la masculinité/féminité. Les résultats ont révélé des corrélations fortes : l’Intégration du CVS corrélait massivement avec le Collectivisme de Hofstede ; la Discipline morale corrélait avec une faible Distance hiérarchique ; la Bienveillance s’associait à la Féminité sociale.

En revanche, la dimension Dynamisme confucéen du travail ne corrélait avec aucune des quatre dimensions de Hofstede. Elle représentait un angle mort absolu des instruments de mesure occidentaux. Plus important encore, cette dimension était la seule à corréler très fortement (r = 0,70) avec les taux de croissance économique nationale mesurés sur les deux décennies précédentes parmi les 22 pays étudiés. Cette découverte magistrale a incité Hofstede à collaborer avec Bond (Hofstede & Bond, 1988) pour intégrer ce construit sous le nom d’Orientation à long terme (Long-Term Orientation vs. Short-Term Orientation), devenant ainsi la cinquième dimension officielle du modèle de Hofstede.

7. Validité / Validity

La validité de l’Enquête sur les valeurs chinoises a été étayée par de nombreuses investigations transculturelles et organisationnelles démontrant ses qualités de construit, sa validité différentielle et sa validité prédictive.

Validité de construit et validité transcendante

La validité de construit a été initialement établie par l’étude fondatrice de The Chinese Culture Connection (1987) menée auprès d’échantillons universitaires de 22 pays. L’analyse a démontré que l’espace axiologique oriental s’articule de manière robuste autour des quatre dimensions décrites. La validité convergente avec les mesures existantes a été confirmée par les fortes associations constatées entre l’Intégration et l’axe Individualisme/Collectivisme du modèle de Hofstede, prouvant que le construit mesure bien la tendance universelle à l’encastrement de l’individu dans son groupe de référence.

Validité différentielle et discriminante (Ralston et al., 1992)

L’étude empirique de référence menée par Ralston, Gustafson, Elsass, Cheung et Terpstra (1992) a constitué une validation discriminante cruciale en administrant le CVS à des cohortes de managers issus de trois environnements sociopolitiques distincts : la République populaire de Chine (RPC), Hong Kong (HK) et les États-Unis (USA) :

• Différenciation sur l’Intégration : Les managers de Hong Kong ont obtenu des scores significativement plus élevés sur l’importance de l’Intégration par rapport aux managers de RPC. Les auteurs ont expliqué ce résultat par la trajectoire historique de Hong Kong, caractérisée par une longue période de relative stabilité politique et économique sous administration britannique, ayant permis de maintenir la cohésion communautaire. À l’inverse, les citoyens de Chine continentale avaient traversé les turbulences destructrices de la Révolution culturelle, au cours de laquelle les structures traditionnelles de confiance et de solidarité interpersonnelle avaient été violemment ébranlées.
• Différenciation sur le Dynamisme confucéen du travail (CWD) : Le CWD a hiérarchisé de façon spectaculaire les trois groupes : les managers de RPC affichaient une adhésion très élevée, les cadres de Hong Kong se situaient à un niveau intermédiaire, et les managers américains présentaient les scores les plus bas. Cette gradation illustre la puissance de l’empreinte confucéenne en Chine continentale et l’occidentalisation progressive des pratiques managériales à Hong Kong.
• Différenciation sur la Bienveillance (Human-heartedness) : Fait remarquable, les managers américains ont attribué une importance significativement plus élevée à la Bienveillance que leurs homologues de RPC et de Hong Kong, reflétant une conception individualiste de l’altruisme et de la politesse interpersonnelle non conditionnée par les hiérarchies statutaires.

Validité prédictive en milieu organisationnel (Pearson & Chong, 1997)

Pearson et Chong (1997) ont mobilisé le CVS pour éprouver la validité prédictive de l’instrument dans le cadre de la théorie des caractéristiques de l’emploi (Job Characteristics Model de Hackman et Oldham). Leurs travaux ont établi que les orientations de valeurs mesurées par le CVS modèrent la relation entre la conception du travail et la satisfaction des salariés. Plus précisément, les caractéristiques intrinsèques du poste (autonomie, variété des tâches) exerçaient un impact beaucoup plus faible sur la satisfaction au travail chez les employés valorisant fortement les dimensions collectives du CVS (harmonie du groupe, préservation du statu quo et déférence hiérarchique), confirmant la pertinence écologique de l’instrument pour diagnostiquer les conduites en entreprise.

8. Fidélité / Reliability

L’évaluation de la fidélité de l’Enquête sur les valeurs chinoises repose principalement sur des analyses de cohérence interne (coefficient alpha de Cronbach) et des indices de reproductibilité transculturelle.

Cohérence interne des dimensions

Dans l’investigation empirique approfondie menée par Pearson et Chong (1997), les coefficients alpha de Cronbach obtenus pour les quatre dimensions factorielles se présentent comme suit :

• Intégration (11 items) : α = 0,80 — Ce coefficient démontre une excellente consistance interne, attestant de l’homogénéité des notions de concorde sociale, de tolérance et de respect familial chez les répondants.
• Dynamisme confucéen du travail (8 items) : α = 0,77 — Un niveau de fiabilité robuste pour une dimension complexe qui embrasse à la fois des aspects temporels (persévérance, épargne) et des régulations relationnelles formelles (statut, face).
• Bienveillance / Humanité (4 items) : α = 0,81 — Une consistance interne particulièrement élevée compte tenu du nombre restreint d’items (quatre), indiquant une forte proximité conceptuelle entre la patience, la courtoisie, la compassion et la droiture.
• Discipline morale (5 items) : α = 0,55 — Ce coefficient s’avère modeste et sous le seuil conventionnel de 0,70. Cette consistance plus faible s’explique sur le plan psychométrique par l’hétérogénéité des items regroupés (par exemple, la tension entre « adaptabilité » et « avoir peu de désirs ») et par la formulation abstraite de ces préceptes ascétiques.

Fidélité au niveau écologique vs individuel

Les concepteurs du CVS ont souligné une distinction psychométrique cruciale : l’échelle a d’abord été validée au niveau écologique (agrégation des moyennes par nation, N = 22 pays), où la stabilité factorielle et la fidélité de corrélation atteignaient des niveaux exceptionnels. Au niveau individuel (micro-analytique), bien que les dimensions d’Intégration et de Bienveillance conservent une excellente fiabilité, les chercheurs recommandent une prudence interprétative concernant la sous-échelle Discipline morale, suggérant parfois son utilisation sous forme d’items isolés ou d’une échelle révisée comportant des énoncés contextualisés.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La configuration factorielle du CVS constitue l’un de ses aspects les plus débattus et novateurs en psychométrie internationale.

Analyse factorielle exploratoire princeps (1987)

L’analyse initiale réalisée par The Chinese Culture Connection (1987) a porté sur les réponses de 100 participants (50 hommes, 50 femmes) au sein de chacun des 22 pays échantillonnés. Les données ont été agrégées au niveau national afin de calculer les scores moyens pour chacun des 40 items. Une analyse en composantes principales (ACP) avec rotation Varimax a été appliquée sur la matrice des corrélations écologiques (taille 40 × 40 items à travers 22 contextes nationaux) :

• L’analyse a extrait quatre facteurs majeurs satisfaisant au critère de Kaiser (valeurs propres supérieures à 1) et au test du coude de Cattell.
• Ces quatre composantes expliquaient plus de 55 % de la variance totale inter-pays.
• Sur les 40 items soumis à l’extraction, 28 items présentaient des saturations factorielles primaires univoques et élevées (généralement supérieures à |0,50|) sur l’une des quatre dimensions.
• 12 items possédaient des saturations partagées (cross-loadings) ou insuffisantes au niveau écologique transnational (ex. : industrie/travail assidu, humilité, richesse, sincérité). Ces items ont été maintenus dans le protocole complet en raison de leur intérêt heuristique, mais écartés du calcul des scores dimensionnels purs.

Structure des saturations factorielles

L’examen des matrices de rotation a révélé les polarités suivantes :

• Facteur 1 (Intégration) : Fortes saturations positives pour l’harmonie avec autrui (0,79), la tolérance (0,75), la solidarité (0,71), et la non-compétitivité (0,66).
• Facteur 2 (Dynamisme confucéen du travail) : Saturations dominantes pour l’ordonnancement par le statut (0,74), l’épargne (0,71), la persévérance (0,68), le sens de la honte (0,61) et la réciprocité (0,58).
• Facteur 3 (Bienveillance) : Saturations très concentrées pour la gentillesse/compassion (0,84), la droiture (0,77) et la courtoisie (0,73).
• Facteur 4 (Discipline morale) : Saturations modérées pour la modération/voie moyenne (0,65), rester désintéressé (0,59), la prudence (0,54) et peu de désirs (0,51).

Réplications confirmatoires

Lors des études ultérieures menées au niveau individuel (notamment Ralston et al., 1992 ; Pearson & Chong, 1997), des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires (AFC) ont corroboré la robustesse de cette organisation quadri-dimensionnelle, tout en indiquant que le facteur Dynamisme confucéen du travail peut occasionnellement se scinder au niveau micro-individuel en deux composantes : une orientation temporelle vers l’avenir (persévérance, épargne) et une orientation statutaire conservative (face, hiérarchie, tradition).

10. Instrument de mesure / Instrument

L’Enquête sur les valeurs chinoises se présente comme un auto-questionnaire standardisé facile et rapide à administrer.

• Type de test : Inventaire psychométrique d’auto-évaluation axiologique (mesure des valeurs de travail et de vie).
• Public cible : Adultes, salariés, managers, étudiants de niveau universitaire. Conçu pour des études individuelles, d’équipes ou des comparaisons interculturelles à grande échelle.
• Temps de passation : Environ 10 à 15 minutes.
• Nombre total d’items : 40 items au total (28 items factorisés répartis sur 4 sous-échelles, et 12 items résiduels conservés pour analyse descriptive complémentaire).
• Format de réponse : Échelle de type Likert en 9 points allant de 1 (« aucune importance » / no importance) à 9 (« extrême importance » / extreme importance).
• Consigne de passation : Les participants sont invités à examiner une liste de concepts représentant des valeurs humaines et à évaluer, pour chacun d’eux, l’importance fondamentale qu’ils lui accordent comme principe directeur dans leur existence quotidienne et professionnelle.
• Modalités de cotation : Le score de chaque dimension est obtenu en calculant la moyenne arithmétique (ou la somme non pondérée) des items rattachés à ce facteur :
• Sous-échelle Intégration : Moyenne des 11 items constitutifs.
• Sous-échelle Dynamisme confucéen du travail : Moyenne des 8 items constitutifs.
• Sous-échelle Bienveillance : Moyenne des 4 items constitutifs.
• Sous-échelle Discipline morale : Moyenne des 5 items constitutifs.
• Précautions de calcul interculturel : Pour neutraliser les styles de réponse systématiques (biais d’acquiescement ou tendance à l’extrémisme de notation propre à certaines cultures), il est recommandé de standardiser les réponses au sein de chaque individu (centrage sur la moyenne individuelle de l’ensemble des 40 items) avant d’effectuer des comparaisons de groupes ou des régressions.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de développement initial : 1987 (publication matricielle par The Chinese Culture Connection).
• Statut des droits d’auteur : Copyright © 1987 par The Chinese Culture Connection ; items republiés avec autorisation par l’American Psychological Association (APA) dans Ralston et al. (1992, Table 2, p. 667).
• Tarifs et conditions d’accès : L’échelle est tombée dans le domaine de la recherche académique ouverte. Aucun droit commercial ou redevance financière n’est exigé pour une utilisation scientifique ou pédagogique à but non lucratif. Les chercheurs peuvent utiliser librement l’outil sous réserve de citer scrupuleusement les publications fondatrices (The Chinese Culture Connection, 1987 ; Ralston et al., 1992).
• Utilisation commerciale / conseil : Toute utilisation dans le cadre d’audits d’entreprises, de logiciels payants ou d’outils de coaching doit se conformer aux conditions de réimpression stipulées par l’APA et les détenteurs initiaux des publications.

12. Références / References

• Bond, M. H. (1988). Finding China’s values. International Journal of Intercultural Relations, 12(3), 195–215. https://doi.org/10.1016/0147-1767(88)90017-2
• Chinese Culture Connection, The. (1987). Chinese values and the search for culture-free dimensions of culture. Journal of Cross-Cultural Psychology, 18(2), 143–164. https://doi.org/10.1177/0022002187018002002
• Hofstede, G., & Bond, M. H. (1988). The Confucius connection: From cultural roots to economic growth. Organizational Dynamics, 16(4), 5–21. https://doi.org/10.1016/0090-2616(88)90009-5
• Pearson, C. A. L., & Chong, J. (1997). The role of culture in the job characteristics-job satisfaction relationship: A test of the Chinese Values Survey in an Asian setting. Journal of Managerial Psychology, 12(5), 353–364. https://doi.org/10.1108/02683949710183511
• Ralston, D. A., Gustafson, D. J., Elsass, P. M., Cheung, F., & Terpstra, R. H. (1992). Eastern values: A comparison of managers in the United States, Hong Kong, and the People’s Republic of China. Journal of Applied Psychology, 77(5), 664–671. https://doi.org/10.1037/0021-9010.77.5.664

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)