Enquête sur les attitudes professionnelles — Parties A, B, C, D et E

1. Résumé / Abstract

L’Enquête sur les attitudes professionnelles (Occupational Attitudes Survey, OAS), développée par le psychologue des organisations Robert H. Schaffer en 1953, constitue un jalon historique majeur dans l’évaluation psychométrique de la satisfaction au travail et des motivations professionnelles. Conçu pour opérationnaliser la théorie selon laquelle la satisfaction globale dépend directement du degré de congruence entre la force des besoins psychologiques d’un travailleur et les opportunités de satisfaction offertes par son emploi, cet instrument multifactoriel évalue douze besoins fondamentaux : la reconnaissance et l’approbation, l’affection et les relations interpersonnelles, la maîtrise et l’accomplissement, la dominance, le bien-être social (altruisme), l’expression de soi, le statut socio-économique, le système de valeurs morales, la dépendance, la créativité et le défi, la sécurité économique, ainsi que l’indépendance.

L’instrument se structure en cinq parties complémentaires (A, B, C, D et E) totalisant plus de 120 items. Les parties A, C et E évaluent l’intensité intrinsèque des besoins (Need-Strength) au moyen d’énoncés projectifs, de préférences de loisirs, de fantasmes conscients et d’attributions d’attractivité professionnelle sur des échelles de type Likert en 5 points. La partie D évalue la satisfaction concrète éprouvée dans l’exercice de l’emploi actuel pour chacun des douze besoins (Need-Satisfaction). La partie B mesure la satisfaction générale globale à travers une combinaison d’échelles différentielles, de comparaisons sociales normatives et d’énoncés qualitatifs ouverts. Lors de la validation princeps auprès de 72 professionnels et semi-professionnels, les coefficients de fidélité des échelles d’intensité des besoins se sont échelonnés de .41 à .92. L’analyse corrélationnelle a démontré une relation significative (r = .58) entre la satisfaction moyenne des deux besoins les plus intenses de l’individu et sa satisfaction globale au travail, validant le modèle de pondération motivationnelle différentielle.

2. Mots-clés / Keywords

Satisfaction au travail, Théorie des besoins, Motivation professionnelle, Robert H. Schaffer, Psychologie industrielle et organisationnelle, Évaluation psychométrique, Échelle multidimensionnelle, Force des besoins, Alignement personne-environnement, Bien-être au travail, Réussite professionnelle, Climat organisationnel.

3. Auteurs / Authors

L’inventaire a été conçu et validé par Robert H. Schaffer, chercheur en psychologie à l’Université Columbia (New York, États-Unis) et pionnier du conseil en organisation industrielle. Ses travaux publiés au sein des Psychological Monographs: General and Applied de l’American Psychological Association ont exercé une influence déterminante sur le développement des théories humanistes et interactionnistes de la motivation au travail dans la seconde moitié du XXe siècle.

4. Objectif / Purpose

L’objectif primordial de l’Enquête sur les attitudes professionnelles est d’élucider la nature dynamique et idiosyncrasique de la satisfaction au travail. Avant la parution des travaux de Schaffer, la recherche industrielle appréhendait fréquemment la satisfaction au travail de manière unidimensionnelle ou additive, présumant que tous les employés valorisaient uniformément les mêmes conditions professionnelles telles que la rémunération monétaire, la sécurité de l’emploi ou la camaraderie de groupe. Schaffer a rejeté cette prémisse homogénéisante pour postuler que la satisfaction globale d’un individu est une fonction pondérée : elle ne dépend pas de l’accumulation brute de conditions de travail favorables, mais de la mesure dans laquelle les besoins psychologiques dominants et les plus impérieux de cet individu spécifique trouvent un exutoire et une gratification dans son environnement de travail.

Sur le plan de la recherche empirique, l’outil a été élaboré pour dissocier conceptuellement et opérationnellement deux entités psychologiques distinctes mais interactives : d’une part, la force ou la saillance des besoins (le profil motivationnel endogène de la personnalité du travailleur), et d’autre part, le niveau de satisfaction dérivé du cadre de travail actuel (l’offre exogène du poste). En mesurant simultanément l’intensité relative des besoins à travers des stimuli indirects, projectifs et contextuels variés (parties A, C, E) et la satisfaction ressentie de ces mêmes besoins au sein de l’emploi occupé (partie D), l’échelle permet de tester des modèles mathématiques de congruence, d’étudier la hiérarchie motivationnelle des individus et de prédire la satisfaction globale (partie B).

Dans les contextes appliqués, organisationnels et de conseil en orientation de carrière, l’instrument fournit une cartographie détaillée du profil d’ajustement individu-poste (person-job fit). Il permet aux conseillers en développement de carrière et aux psychologues du travail d’identifier les sources précises de détresse psychologique ou de désengagement chez les employés qualifiés. Un travailleur doté d’un besoin de créativité élevé mais relégué à des tâches administratives routinières éprouvera une insatisfaction existentielle sévère, même si son besoin de sécurité économique est parfaitement comblé. L’outil éclaire ainsi les trajectoires de reconversion, optimise le diagnostic managérial lors des plans de rétention des talents et prévient le désalignement professionnel prolongé.

5. Construit psychologique / Construct

L’enquête opérationnalise douze besoins psychologiques universels dans la sphère du travail, chacun représentant un construit motivationnel distinct :

• (A) Reconnaissance et approbation (Recognition and Approbation) : Le besoin impérieux de recevoir des louanges explicites, des félicitations verbales, de la visibilité sociale et une validation formelle de la part de ses pairs, de ses subordonnés et de ses supérieurs hiérarchiques lorsque l’on accomplit une tâche de valeur.
• (B) Affection et relations interpersonnelles (Affection and Interpersonal Relationships) : Le désir de cultiver des amitiés chaleureuses, de développer une camaraderie authentique, de s’intégrer au sein d’un groupe social bienveillant et de préserver un temps substantiel pour la sphère familiale et intime.
• (C) Maîtrise et accomplissement (Mastery and Achievement) : Le besoin d’atteindre l’excellence selon des standards d’auto-évaluation personnels exigeants, d’éprouver la fierté d’un travail soigné, de vaincre des difficultés techniques et d’exercer ses compétences au sommet de ses capacités.
• (D) Dominance : La volonté d’occuper des fonctions d’autorité formelle ou informelle, de commander, de superviser, de diriger les conduites d’autrui, d’organiser les processus collectifs et d’influencer le comportement des collègues.
• (E) Bien-être social / Altruisme (Social Welfare) : La propension motivationnelle à se consacrer à l’amélioration du bien-être d’autrui, à secourir les populations démunies, vulnérables ou marginalisées, et à s’investir dans une utilité sociétale collective tangible.
• (F) Expression de soi (Self-expression) : Le besoin de congruence et d’authenticité personnelle, impliquant le rejet du conformisme rigide, la possibilité d’exprimer ses véritables émotions et opinions sans craindre la désapprobation d’autrui.
• (G) Statut socio-économique (Socioeconomic Status) : Le besoin d’obtenir un rang social valorisant, une réputation prestigieuse, des symboles ostentatoires de succès financier et une parité matérielle avec les strates sociales de référence (« keeping up with the Joneses »).
• (H) Système de valeurs morales (Moral Value Scheme) : L’exigence de conformer rigoureusement sa conduite professionnelle à des principes éthiques inflexibles, des croyances spirituelles ou des impératifs religieux, interdisant tout compromis moral pour le profit ou l’avancement.
• (I) Dépendance : Le souhait d’être encadré par une autorité forte et bienveillante, d’éviter le fardeau anxiogène de la prise de décision autonome, et de recevoir des instructions précises auprès de figures compétentes.
• (J) Créativité et défi (Creativity and Challenge) : L’appétence pour la découverte intellectuelle, l’exploration de méthodes inédites, l’expérimentation de solutions originales, l’invention et la confrontation répétée avec des problématiques complexes et non standardisées.
• (K) Sécurité économique (Economic Security) : La primauté accordée à la stabilité de l’emploi, à la garantie des revenus à long terme, aux régimes de retraite prévisibles et à l’aversion face aux risques financiers ou à l’incertitude contractuelle.
• (L) Indépendance : Le refus viscéral de la subordination hiérarchique, la recherche de liberté opérationnelle absolue, l’autogestion des horaires et le refus des ingérences externes dans les méthodes de travail.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le cadre théorique formulé par Schaffer prend racine dans la psychologie motivationnelle humaniste et dynamique du milieu du XXe siècle, sous l’influence directe de la théorie de la personnalité de Henry Murray (1938) et des conceptions hiérarchiques émergentes d’Abraham Maslow (1943). Schaffer conçoit l’être humain non pas comme un réacteur passif conditionné par des stimuli physiques externes (comme le postulait le modèle taylorien ou behavioriste classique), mais comme un organisme dirigé par des tensions internes et des besoins psychologiques fondamentaux exigeant une réduction d’état de tension.

La thèse centrale de Schaffer s’articule autour de trois propositions formelles :

1. La satisfaction globale au travail varie directement en fonction de l’étendue avec laquelle les besoins jugés les plus importants par l’employé sont satisfaits au sein de son environnement professionnel.
2. La satisfaction des besoins prioritaires (les plus intenses) possède un poids prédictif infiniment supérieur sur le bien-être général que la satisfaction des besoins secondaires ou de faible intensité.
3. L’intensité des besoins opère comme un filtre modérateur cognitif et affectif : deux travailleurs soumis à des conditions de travail rigoureusement identiques expérimenteront des niveaux de satisfaction globale totalement divergents si leurs configurations de besoins prioritaires diffèrent.

Par ailleurs, Schaffer a mis en évidence dans ses analyses théoriques une dichotomie structurelle majeure entre les besoins assertifs (tels que la dominance, le statut socio-économique, la reconnaissance) et les besoins passifs ou socialement approuvés (créativité, bien-être social, maîtrise, morale). Il a souligné que les besoins assertifs sont souvent sous-estimés dans les auto-évaluations directes en raison des mécanismes de désirabilité sociale et de refoulement moral, ce qui justifiait l’emploi de méthodes de triangulation psychométrique indirectes réparties sur plusieurs sous-échelles projectives.

7. Validité / Validity

L’évaluation psychométrique de la validité menée par Schaffer repose sur des approches de validité de construit, de validité convergente et de validité de critère prédictive :

• Validité de construit par triangulation méthodologique : Pour mesurer la force des besoins sans subir les biais d’auto-évaluation directe, Schaffer a croisé trois sous-formats indépendants : l’identification avec des pairs au travail (Partie A, 48 items), les préférences de loisirs, fantasmes et styles de vie (Partie C, 36 items), et l’évaluation d’attractivité dans des professions hypothétiques (Partie E). La cohérence des classements des besoins à travers ces trois sections hétérogènes a attesté de la stabilité conceptuelle des construits motivationnels.
• Validité prédictive et corrélation de critère : L’hypothèse fondamentale de Schaffer prédisait que la satisfaction moyenne des besoins les plus forts présenterait une corrélation substantielle avec la satisfaction globale au travail (mesurée en Partie B). Les résultats empiriques ont démontré un coefficient de corrélation de Pearson de r = .58 (p < .001) entre la satisfaction moyenne des deux besoins les plus intenses et la satisfaction globale au travail. En revanche, la corrélation entre la satisfaction des besoins les plus faibles et la satisfaction globale s’est avérée significativement plus basse, confirmant la validité du modèle pondéré par rapport à un modèle additif non pondéré.
• Biais et limites de validité des besoins assertifs : Schaffer a observé une anomalie systématique de validité pour les besoins de dominance et de statut socio-économique. Les participants avaient tendance à minimiser l’importance déclarée de ces besoins dans les questionnaires directs tout en manifestant une réactivité émotionnelle forte lorsqu’ils en étaient privés. Les analyses ont indiqué que la mesure des besoins assertifs est vulnérable aux distorsions défensives, ce qui nécessite une interprétation prudente des profils individuels basés exclusivement sur des auto-déclarations explicites.

8. Fidélité / Reliability

La consistance interne et la fidélité de l’échelle ont été documentées lors de l’étude de Schaffer en 1953 auprès de 72 professionnels et semi-professionnels masculins :

• Fidélité des échelles d’intensité des besoins (Need-Strength Scales) : Les coefficients de fidélité (calculés par la méthode du partage bilatéral split-half corrigée par la formule de Spearman-Brown) pour les douze besoins ont affiché un éventail compris entre .41 et .92.
• Différences selon la nature des besoins : Les besoins dotés des indices de fidélité les plus solides se sont avérés être la créativité et le défi (r > .85), la maîtrise et l’accomplissement (r > .80) et le bien-être social (r > .82). En revanche, les besoins d’indépendance, de dépendance et de statut socio-économique ont présenté des coefficients plus modestes (proches de .41 à .60), attribuables en partie à l’ambivalence normative des répondants et à la complexité des énoncés projectifs correspondants.
• Fidélité de l’échelle de satisfaction globale (Partie B) : Les items de la Partie B ont montré une très forte consistance interne entre la cotation directe sur échelle en 8 points et l’évaluation comparative sur échelle en 6 points, assurant une fidélité de mesure du critère global supérieure à .85.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

Les analyses corrélationnelles et factorielles exploratoires conduites sur les matrices d’intercorrélations des douze besoins ont mis en lumière une organisation bidimensionnelle majeure de la structure motivationnelle :

• Axe des besoins assertifs / compétitifs (Assertive Cluster) : Ce facteur regroupe la dominance (D), le statut socio-économique (G), et la reconnaissance (A). Les individus saturant fortement sur cet axe recherchent l’affirmation de leur statut hiérarchique, le prestige extérieur, la distinction par rapport aux pairs et le contrôle sur les ressources humaines et matérielles.
• Axe des besoins passifs / collaboratifs et humanistes (Passive / Collaborative Cluster) : Ce facteur intègre l’affection et les relations interpersonnelles (B), le bien-être social (E), l’expression de soi (F) et la dépendance (I). Les personnes caractérisées par ce profil privilégient l’harmonie collective, le soutien mutuel, la préservation de la sécurité et l’alignement avec un ordre social protecteur.
• Facteur autonome d’expertise (Mastery / Challenge Cluster) : Les besoins de créativité (J) et de maîtrise (C) ont présenté une tendance à former un pôle distinct orienté vers la tâche intrinsèque, modérément corrélé avec l’indépendance (L) et indépendant du besoin de reconnaissance externe.

Dans l’échantillon normatif initial, les trois besoins ayant obtenu les scores moyens d’intensité les plus élevés étaient la créativité et le défi, la maîtrise et l’accomplissement, et le bien-être social. À l’opposé, les trois besoins affichant les intensités moyennes les plus faibles étaient l’indépendance, le statut socio-économique et la dépendance, reflétant en partie le profil culturel et socio-professionnel des cadres et ingénieurs américains de l’après-guerre.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Type d’instrument : Questionnaire d’auto-évaluation psychométrique multidimensionnel combinant items de jugement d’attitudes, échelles projectives, choix forcé indirect et échelles différentielles.
• Structure générale : L’instrument se compose de 5 sections distinctes (Parties A, B, C, D et E) totalisant plus de 120 items :
• Partie A (Échelle d’intensité des besoins – Déclarations de pairs) : 48 énoncés représentant des citations de travailleurs fictifs (4 items par besoin). Format de réponse : échelle de concordance en 5 points (1 = no agreement at all à 5 = complete agreement).
• Partie B (Échelle de satisfaction générale au travail) : 3 items composites : un item à 8 niveaux qualitatifs ordonnés (de hate it à like it extremely well), un item normatif comparatif à 6 niveaux (comparaison par rapport aux autres travailleurs), et une question ouverte en une ou deux phrases analysée qualitativement.
• Partie C (Échelle d’intensité des besoins – Préférences personnelles et rêveries) : 36 items explorant les goûts de loisirs, les rêveries récurrentes, les souvenirs d’enfance idéalisés et les épitaphes souhaitées. Format de réponse : échelle d’agrément en 5 points (1 = don’t like or agree with idea at all à 5 = like or agree with idea completely).
• Partie D (Échelle de satisfaction des besoins dans le travail actuel) : 24 énoncés évaluant spécifiquement la satisfaction vécue dans l’emploi présent (2 items pour chacun des 12 besoins). Format de réponse : échelle de satisfaction en 5 points (1 = not at all satisfied à 5 = completely satisfied).
• Partie E (Échelle d’intensité des besoins – Métiers hypothétiques) : Série de scénarios professionnels projectifs (policier, ingénieur chimiste, ecclésiastique, joueur de baseball professionnel, officier de l’armée). Format de réponse : échelle d’importance en 5 points (1 = of no importance to my satisfaction à 5 = of top importance to my satisfaction).
• Cotation et calcul des scores : Les scores d’intensité des besoins sont calculés par sommation ou moyennage des items assignés aux lettres correspondantes (A à L) dans les parties A, C et E. Les besoins sont ensuite classés par rang hiérarchique du plus fort au plus faible pour chaque répondant. Le score de satisfaction des besoins est obtenu via la Partie D, et la corrélation/congruence est calculée par rapport au score global de la Partie B.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

L’Enquête sur les attitudes professionnelles a été publiée originellement en 1953 au sein de la revue Psychological Monographs: General and Applied par l’American Psychological Association (APA). L’article de référence et ses annexes instrumentales sont référencés sous le DOI 10.1037/h0093658.

Conformément aux directives de l’APA relatives aux publications universitaires historiques de cette période, le contenu intégral du questionnaire a été rendu accessible à des fins de recherche fondamentale, d’enseignement académique et d’investigation non commerciale. Les chercheurs souhaitant utiliser, reproduire ou traduire l’instrument dans le cadre d’études empiriques doivent mentionner rigoureusement la source originale de Schaffer (1953). Pour toute exploitation commerciale, intégration logicielle propriétaire ou diffusion au sein de plateformes d’évaluation privées, les droits de reproduction relèvent de la politique des droits de copyright de l’American Psychological Association.

12. Références / References

Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396. https://doi.org/10.1037/h0054346

Murray, H. A. (1938). Explorations in Personality. Oxford University Press.

Schaffer, R. H. (1953). Job satisfaction as related to need satisfaction in work. Psychological Monographs: General and Applied, 67(14), 1–29. https://doi.org/10.1037/h0093658

Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. John Wiley & Sons.

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)