1. Résumé / Abstract
L’Échelle de perception des manquements éthiques (Perceptions of Ethical Misconduct Scale, ou PEMS), élaborée par Andrea C. Mendez-Meggison, Alexander T. Jackson et Michael B. Hein en 2025, est un instrument psychométrique de pointe conçu pour évaluer la manière dont les individus perçoivent et jugent les comportements non éthiques au sein des contextes organisationnels. Face aux limites des inventaires d’auto-évaluation directe des comportements déviants — fréquemment biaisés par la désirabilité sociale et la crainte de sanctions disciplinaires —, la PEMS aborde l’éthique au travail sous l’angle du jugement évaluatif cognitif. L’instrument initial comportait un corpus exhaustif de 60 items dérivés d’un rapport de l’Ethics and Compliance Initiative (ECI, 2014), documentant 28 comportements transgressifs récurrents dans les entreprises contemporaines.
À la suite d’analyses factorielles rigoureuses menées auprès de trois échantillons diversifiés — incluant des cohortes universitaires d’étudiants en fin de cycle et des professionnels recrutés sur Amazon Mechanical Turk (âgés de 20 à 74 ans) —, l’échelle a été affinée pour aboutir à une version finale unidimensionnelle concise de 16 items. Les participants évaluent chaque transgression sur une échelle de type Likert en 7 points allant de « Très contraire à l’éthique » (Very unethical) à « Tout à fait éthique » (Very ethical). Sur le plan psychométrique, la PEMS démontre une excellente cohérence interne, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant entre .63 et .97 selon les sous-échantillons. L’analyse factorielle exploratoire (AFE) révèle une solution à un facteur unique expliquant 57 % de la variance totale, confirmée par analyse factorielle confirmatoire (AFC) avec des indices d’ajustement acceptables (CFI = .91, GFI = .86, RMSEA = .11).
Sur le plan de la validité de construit et critériée, la PEMS présente des corrélations positives statistiquement significatives avec l’échelle de la triade sombre Dirty Dozen ainsi qu’avec les comportements contre-productifs au travail mesurés par l’inventaire de déviance organisationnelle et interpersonnelle de Bennett et Robinson (2000). Notamment, les analyses de modélisation en équations structurelles démontrent que la PEMS joue un rôle médiateur déterminant entre les traits de psychopathie subclinique et la manifestation effective de déviances professionnelles. Cet outil s’impose comme un instrument fondamental tant pour la recherche en psychologie du travail que pour l’audit organisationnel de la culture éthique.
2. Mots-clés / Keywords
Perceptions éthiques, manquements professionnels, éthique des affaires, comportements contre-productifs au travail, psychologie organisationnelle, déviance organisationnelle, jugement moral, psychométrie, triade sombre, psychopathie organisationnelle, climat éthique, intégrité au travail.
3. Auteurs / Authors
L’échelle a été conçue et validée par une équipe de chercheurs spécialisés en psychologie industrielle et organisationnelle de la Middle Tennessee State University (MTSU), située à Murfreesboro, Tennessee, États-Unis :
- Andrea C. Mendez-Meggison, Ph.D. : Département de psychologie industrielle et organisationnelle, Middle Tennessee State University. Adresse de correspondance : 45 Powder Mill Road, Sudbury, Massachusetts 01776, États-Unis. Courriel : [email protected].
- Alexander T. Jackson, Ph.D. : Professeur agrégé, Département de psychologie industrielle et organisationnelle, Middle Tennessee State University. Spécialiste de la psychométrie appliquée et des conduites professionnelles déviantes.
- Michael B. Hein, Ph.D. : Professeur titulaire et directeur du programme de psychologie organisationnelle, Middle Tennessee State University. Expert en leadership, évaluation psychométrique et performance organisationnelle.
4. Objectif / Purpose
Fondements et nécessité de l’évaluation
Dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations, la mesure des comportements contraires à l’éthique a longtemps reposé sur des paradigmes d’auto-évaluation directe des transgressions commises. Or, ces méthodologies se heurtent à un obstacle psychologique et méthodologique majeur : le biais de désirabilité sociale et la crainte compréhensible de répercussions professionnelles ou légales. Lorsqu’un salarié est interrogé sur la fréquence à laquelle il dérobe du matériel de bureau, falsifie ses relevés d’heures ou ment délibérément à des clients, la variance des réponses est fréquemment comprimée en raison d’une sous-déclaration massive. L’objectif fondamental de la Perceptions of Ethical Misconduct Scale (PEMS) développée par Mendez-Meggison et ses collaborateurs (2025) est de contourner cette barrière en évaluant non pas l’aveu direct de comportements répréhensibles, mais la perception cognitive et normative que l’employé porte sur ces transgressions.
La PEMS postule que le seuil de tolérance morale, la sévérité du jugement moral ou la complaisance évaluative envers des conduites professionnelles déviantes constituent un proxy psychologique puissant et valide des attitudes déviantes sous-jacentes. Un individu estimant qu’« étirer la vérité devant un client » ou « insulter son supérieur hiérarchique » relève d’une conduite moralement neutre ou acceptable manifeste un désengagement moral ou un défaut d’intégration normative susceptible de prédire directement ses propres conduites effectives.
Applications en recherche et en pratique organisationnelle
Les finalités de la PEMS sont multiples et se déclinent à travers plusieurs champs d’application :
- Recherche fondamentale en comportement organisationnel : La PEMS permet d’investiguer les mécanismes cognitifs sous-jacents aux comportements contre-productifs au travail (Counterproductive Work Behaviors, CWB). Elle sert notamment de variable médiatrice ou modératrice entre des antécédents dispositionnels (traits de la triade sombre, machiavélisme, psychopathie, honnêteté-humilité du modèle HEXACO) et des conséquences organisationnelles observables (absentéisme intentionnel, vol en entreprise, sabotage, harcèlement relationnel).
- Diagnostic et audit de la culture éthique : Les praticiens en ressources humaines et les auditeurs en gouvernance d’entreprise peuvent utiliser la PEMS comme baromètre du climat éthique partagé. L’agrégation des scores au niveau départemental ou divisionnaire permet d’identifier des poches de rationalisation ou de normalisation de la déviance, signalant des environnements à haut risque de fraude ou de toxicité managériale.
- Évaluation des interventions et formations en éthique professionnelle : La PEMS offre un protocole pré-test / post-test robuste pour mesurer l’efficacité des modules de sensibilisation à la conformité réglementaire (compliance) et à l’éthique des affaires. Une formation efficace doit théoriquement déplacer significativement les perceptions des participants vers une catégorisation plus ferme et univoque des conduites transgressives comme étant sévèrement contraires à l’éthique.
5. Construit psychologique / Construct
Conceptualisation du construit
Le construit mesuré par la PEMS correspond à l’évaluation normative de la déviance organisationnelle, opérationnalisée sous la forme d’un jugement d’éthicité gradué appliqué à une variété de comportements professionnels transgressifs. Contrairement aux échelles d’attitudes abstraites mesurant des valeurs morales générales, la PEMS ancre le construit dans des scénarios et des actes concrets du quotidien organisationnel. Bien que l’instrument initial de 60 items couvrait une large taxonomie de comportements, la structure finale retenue est unidimensionnelle, capturant un facteur général de sévérité versus laxisme éthique.
Typologie des comportements représentés au sein de la dimension unique
Bien que mathématiquement unifactorielle, l’échelle échantillonne stratégiquement quatre sphères comportementales critiques du monde du travail :
- Transgressions envers l’autorité et les relations interpersonnelles : Cette sphère inclut des comportements d’insubordination, d’hostilité verbale et de micro-agression organisationnelle. L’item « Insulting a supervisor » (Insulter un supérieur hiérarchique) illustre la rupture du contrat relationnel et de la hiérarchie fonctionnelle, tandis que « Making jokes about age at work » (Faire des plaisanteries sur l’âge au travail) cible le harcèlement discriminatoire banalisé (âgisme), reflétant une dégradation de l’inclusion interpersonnelle.
- Tromperie commerciale et manipulation transactionnelle : Les items « Lying to customers to make a sale » (Mentir aux clients pour conclure une vente), « Stretching the truth with customers » (Altérer la vérité avec les clients) et « Knowingly providing bad service to customers » (Fournir sciemment un mauvais service aux clients) évaluent la propension à légitimer l’opportunisme malhonnête au détriment des usagers et de la réputation de l’entreprise.
- Fraude opérationnelle, appropriation illégitime et conflit d’intérêts : Cette facette regroupe la fraude documentaire et financière, telle que « Lying on a timesheet » (Mentir sur sa feuille d’heures), « Lying to get a benefit offered by my company » (Mentir pour obtenir un avantage proposé par l’entreprise) et « Taking items from work » (Prendre des objets sur le lieu de travail). Elle intègre également les violations déontologiques de corruption douce : « Accepting gifts from clients » (Accepter des cadeaux de clients), « Offering gifts to persuade suppliers / clients » (Offrir des cadeaux pour persuader des fournisseurs ou clients) et « Having conflicts of interest at work » (Avoir des conflits d’intérêts au travail).
- Violation de la confidentialité et défaillance professionnelle : L’instrument sonde le mépris de la protection des données personnelles à travers « Telling people about customers’ personal information » (Divulguer les informations personnelles des clients) et « Discussing customers’ personal information with friends » (Discuter des informations personnelles des clients avec des amis). Enfin, les conduites d’altération de l’état psychologique au travail sont représentées par « Having a beer at work » (Boire une bière au travail) et « Smoking marijuana before work » (Fumer du cannabis avant le travail), mesurant la tolérance aux conduites addictives susceptibles d’altérer la sécurité et le rendement.
6. Cadre théorique / Theoretical Framework
La théorie du désengagement moral d’Albert Bandura
L’ancrage théorique principal de la PEMS repose sur la théorie du désengagement moral développée par Albert Bandura (1986, 1999). Selon ce cadre socio-cognitif, l’autorégulation morale repose sur un ensemble de mécanismes internes qui inhibent les conduites répréhensibles. Cependant, les individus peuvent désactiver ces mécanismes auto-sanctionnateurs par le biais de plusieurs processus cognitifs : la justification morale (requalifier une mauvaise action en acte louable), l’étiquetage euphémique, la comparaison avantageuse, le déplacement ou la diffusion de responsabilité, et la distorsion des conséquences.
Dans le contexte de la PEMS, une cotation décalée vers la neutralité ou vers l’éthicité (« Ni éthique ni non éthique », « Légèrement éthique ») appliquée à des comportements objectivement déviants (tels que la tromperie de clients ou la falsification de relevés horaires) opérationnalise directement ce désengagement moral. L’individu neutralise la charge répréhensible de l’acte en requalifiant une faute caractérisée en pratique organisationnelle normale ou tolérable (« stretch the truth » perçu comme un simple outil de négociation commerciale pragmatique).
Le modèle des conduites déviantes de Bennett et Robinson
La PEMS s’appuie également sur la conceptualisation des comportements contre-productifs proposée par Bennett et Robinson (2000), qui dichotomise la déviance en deux polarités fondamentales : la déviance interpersonnelle (CWB-I), dirigée contre des individus spécifiques (collègues, superviseurs, subordonnés), et la déviance organisationnelle (CWB-O), dirigée contre les biens, la productivité ou les règles formelles de l’institution. Les items de la PEMS couvrent précisément ce spectre bivarié, permettant de capturer la tolérance morale du sujet à la fois vis-à-vis des agressions relationnelles et des sabotages ou fraudes institutionnelles.
La théorie de la personnalité sombre (Dark Triad)
Enfin, la recherche fondatrice de Mendez-Meggison et al. (2025) ancre la PEMS dans la littérature sur les traits de personnalité dits « sombres » — particulièrement le modèle de la Triade sombre popularisé par Paulhus et Williams (2002) et opérationnalisé par Jonason et Webster (2010). Les traits de psychopathie subclinique, de machiavélisme et de narcissisme sont caractérisés par une empathie déficitaire, une disposition à l’exploitation d’autrui et un cynisme normatif marqué. Selon les postulats théoriques validés par Mendez-Meggison et al., la perception de la déviance constitue le chaînon médiateur reliant la structure de personnalité sombre à l’action contre-productive : ce n’est pas uniquement parce qu’un individu est psychopathe qu’il commet des déviances, mais parce que sa psychopathie altère son schéma évaluatif moral, lui faisant percevoir les fautes éthiques comme bénignes ou acceptables, ce qui libère le passage à l’acte.
7. Validité / Validity
Validité de construit
La validité de construit de la PEMS a été établie à travers une démarche séquentielle combinant analyses factorielles exploratoires et confirmatoires sur plusieurs jeux de données indépendants. La réduction de l’inventaire original de 60 items à une échelle resserrée de 16 items a permis d’éliminer les items redondants, bruités ou instables au plan factoriel. Le modèle unidimensionnel final isole un construit homogène de sévérité évaluative éthique, exempt de contaminations multidimensionnelles parasites.
Validité critériée et concurrente
La validité critériée concurrente a été démontrée par des associations statistiques fortes et significatives avec des mesures standardisées reconnues :
- Corrélation avec la Triade sombre (Dirty Dozen) : L’échelle PEMS corrèle de façon positive et significative avec la mesure concise de la Triade sombre (Jonason & Webster, 2010). Les participants affichant des niveaux élevés de machiavélisme et de psychopathie attribuent des scores plus indulgents aux fautes professionnelles (percevant les transgressions comme moins répréhensibles, voire acceptables).
- Corrélation avec les déviances au travail (IODS) : Des corrélations positives substantielles ont été observées entre la complaisance sur la PEMS et les scores d’auto-évaluation des comportements contre-productifs mesurés via l’Interpersonal and Organizational Deviance Scale de Bennett et Robinson (2000). Les individus qui minimisent l’immoralité des items de la PEMS sont significativement plus enclins à rapporter des actes de vol, de gaspillage de temps, de rétention d’effort et d’incivilités en milieu de travail.
Validité prédictive et rôle médiateur
Les modélisations statistiques menées par Mendez-Meggison, Jackson et Hein (2025) ont révélé un résultat psychométrique d’importance majeure : la PEMS agit comme une variable médiatrice avérée dans la relation entre la psychopathie et les comportements contre-productifs au travail. Ce mécanisme démontre que la propension des individus à tendances psychopathiques à détériorer le fonctionnement organisationnel est expliquée, sur le plan cognitif, par une distorsion de leur jugement de gravité morale. Cette découverte confère à la PEMS une validité explicative et prédictive déterminante dans les études sur l’intégrité professionnelle.
8. Fidélité / Reliability
Cohérence interne
La fidélité de la PEMS a été examinée de manière approfondie à travers divers contextes d’échantillonnage comprenant des étudiants d’universités du Midwest et du Sud-Est américain ainsi qu’un échantillon général de travailleurs adultes recrutés via Amazon Mechanical Turk. Les analyses de cohérence interne mesurées par le coefficient alpha de Cronbach ($\alpha$) ont démontré des indices hautement satisfaisants :
- L’alpha de Cronbach global varie de .63 à .97 selon les sous-groupes et étapes de validation.
- Dans les échantillons représentatifs de travailleurs en milieu professionnel, le coefficient alpha se maintient de manière robuste au-dessus de .85, témoignant d’une excellente homogénéité des 16 items constitutifs et d’une faible variance d’erreur de mesure non systématique.
Stabilité de la mesure
Bien que les données longitudinales de type test-retest à long terme constituent une perspective d’extension pour les recherches futures, la stabilité de la structure unifactorielle à travers des populations hétérogènes (tranche d’âge étendue de 20 à 74 ans, secteurs d’activité diversifiés via MTurk) atteste d’une grande robustesse psychométrique de l’outil across contexts. Les saturations factorielles des items demeurent stables quel que soit le niveau hiérarchique ou le statut d’emploi des répondants.
9. Analyse factorielle / Factor Analysis
Analyse factorielle exploratoire (AFE)
Au cours de la phase initiale de développement de l’échelle, les 60 items originaux ont été soumis à une analyse factorielle exploratoire (extraction par facteurs principaux avec rotation oblique). L’examen de l’éboulis des valeurs propres (scree plot) et les critères de Kaiser ont soutenu l’émergence d’une solution dominante à un facteur général. Ce facteur unique explique 57 % de la variance totale des scores, démontrant que les différents types de manquements éthiques (fraude, harcèlement, mensonge client, abus de substances) s’ordonnent le long d’un continuum cognitif unique d’acceptabilité morale perçue. Sur la base des saturations factorielles et de l’absence de saturation croisée problématique, les 16 items les plus discriminants et représentatifs ont été retenus.
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)
La structure unifactorielle à 16 items a ensuite été testée au moyen d’une analyse factorielle confirmatoire (AFC) par modélisation d’équations structurelles (SEM). Les paramètres d’ajustement globaux obtenus pour ce modèle unidimensionnel sont les suivants :
- Chi-deux du modèle : $\chi^2 (100) = 699{,}07$, $p < .001$. Bien que statistiquement significatif (phénomène attendu en présence d’échantillons de grande taille), le ratio $\chi^2 / dl = 6{,}99$ demeure dans des zones d’acceptabilité préliminaire pour des échelles de perception comportementale.
- Indices d’ajustement comparatif : L’indice de comparaison de Bentler (Comparative Fit Index, CFI) atteint .91, dépassant le seuil conventionnel acceptable de .90.
- Indices d’ajustement absolu : L’indice de qualité d’ajustement (Goodness of Fit Index, GFI) s’élève à .86.
- Erreur quadratique moyenne d’approximation : La valeur du RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) est de .11. Ce niveau d’erreur, qualifié de modéré par les auteurs, reflète la complexité intrinsèque et la variété des comportements sondés par les 16 items (allant de l’insulte interpersonnelle à la corruption commerciale), tout en confirmant la viabilité globale d’un score composite unique dans l’évaluation psychométrique.
10. Instrument de mesure / Instrument
- Nom complet de l’outil : Perceptions of Ethical Misconduct Scale (PEMS) / Échelle de perception des manquements éthiques.
- Auteurs : Andrea C. Mendez-Meggison, Alexander T. Jackson et Michael B. Hein (2025).
- Type de test : Échelle d’évaluation psychologique / Mesure des attitudes et perceptions organisationnelles.
- Format d’administration : Questionnaire en ligne informatisé ou auto-administration sur support papier.
- Nombre d’items : 16 items dans la version finale validée (issue d’un pool expérimental initial de 60 items).
- Population cible : Adultes actifs en emploi, cadres, gestionnaires, stagiaires et étudiants universitaires se préparant à la vie professionnelle (tranche d’âge validée : 20 à 74 ans).
- Durée de passation : Approximativement 3 à 5 minutes pour la version à 16 items.
- Format de réponse : Échelle de type Likert graduée en 7 points :
- 1 = Very unethical (Très contraire à l’éthique)
- 2 = Moderately unethical (Modérément contraire à l’éthique)
- 3 = Slightly unethical (Légèrement contraire à l’éthique)
- 4 = Neither ethical nor unethical (Ni éthique ni contraire à l’éthique)
- 5 = Slightly ethical (Légèrement éthique)
- 6 = Moderately ethical (Modérément éthique)
- 7 = Very ethical (Tout à fait éthique)
- Cotation et calcul des scores : Les items sont cotés de 1 à 7. Un score moyen global est calculé en faisant la moyenne arithmétique des 16 items (ou un score total cumulé de 16 à 112). Des scores plus élevés traduisent une perception d’éthicité accrue et une tolérance permissive anormale envers les transgressions professionnelles (désengagement moral élevé), tandis que des scores faibles reflètent une sévérité déontologique appropriée et un rejet net des manquements éthiques.
11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year
- Année de publication officielle : 2025 (publié en ligne dans la revue scientifique internationale Ethics & Behavior).
- Utilisation commerciale : Non autorisée sans accord écrit explicite préalable des auteurs et de l’éditeur scientifique.
- Frais d’utilisation (Tarif) : Gratuit pour la recherche académique, scientifique et les thèses universitaires non commerciales.
- Permissions et droits d’auteur : L’échelle et l’article source sont la propriété intellectuelle des auteurs et de Taylor & Francis (éditeur de la revue Ethics & Behavior). Pour toute utilisation opérationnelle, intégration dans des plateformes logicielles de recrutement ou protocoles de diagnostic d’entreprise, il est impératif de contacter l’auteur correspondant : Dr Andrea C. Mendez-Meggison ([email protected]) ou le service des permissions des éditions Taylor & Francis.
12. Références / References
- Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Prentice-Hall.
- Bandura, A. (1999). Moral disengagement in the perpetration of inhumanities. Personality and Social Psychology Review, 3(3), 193–209. https://doi.org/10.1207/s15327957pspr0303_3
- Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349–360. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.3.349
- Ethics and Compliance Initiative. (2014). National Business Ethics Survey of the U.S. workforce (NBES). Ethics Resource Center. https://www.ethics.org/
- Jonason, P. K., & Webster, G. D. (2010). The dirty dozen: A concise measure of the dark triad. Psychological Assessment, 22(2), 420–432. https://doi.org/10.1037/a0019265
- Mendez-Meggison, A. C., Jackson, A. T., & Hein, M. B. (2025). Perceptions of Ethical Misconduct Scale development. Ethics & Behavior, 35(1), 13–28. https://doi.org/10.1080/10508422.2024.2306125
- Paulhus, D. L., & Williams, K. M. (2002). The dark triad of personality: Narcissism, Machiavellianism, and psychopathy. Journal of Research in Personality, 36(6), 556–563. https://doi.org/10.1016/S0092-6566(02)00505-6