Échelle luxembourgeoise de harcèlement moral au travail (LWMS)

1. Résumé / Abstract

L’Échelle luxembourgeoise de harcèlement moral au travail (en anglais, Luxembourg Workplace Mobbing Scale ou LWMS) constitue un instrument psychométrique ultracourt, unidimensionnel et standardisé, composé de cinq items soigneusement sélectionnés pour évaluer l’exposition au harcèlement moral dans la population active générale. Conçue initialement par l’équipe de recherche de l’Université du Luxembourg dans le cadre des enquêtes représentatives longitudinales sur la qualité de l’emploi (« Quality of Work Index »), la LWMS a été développée et validée simultanément en trois langues officielles ou d’usage : l’allemand, le français et le luxembourgeois, avec des versions complémentaires exploratoires en anglais et en portugais. Administrée principalement par le biais d’entretiens téléphoniques assistés par ordinateur (CATI) auprès d’échantillons probabilistes représentatifs de travailleurs résidents et frontaliers (n = 1 500 dans Steffgen et al., 2019 ; n = 1 480 dans Sischka et al., 2020), l’échelle se distingue par une brièveté exemplaire nécessitant seulement une à deux minutes de passation.

Les propriétés psychométriques de la LWMS démontrent une excellente adéquation empirique. L’analyse factorielle confirmatoire atteste d’un modèle strictement unidimensionnel concolore (congeneric measurement model), affichant des indices d’ajustement remarquables (CFI > .97 ; TLI > .95 ; RMSEA < .05 ; SRMR < .03). La fidélité de l’instrument s’avère solide pour une échelle de cinq items, avec des coefficients de cohérence interne de Cronbach (α) s’échelonnant entre .71 et .76 selon les sous-groupes linguistiques et démographiques, et des omégas de McDonald (ω) stables à .73. Les analyses d’invariance de mesure confirment une invariance métrique et scalaire complète selon le genre et les catégories socioprofessionnelles, ainsi qu’une invariance scalaire partielle selon la langue d’administration et les cohortes d’âge. Par ailleurs, la validité de construit et la validité de critère sont corroborées par des associations théoriquement cohérentes et statistiquement significatives avec des indicateurs de santé mentale au travail (burnout : r = .50 ; détresse psychologique : r = .49), de bien-être subjectif (WHO-5 : r = -.33), d’attitudes professionnelles (satisfaction au travail : r = -.53 ; sentiment de respect : r = -.53 ; intention de démission : r = .21) et de comportements manifestes comme l’absentéisme (r = .11). L’échelle offre ainsi un compromis méthodologique idéal pour les grandes enquêtes épidémiologiques et le dépistage individuel en santé au travail.

2. Mots-clés / Keywords

Harcèlement moral au travail, Mobbing, Évaluation psychométrique, Santé organisationnelle, Conditions de travail, Psychopathologie du travail, Invariance de mesure, Épuisement professionnel, Climat social d’entreprise, Qualité de vie au travail, Épidémiologie professionnelle, Validation transculturelle.

3. Auteurs / Authors

L’échelle LWMS a été conçue et validée par une équipe d’enseignants-chercheurs et de psychologues du travail rattachés à l’Université du Luxembourg, en étroite coopération avec la Chambre des Salariés (CSL) du Grand-Duché de Luxembourg. Les principaux contributeurs scientifiques sont :

• Georges Steffgen : Professeur des Universités en psychologie sociale et du travail, Directeur de l’Unité de Recherche INSIDE (Integrative Research Unit on Social and Individual Development), Université du Luxembourg, Esch-sur-Alzette, Luxembourg. Spécialiste de la régulation de l’agression, du stress organisationnel et de la santé psychosociale des salariés. Contact académique : [email protected].
• Philipp E. Sischka : Chercheur post-doctorant et méthodologue en psychométrie quantitative, Faculté des Sciences Humaines, des Sciences de l’Éducation et des Sciences Sociales, Université du Luxembourg. Spécialiste de la modélisation par équations structurelles, de l’invariance de mesure transculturelle et de la mesure de la qualité de vie au travail. Contact académique : [email protected].
• Collaborateurs du projet « Quality of Work » (QoW) : Équipe interdisciplinaire associant psychologues du travail, sociologues des organisations et statisticiens de l’Université du Luxembourg et de la Chambre des Salariés, impliqués dans la surveillance épidémiologique continue du bien-être professionnel au Luxembourg.

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental de la Luxembourg Workplace Mobbing Scale (LWMS) est de fournir un dispositif de mesure hautement économique, standardisé et méthodologiquement robuste pour quantifier l’exposition objective des salariés aux agissements hostiles et délétères caractérisant le harcèlement moral en milieu professionnel (souvent désigné dans la littérature scientifique internationale sous le vocable scandinave et germanophone de mobbing). Le harcèlement au travail représente un problème organisationnel et de santé publique majeur, entraînant des répercussions désastreuses sur la santé physique et mentale des travailleurs ciblés (affections dépressives, décompensation anxieuse, troubles du sommeil, risque suicidaire accru), tout en générant des coûts substantiels pour les organisations en matière de désengagement, de turnover volontaire et de présentéisme ou d’absentéisme pathologique.

Historiquement, les instruments de mesure du harcèlement moral, tels que le réputé Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT, Leymann, 1996) ou le Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R, Einarsen et al., 2009), ont été formulés sous forme de batteries extensives comptant entre 22 et 45 items. Si ces outils offrent une granularité descriptive précieuse pour des expertises médico-légales ou des consultations cliniques spécialisées, leur lourdeur d’administration les rend impraticables dans le contexte des grandes enquêtes épidémiologiques longitudinales, des baromètres sociaux d’entreprise multisites ou des protocoles nationaux de veille sur les conditions de travail. Dans les questionnaires à grande échelle où la charge cognitive des répondants doit être minimisée afin d’endiguer l’attrition et les biais de non-réponse, l’intégration d’un module de 45 items pose une contrainte insurmontable. La LWMS répond directement à ce défi méthodologique en concentrant l’évaluation sur cinq comportements hautement discriminants, réduisant la durée de passation à moins de deux minutes.

Sur le plan des applications concrètes, la LWMS a été calibrée pour remplir une double vocation :

• Dans le domaine de la recherche épidémiologique et organisationnelle : Elle permet l’estimation précise des taux de prévalence du harcèlement moral au sein de cohortes nationales représentatives, l’identification des secteurs d’activité ou catégories professionnelles à haut risque, ainsi que la modélisation structurelle fine des antécédents environnementaux (conflits de rôles, précarité contractuelle, défaillances managériales) et des séquelles psychosomatiques. Sa stricte invariance de mesure garantit la comparabilité exempte de biais entre groupes linguistiques, tranches d’âge et genres.
• En pratique clinique, ergonomique et de médecine du travail : Bien que conçue d’abord pour les enquêtes en population générale, sa structure comportementale factuelle fournit aux médecins du travail, psychologues praticiens et délégués du personnel un outil de dépistage rapide (screening) permettant de repérer les situations d’alerte sans déclencher de mécanismes défensifs ou de stigmatisation. En formulant des actes observables sans employer le mot tabou de « harcèlement », la LWMS favorise une objectivation sereine de la détresse professionnelle vécue.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit psychologique opérationnalisé par la LWMS est l’exposition au harcèlement moral au travail (workplace mobbing exposure). Suivant la définition consensuelle formulée par Agervold et Mikkelsen (2004) et consolidée par Einarsen et al. (2011), une situation de harcèlement moral se caractérise lorsqu’un salarié est confronté, de façon répétée et dans la durée, à une série d’agissements hostiles, humiliants ou vexatoires émanant d’un ou plusieurs collègues, de subordonnés ou de supérieurs hiérarchiques, générant un sentiment d’oppression, d’impuissance et de détresse psychologique intense.

Sur le plan conceptuel, les théoriciens de la psychologie du travail s’accordent à subdiviser les manifestations du mobbing en deux grands axes comportementaux : les agissements dirigés contre la personne (person-related mobbing) et les agissements dirigés contre le travail ou la tâche professionnelle (work-related mobbing). La force distinctive de la LWMS repose sur une sélection parcimonieuse mais représentative d’items échantillonnant ces deux polarités fondamentales, tout en puisant dans la typologie fondamentale des cinq catégories d’actes hostiles établie par Heinz Leymann (1996) :

• 1. Les critiques systématiques et la dévalorisation professionnelle (Item 1 : « critique du travail ») : Cet indicateur s’inscrit dans la catégorie leymannienne des atteintes aux conditions de travail et à l’exercice professionnel. Les critiques excessives, disproportionnées et infondées portées contre le travail de l’employé visent à induire un sentiment permanent d’incompétence et d’insécurité statutaire. Les recherches de Vartia (2001, 2003) ont démontré que ce registre d’hostilité exerce l’impact délétère le plus direct sur la détérioration de la santé psychologique globale du travailleur.
• 2. L’ostracisme et l’isolement social (Item 2 : « être ignoré au travail ») : Relevant de la catégorie des atteintes aux relations sociales, cet item capture l’isolement délibéré, souvent qualifié de « traitement par le silence » ou de mise en quarantaine. L’individu est physiquement ou symboliquement ignoré lors des réunions, des conversations informelles et des échanges opérationnels. Cet ostracisme compromet drastiquement l’estime de soi et le sentiment fondamental d’appartenance sociale.
• 3. L’assignation de tâches absurdes ou dénuées de sens (Item 3 : « missions sans but/dénuées de sens ») : Également rattaché aux atteintes au travail selon le modèle du LIPT, le fait d’imposer à un salarié des tâches futiles, dégradantes ou impossibles constitue une tactique perverse de déstabilisation intellectuelle et de déqualification symbolique. Cette privation délibérée de sens dans l’activité professionnelle aliène le travailleur et érode sa motivation intrinsèque.
• 4. L’humiliation publique et la dérision (Item 4 : « être ridiculisé devant autrui ») : Cet item cible la catégorie leymannienne des atteintes à la réputation personnelle et à la dignité. Les sarcasmes, moqueries publiques, railleries ou remarques désobligeantes formulées devant les collègues ou les tiers constituent une agression interpersonnelle aiguë qui sape l’image sociale de la victime, générant une honte intense et un désarmement psychologique.
• 5. La conflictualité relationnelle chronique (Item 5 : « fréquence des conflits ») : Introduit par Steffgen et ses collaborateurs pour sa sensibilité psychométrique exceptionnelle, cet item capture la tension interpersonnelle sous-jacente et les dynamiques oppositionnelles persistantes avec la hiérarchie ou l’équipe de travail. Bien qu’un conflit ponctuel ne constitue pas en soi du harcèlement, la récurrence de situations conflictuelles asymétriques constitue l’humus relationnel pathogène dans lequel s’enracine l’escalade du mobbing.

L’échelle fonctionne comme une mesure unidimensionnelle concolore : les cinq items ne constituent pas des sous-échelles autonomes mais convergent vers une même variable latente continue reflétant le degré d’intensité de l’exposition globale aux violences organisationnelles.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

La conception et l’interprétation de la LWMS s’articulent autour de plusieurs théories majeures de la psychologie sociale, organisationnelle et de la santé au travail :

1. Le modèle du terrorisme psychologique de Leymann

Le socle historique de l’instrument s’enracine dans les travaux pionniers du psychiatre et psychologue germano-suédois Heinz Leymann (1996), qui a formalisé le concept de « mobbing » comme une forme extrême de harcèlement psychosocial caractérisée par des attaques régulières, étalées dans le temps, menées par un ou plusieurs agresseurs contre une victime placée en situation d’asymétrie de pouvoir et d’incapacité à se défendre. Leymann a classifié ces agissements en cinq domaines opérationnels : atteintes à la communication, atteintes aux relations sociales (isolement), atteintes à la réputation personnelle, atteintes à la situation professionnelle et atteintes à la santé physique. Les concepteurs de la LWMS ont délibérément sélectionné les comportements les plus représentatifs et les plus destructeurs de ces catégories pour bâtir leur version brève.

2. La théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan)

Pour expliquer le mécanisme psychologique par lequel le harcèlement dégrade le fonctionnement humain, Sischka et al. (2020, 2021) mobilisent la théorie de l’autodétermination (Self-Determination Theory, SDT) développée par Edward L. Deci et Richard M. Ryan (2008). Selon cette théorie, l’épanouissement, la vitalité et la santé mentale d’un individu dépendent de la satisfaction continue de trois besoins psychologiques fondamentaux :

• Le besoin d’appartenance sociale (relatedness) : violemment attaqué par l’ostracisme (Item 2) et l’humiliation (Item 4), plongeant la victime dans l’isolement affectif.
• Le besoin de compétence (competence) : anéanti par les critiques perpétuelles non constructives (Item 1) et l’attribution de besognes absurdes (Item 3), qui sapent le sentiment d’efficacité personnelle.
• Le besoin d’autonomie (autonomy) : confisqué par des relations asymétriques conflictuelles et des injonctions managériales dénuées de justification logique.

La privation prolongée de ces besoins universels explique directement l’effondrement de la satisfaction vitale et professionnelle, l’anxiété chronique et l’apparition de conduites d’évitement ou d’idées noires chez les cibles de mobbing (Aquino & Thau, 2009).

3. La théorie de la conservation des ressources (Hobfoll)

La théorie de la conservation des ressources (Conservation of Resources theory, COR ; Hobfoll, 1989) éclaire la dynamique d’usure observée chez les victimes. Face à un environnement hostile où le capital énergétique, émotionnel et social de l’individu est constamment drainé pour parer aux attaques, le travailleur subit une spirale de pertes (loss spiral). Lorsque les ressources adaptatives sont épuisées sans possibilité de restauration, le salarié bascule vers le syndrome d’épuisement professionnel (burnout) et la décompensation somatique.

4. Le débat sur la mesure comportementale versus l’auto-étiquetage

Sur le plan méthodologique, la LWMS adopte la méthode opérationnelle ou comportementale (behavioral experience method). Contrairement à la méthode subjective d’auto-étiquetage (self-labelling method) qui demande abruptement au répondant s’il s’estime victime de « harcèlement moral » — démarche qui sous-estime la prévalence en raison de la honte sociale, de la culpabilité ou du tabou culturel entourant le statut de victime (Lewis, 2004 ; Felbinger, 2008) —, la LWMS interroge la fréquence objective de situations concrètes. Le terme de harcèlement n’apparaît à aucun moment dans l’énoncé des items, ce qui prémunit l’instrument contre les biais de désirabilité sociale et les distorsions cognitives subjectives.

7. Validité / Validity

La validité psychométrique de la LWMS a été éprouvée de manière rigoureuse dans le cadre d’études épidémiologiques d’envergure nationale (Steffgen et al., 2019 ; Sischka et al., 2020), mobilisant des techniques statistiques avancées incluant la modélisation par équations structurelles, l’analyse des courbes ROC (Receiver Operating Characteristic) et l’examen du réseau nomologique du construit.

Validité de contenu

La validité de contenu repose sur une sélection systématique dérivée du LIPT de Leymann (1996), complétée par les acquis méta-analytiques contemporains (Bowling & Beehr, 2006 ; Nielsen & Einarsen, 2012). En incluant des agissements liés à la tâche (critiques abusives, tâches dénuées de sens) et des agissements orientés vers la personne (rejet/isolement, railleries publiques, conflictualité), l’échelle assure une représentativité optimale du domaine conceptuel du harcèlement moral malgré son format condensé en cinq assertions.

Validité de construit (convergente et discriminante)

La validité convergente et l’insertion dans le réseau nomologique ont été confirmées par des corrélations bivariées significatives (p < .01) observées avec de multiples variables d’état et d’attitude professionnelle :

• Conditions de travail : Corrélations négatives avec la qualité de la communication et du feedback managérial (r = -.31), la coopération au sein de l’équipe (r = -.26) et la reconnaissance professionnelle (r = -.22) ; corrélation positive avec la charge mentale perçue (r = .29).
• Attitudes envers le travail : Corrélations négatives massives avec la satisfaction professionnelle globale (r = -.53) et le sentiment d’être respecté par son organisation (r = -.53) ; corrélation positive avec les intentions de quitter l’entreprise (r = .21).
• Comportement organisationnel : Association négative avec la performance subjective auto-évaluée (r = -.23) et corrélation positive avec l’absentéisme pour raison médicale (r = .11).
• Santé physique et comportements de santé : Association significative avec le nombre de troubles physiologiques subjectifs (r = .33), une réduction de la durée du sommeil (r = -.18) et une légère hausse de l’indice de masse corporelle (IMC, r = .08, p < .05). Les liens avec l’alcoolisme (r = .02) et le tabagisme (r = .01) se sont révélés non significatifs, confirmant une sélectivité discriminante adéquate.

Validité de critère et analyse ROC

Dans l’échantillon 2 (Sischka et al., 2020), la prévalence des variables cliniques critiques s’écartait nettement d’un taux de base symétrique de 50 % : 14,6 % pour l’intention de départ, 5,7 % pour l’auto-désignation explicite comme victime de harcèlement, et 3,3 % pour les idéations suicidaires. Dans ces conditions de faible prévalence, l’aire sous la courbe (AUC) est un indicateur de validité de critère infiniment plus fiable que la corrélation point-bisériale (Babchishin & Helmus, 2016). Les résultats obtenus démontrent un pouvoir prédictif et diagnostique exceptionnel :

• Auto-étiquetage comme victime de harcèlement : L’AUC atteint .87 (IC à 95 % [.82 ; .91], p < .01), démontrant une précision discriminante remarquable entre salariés harcelés et non harcelés.
• Idéations suicidaires : L’AUC s’établit à .69 (IC à 95 % [.61 ; .77], p < .01), révélant la capacité de l’échelle à dépister les situations de souffrance psychique extrême.
• Intention de rotation professionnelle (turnover) : L’AUC s’élève à .66 (IC à 95 % [.62 ; .70], p < .01).

8. Fidélité / Reliability

La fidélité de l’échelle LWMS a été documentée au moyen de deux coefficients psychométriques majeurs : le classique coefficient alpha de Cronbach (α) et l’oméga de McDonald (ω). L’usage de l’oméga de McDonald est particulièrement préconisé par la communauté contemporaine (McNeish, 2018), dans la mesure où le modèle de mesure de la LWMS est un modèle concolore (congeneric) où les saturations factorielles des items ne sont pas contraintes à l’égalité stricte (tau-équivalence).

Compte tenu de l’extrême brièveté de l’échelle (seulement cinq items), les indices de cohérence interne obtenus s’avèrent pleinement satisfaisants pour la recherche épidémiologique et le diagnostic organisationnel (Aiken & Groth-Marnat, 2006) :

• Échantillon global : Dans l’étude 1 (Steffgen et al., 2019, N = 1 500), α = .73 et ω = .73. Dans l’étude 2 (Sischka et al., 2020, N = 1 480), α = .72 et ω = .73.
• Sous-échantillons linguistiques : Version luxembourgeoise (α = .76 ; ω = .77), version allemande (α = .73 ; ω = .73), version française (α = .71 ; ω = .71).
• Sous-groupes selon le genre : Hommes (α = .70 ; ω = .70), Femmes (α = .74 ; ω = .75).
• Tranches d’âge : 16-34 ans (α = .68 ; ω = .68), 35-44 ans (α = .70 ; ω = .70), 45-54 ans (α = .74 ; ω = .74), 55 ans et plus (α = .75 ; ω = .76). Une tendance linéaire modeste à l’accroissement de la fidélité avec l’âge est observable.
• Catégories professionnelles : Cadres et professions intellectuelles (α = .71 ; ω = .71), employés de bureau (α = .75 ; ω = .75), personnels de service et vendeurs (α = .75 ; ω = .76), techniciens et professions intermédiaires (α = .72 ; ω = .73).

Ces coefficients démontrent que l’instrument conserve une stabilité et une consistance interne remarquablement homogène à travers l’ensemble des strates démographiques et professionnelles du marché du travail.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La structure factorielle de la LWMS a été soumise à des analyses factorielles confirmatoires (AFC) approfondies au sein de l’environnement de calcul statistique R à l’aide du package lavaan (Rosseel, 2012). En raison de l’asymétrie positive prononcée (skewness comprise entre 0.60 et 3.03) et de l’aplatissement marqué des distributions (kurtosis allant de 0.05 à 10.15 ; coefficient de kurtosis multivarié normalisé de Mardia = 24.34) — phénomènes caractéristiques des variables d’agression en population normale —, l’estimateur de maximum de vraisemblance avec correction robuste de Satorra-Bentler (Satorra & Bentler, 2001) a été systématiquement appliqué.

Adéquation du modèle unidimensionnel concolore

Un modèle à facteur unique concolore (où chaque item possède sa propre saturation factorielle et sa propre variance d’erreur) a été testé. Les résultats confirment une excellente qualité d’ajustement aux données empiriques dans l’échantillon 1 :

• Échantillon total (N = 1 500) : χ²(5) = 22.770, p < .001 ; RMSEA = .049 (IC 90 % [.033 ; .065]) ; SRMR = .022 ; CFI = .978 ; TLI = .956.
• Version française (n = 714) : χ²(5) = 8.317, p = .140 ; RMSEA = .030 (IC 90 % [.000 ; .059]) ; SRMR = .019 ; CFI = .991 ; TLI = .981.
• Version luxembourgeoise (n = 207) : χ²(5) = 6.991, p = .221 ; RMSEA = .044 (IC 90 % [.000 ; .098]) ; SRMR = .034 ; CFI = .985 ; TLI = .971.
• Version allemande (n = 579) : χ²(5) = 13.257, p = .021 ; RMSEA = .053 (IC 90 % [.026 ; .082]) ; SRMR = .027 ; CFI = .978 ; TLI = .956.

Ces paramètres ont été répliqués de manière éclatante dans l’échantillon 2 (Sischka et al., 2020) avec des indices quasi parfaits pour l’échantillon complet : χ²(5) = 6.527, p = .258 ; RMSEA = .014 (IC 90 % [.000 ; .035]) ; SRMR = .013 ; CFI = .998 ; TLI = .995.

Saturations factorielles standardisées

Dans l’échantillon global de Steffgen et al. (2019), l’ensemble des saturations factorielles standardisées (λ) s’avèrent hautement significatives et homogènes, comprises entre .55 et .63 :

• Item 1 (Travail critiqué) : λ = .60
• Item 2 (Ignoré au travail) : λ = .63
• Item 3 (Missions dénuées de sens) : λ = .55
• Item 4 (Ridiculisé en public) : λ = .58
• Item 5 (Conflits interpersonnels) : λ = .62

Invariance de mesure (Measurement Invariance)

L’invariance de mesure transculturelle et sociodémographique a été examinée selon les critères préconisés par Little (2013), où une dégradation du CFI inférieure ou égale à -.01 (ΔCFI ≥ -.01) entre les modèles emboîtés démontre le maintien de l’invariance :

• Invariance selon la langue : L’invariance configurationnelle (χ² = 28.383, df = 15, CFI = .984) et l’invariance métrique (χ² = 35.170, df = 23, ΔCFI = +.002) sont pleinement supportées. L’invariance scalaire stricte ayant montré une chute du CFI (ΔCFI = -.032), un modèle d’invariance scalaire partielle a été établi en libérant les constantes (intercepts) des items 1, 2 et 5. Ce modèle partiel est parfaitement validé (ΔCFI = -.001, RMSEA = .032).
• Invariance selon le genre : L’invariance scalaire complète est attestée entre hommes et femmes (χ² = 19.986, df = 18, p = .334, CFI = .997, RMSEA = .012), autorisant les comparaisons directes de moyennes latentes.
• Invariance selon la profession : L’invariance scalaire stricte est également respectée à travers les quatre grands groupes professionnels analysés.
• Invariance selon l’âge : L’invariance métrique est confirmée (ΔCFI ≥ -.01). Une invariance scalaire partielle a été établie après libération des constantes des items 1 et 2 (χ² = 54.682, df = 41, p = .075, CFI = .980, RMSEA = .030).

10. Instrument de mesure / Instrument

L’Échelle luxembourgeoise de harcèlement moral au travail (LWMS) est une échelle d’évaluation comportementale standardisée. Voici ses caractéristiques méthodologiques et opérationnelles :

• Type d’évaluation : Auto-questionnaire psychométrique comportemental ou hétéro-questionnaire administré par voie d’entretien téléphonique ou direct (CATI / CAPI / auto-administration en ligne ou papier-crayon).
• Nombre d’items : 5 items formulés de manière positive et factuelle, sans étiquetage péjoratif.
• Consigne de passation : « De votre point de vue, à quelle fréquence des situations difficiles avec des collègues ou un supérieur surviennent-elles ? » (version française) ; « How often from your point of view do difficult situations arise with your colleagues or your superior? » (version anglaise) ; « Wie häufig sind aus Ihrer Sicht schwierige Situationen mit Kollegen und Kolleginnen oder Vorgesetzten? » (version allemande) ; « Wéi oft kommen aus Ärer Siicht schwiereg Situatiounen mat Kollegen a Kolleginnen oder Ärem Viergesetzten vir? » (version luxembourgeoise).
• Échelle de réponse (Format Likert en 5 points) :
  • 1 = Jamais (Never / Niemals / Ni)
  • 2 = Rarement (Rarely / Selten / Seelen)
  • 3 = Parfois (Sometimes / Manchmal / Munchmol)
  • 4 = Souvent (Often / Oft / Oft)
  • 5 = Presque tout le temps (Almost always / Fast immer / Bal ëmmer)
• Calcul du score : L’ensemble des cinq items est coté dans le même sens (aucun item inversé). Deux méthodes de calcul sont préconisées :
  • Score moyen composite : Calcul de la moyenne arithmétique non pondérée des cinq items (somme divisée par 5), générant un score continu variant de 1.00 à 5.00. Un score plus élevé indique un niveau d’exposition au harcèlement plus sévère.
  • Score latent : Estimation du score factoriel à l’aide d’un modèle d’équations structurelles concolore (traitement des données manquantes via FIML ou imputation multiple).
• Normes percentiles en population générale (Sischka et al., 2020) :
  • Score 1.00 : 1er au 7e percentile (absence totale d’exposition déclarée)
  • Score 1.40 : 16e au 30e percentile
  • Score 1.80 : 46e au 60e percentile (médiane de la population)
  • Score 2.00 : 62e au 73e percentile
  • Score 2.40 : 84e au 88e percentile
  • Score 2.80 : 93e au 95e percentile (seuil d’exposition élevée)
  • Score 3.20 : 97e au 98e percentile (zone critique d’agression sévère)
  • Score 4.60 : 100e percentile
• Durée d’administration : Environ 1 à 2 minutes au maximum.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

La LWMS a été initialement documentée lors de la vague 2014 de l’enquête luxembourgeoise sur la qualité de vie au travail et a fait l’objet de ses premières publications de validation complètes en 2019 (Steffgen et al., 2019) et 2020 (Sischka et al., 2020). L’instrument est un outil du domaine public académique, accessible sans frais d’utilisation pour la recherche scientifique, l’enseignement universitaire, la médecine préventive du travail et les études à but non commercial.

Les auteurs encouragent formellement la communauté internationale des chercheurs en psychologie organisationnelle à employer, tester et valider l’instrument dans de nouveaux contextes linguistiques et géographiques (notamment les versions portugaise et anglophone mises à disposition). Aucune redevance financière n’est requise. Les utilisateurs sont simplement tenus de citer les articles de validation méthodologique de référence (Steffgen et al., 2019 ; Sischka et al., 2020) lors de la publication de travaux mobilisant les items ou la structure de la LWMS.

12. Références / References

Voici les références scientifiques majeures en style APA 7e édition soutenant le cadre conceptuel et les validations psychométriques de l’échelle :

• Agervold, M. (2007). Bullying at work: A discussion of definitions and prevalence, based on an empirical study. Scandinavian Journal of Psychology, 48(2), 161–172. https://doi.org/10.1111/j.1467-9450.2007.00585.x
• Agervold, M., & Mikkelsen, E. G. (2004). Relationships between bullying, moderators and employee well-being: Work environment and personal resources. Work & Stress, 18(4), 336–351. https://doi.org/10.1080/02678370412331319794
• Aquino, K., & Thau, S. (2009). Workplace victimization: Aggression from the victim’s perspective. Annual Review of Psychology, 60, 717–741. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.60.110707.163703
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13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)