1. Résumé / Abstract
L’Échelle d’incivilité au travail AIMSS (AIMSS Workplace Incivility Scale ; Sümer et al., 2024) constitue un instrument psychométrique de pointe développé pour quantifier et analyser les manifestations d’incivilité au sein des environnements organisationnels contemporains. Élaborée dans le cadre d’un programme de recherche tripartite visant à distinguer formellement l’incivilité, le harcèlement moral (mobbing) et la supervision abusive, cette échelle mesure des comportements déviants de faible intensité caractérisés par une intention ambiguë de nuire et une violation flagrante des normes de respect mutuel au travail. L’instrument complet comprend 24 items, complété par une version abrégée rigoureusement validée de 15 items (AIMSS WI-SF), tous deux évalués selon une échelle de fréquence de type Likert en 5 points allant de 1 (« Jamais ») à 5 (« Toujours »).
Le processus de développement a reposé sur une méthodologie mixte combinant des groupes de discussion (focus groups), une analyse thématique inductive et des études pilotes menées auprès d’échantillons d’adultes en activité professionnelle. Les analyses factorielles révèlent une structure unifactorielle dominante expliquant 52,47 % de la variance totale, tout en articulant de manière sous-jacente quatre facettes comportementales interconnectées : la communication irrespectueuse, l’exclusion sociale, le dénigrement professionnel et le non-respect des limites interpersonnelles. Les propriétés psychométriques démontrent une consistance interne exceptionnelle, attestée par un coefficient alpha de Cronbach de 0,96 pour l’échelle globale et de 0,93 pour la forme courte.
Sur le plan de la validité de construit, l’échelle présente une validité convergente robuste avec les échelles établies d’incivilité tout en maintenant une distinction empirique nette avec les construits connexes de maltraitance au travail. Sur le plan de la validité critériée, elle prédit significativement l’épuisement professionnel (burnout) et la dégradation de l’implication organisationnelle, fournissant aux chercheurs et aux praticiens de la psychologie du travail et des organisations un outil diagnostique standardisé et d’une grande précision métrologique.
2. Mots-clés / Keywords
Incivilité au travail, maltraitance organisationnelle, déviance interpersonnelle, climat organisationnel, santé au travail, épuisement professionnel, échelle psychométrique, comportement contre-productif, relations professionnelles, harcèlement psychologique, validation transculturelle, AIMSS WI Scale.
3. Auteurs / Authors
L’échelle a été conçue et validée par une équipe de chercheurs experts en psychologie industrielle et organisationnelle rattachés à plusieurs institutions universitaires de premier plan en Turquie :
- H. Canan Sümer — Département de psychologie, Université Özyeğin, Istanbul, Turquie. Courriel institutionnel : [email protected] (Auteure correspondante).
- Aslı Göncü-Köse — Département de psychologie, Université Çankaya, Ankara, Turquie.
- Yonca Toker-Gültaş — Département de psychologie, Université technique du Moyen-Orient (METU / ODTÜ), Ankara, Turquie. Identifiant ORCID : Profil ORCID.
- F. Pınar Acar — Département d’administration des affaires, Université technique du Moyen-Orient (METU / ODTÜ), Ankara, Turquie.
- Derya Karanfil — Département de psychologie, Université Bakırçay d’Izmir, Izmir, Turquie.
- A. Başak Ok — Département de psychologie, Université d’Ankara, Ankara, Turquie.
4. Objectif / Purpose
L’objectif fondamental de l’Échelle d’incivilité au travail AIMSS est d’opérationnaliser et de mesurer avec rigueur les comportements interpersonnels déviants de faible intensité survenant dans le contexte organisationnel. Historiquement conceptualisée par Andersson et Pearson (1999), l’incivilité au travail se distingue par son caractère insidieux : contrairement aux agressions physiques manifestes ou au harcèlement explicite, l’incivilité implique une ambiguïté quant à l’intention réelle de nuire de l’émetteur. Cette ambiguïté rend le phénomène particulièrement toxique, car la cible éprouve fréquemment de la confusion cognitive et un doute systématique quant à la légitimité de son propre ressenti, ce qui retarde les mécanismes de défense ou d’intervention institutionnelle.
Le projet scientifique à l’origine de l’AIMSS s’enracine dans la nécessité d’assainir la mesure de la maltraitance au travail (workplace mistreatment). Dans la littérature psychologique, les frontières conceptuelles entre l’incivilité, le harcèlement moral (mobbing) et la supervision abusive (abusive supervision) ont longtemps souffert de chevauchements méthodologiques et opérationnels. De nombreux questionnaires antérieurs mélangeaient des actes de violence psychologique sévère avec des manquements mineurs à l’étiquette professionnelle. Sümer et ses collaborateurs (2024) ont spécifiquement créé l’échelle AIMSS pour isoler l’incivilité dans son périmètre théorique pur : des actes contraires aux normes de civilité et de courtoisie mutuelle en milieu de travail, perpétrés par des collègues, des superviseurs ou des subordonnés.
Sur le plan des applications pratiques et cliniques en milieu organisationnel, l’instrument remplit une triple fonction :
- Diagnostic organisationnel et prévention primaire : Permettre aux départements de ressources humaines et aux spécialistes de la santé au travail de cartographier les foyers d’incivilité avant que ces comportements ne dégénèrent en spirales conflictuelles sévères ou en harcèlement caractérisé.
- Évaluation des interventions : Servir d’indicateur objectif pré- et post-intervention lors du déploiement de programmes d’amélioration du climat social, de formations au leadership bienveillant ou d’ateliers de civilité collective (par exemple, le modèle CREW).
- Recherche fondamentale et appliquée : Fournir une mesure standardisée aux chercheurs examinant l’impact des micro-agressions organisationnelles sur des variables somatiques, émotionnelles et professionnelles telles que la détresse psychologique, l’insomnie, l’intention de départ et la performance au travail.
5. Construit psychologique / Construct
Le construit mesuré par l’Échelle d’incivilité au travail AIMSS correspond au concept théorique de maltraitance interpersonnelle de basse intensité. Selon la définition opérationnelle adoptée par les auteurs, il s’agit de transgressions comportementales des normes organisationnelles de considération et de courtoisie, perpétrées sans intention destructrice ouvertement déclarée mais perçues par la cible comme désobligeantes, irrespectueuses ou dévalorisantes. Bien que le modèle factoriel global converge vers une dimension de second ordre unique attestant de la cohérence globale de l’expérience d’incivilité, l’inventaire capture quatre domaines comportementaux interdépendants :
1. Communication irrespectueuse et grossière (Disrespectful/Rude Communication)
Cette composante englobe les infractions directes aux règles de la communication interpersonnelle bienveillante et professionnelle. Elle se caractérise par des comportements tels que l’interruption délibérée de la parole d’autrui, l’usage d’un ton condescendant, infantilisant ou impératif, ainsi que l’absence de formules élémentaires de politesse (comme omettre de saluer ou de présenter des excuses après une erreur). Les individus ciblés rapportent une atteinte directe à leur dignité communicationnelle quotidienne, ressentant que leur droit élémentaire à être entendu et traité d’égal à égal est transgressé.
2. Exclusion sociale et ignorance délibérée (Exclusion/Ignoring)
Cette dimension renvoie aux formes passives et insidieuses d’incivilité, proches de l’ostracisme organisationnel de faible intensité. Elle se manifeste par l’attitude consistant à feindre l’inexistence d’un collaborateur, à ne pas répondre intentionnellement ou à répondre avec un délai déraisonnable à des sollicitations professionnelles, ou encore à afficher un désintérêt manifeste (par exemple, regarder son téléphone portable ou s’occuper d’autres tâches) pendant qu’un collègue s’exprime. L’exclusion se traduit également par la non-transmission informelle d’informations et l’isolement lors d’interactions quotidiennes.
3. Dévalorisation et dénigrement professionnel (Undermining/Belittling)
Ce pôle regroupe les comportements visant à éroder subtilement la compétence, la crédibilité et la réputation professionnelle de l’individu. Cela inclut le fait de formuler des remarques sarcastiques sur le travail accompli, de critiquer publiquement des erreurs mineures sans justification fonctionnelle, de remettre en question la légitimité technique d’une personne devant des tiers ou de s’attribuer indûment le mérite de ses idées. Le dénigrement peut également être indirect, prenant la forme de rumeurs, de commérages d’arrière-plan ou de moqueries déguisées en humour au détriment de la victime.
4. Dépassement des limites professionnelles (Overstepping Professional Boundaries)
Cette dimension traduit l’intrusion injustifiée dans la sphère privée ou le non-respect des prérogatives de travail d’un employé. Elle s’illustre par des questions indiscrètes sur la vie personnelle, la manipulation ou la fouille non autorisée des effets personnels ou des courriels professionnels, l’imposition de délais irréalistes ciblant spécifiquement une personne, ou encore l’assignation de tâches dégradantes sans rapport avec la fiche de poste. L’atteinte aux frontières déstabilise le cadre contractuel et psychologique implicite qui protège le bien-être de l’employé.
6. Cadre théorique / Theoretical Framework
Le développement de l’Échelle d’incivilité au travail AIMSS s’articule autour de plusieurs théories majeures de la psychologie organisationnelle contemporaine :
La spirale de l’incivilité d’Andersson et Pearson
Le cadre théorique primaire repose sur le modèle de la spirale de l’incivilité élaboré par Andersson et Pearson (1999). Selon ce modèle, l’incivilité commence souvent par un acte d’impolitesse apparemment anodin qui, lorsqu’il n’est pas régulé par les normes organisationnelles, génère un sentiment d’injustice et de colère chez la victime. Cette dernière peut alors riposter par un comportement d’incivilité réciproque de plus forte intensité. À travers une boucle de rétroaction continue (incivility spiral), l’escalade peut transformer des micro-frictions quotidiennes en conflits ouverts destructeurs, tels que le harcèlement psychologique ou l’agression directe. L’AIMSS a été conçue pour détecter ces signaux précurseurs dès la phase d’incubation de la spirale.
La théorie de la conservation des ressources (COR Theory)
Formulée par Hobfoll (1989), la théorie de la conservation des ressources postule que les individus s’efforcent d’acquérir, de protéger et de préserver des ressources précieuses (temps, énergie, estime de soi, statut social, relations interpersonnelles). L’exposition récurrente à l’incivilité est conceptualisée comme une menace directe pesant sur ces ressources. Face à des comportements ambigus, la cible doit mobiliser des ressources cognitives substantielles pour décoder les intentions de l’agresseur, gérer ses affects négatifs et maintenir un niveau de performance acceptable. Cet épuisement soutenu des réserves énergétiques sans régénération adéquate conduit inévitablement au surmenage et au burn-out.
La théorie des événements affectifs (Affective Events Theory – AET)
Développée par Weiss et Cropanzano (1996), l’AET explique comment les incidents environnementaux sur le lieu de travail déclenchent des réactions émotionnelles immédiates qui influencent ensuite les attitudes (satisfaction, engagement) et les comportements (retrait, absentéisme, démission). L’échelle AIMSS opérationnalise précisément ces « événements affectifs négatifs » quotidiens. Chaque item décrit un incident relationnel discret dont l’accumulation cumulative façonne l’humeur au travail et détermine la dégradation progressive de l’implication envers l’employeur.
L’approche tripartite intégrée de la maltraitance
L’apport novateur spécifique de l’équipe de Sümer et al. (2024) réside dans la validation simultanée de trois construits au sein d’une même matrice théorique : l’incivilité (déviance de faible intensité et source diffuse), le mobbing (agression répétée, ciblée et prolongée dans le temps, selon la tradition de Heinz Leymann et Ståle Einarsen) et la supervision abusive (agression verticale descendante provenant exclusivement de la hiérarchie, théorisée par Bennett Tepper). L’AIMSS Workplace Incivility Scale formalise la frontière nette entre ce qui relève de l’ambiguïté relationnelle ordinaire et ce qui constitue une persécution systématique.
7. Validité / Validity
L’évaluation psychométrique de l’Échelle AIMSS d’incivilité au travail a fait l’objet de protocoles expérimentaux et corrélationnels rigoureux documentés par Sümer et al. (2024) auprès de larges cohortes de travailleurs adultes turcs issus de divers secteurs économiques.
Validité convergente et de construit
La validité convergente a été démontrée en corrélant l’échelle AIMSS avec les mesures historiques de référence, notamment la Workplace Incivility Scale (WIS) de Cortina et al. (2001). L’AIMSS a affiché des corrélations positives hautement significatives et élevées (r > 0,70, p < 0,001) avec ces outils comparables, confirmant que le nouvel instrument saisit adéquatement le cœur du phénomène. De plus, les corrélations avec les comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB) se sont révélées négatives, attestant de la cohérence théorique du réseau nomologique.
Validité discriminante
L’enjeu central de l’étude de Sümer et al. (2024) était de démontrer que l’incivilité ne se confond pas statistiquement avec le harcèlement moral (mobbing) ou la supervision abusive. À l’aide de modélisations en équations structurelles (SEM) et d’analyses factorielles confirmatoires comparatives, les auteurs ont testé des modèles concurrents à un facteur, deux facteurs et trois facteurs. Le modèle tripartite distinct (dissociant l’incivilité, le mobbing et la supervision abusive) a montré un ajustement significativement supérieur aux modèles unifiés, confirmant que l’AIMSS mesure une variance unique non redondante avec les formes d’agression plus sévères.
Validité critériée et prédictive
La validité critériée a été établie à travers la prédiction d’indicateurs organisationnels et sanitaires critiques :
- Épuisement professionnel (Burnout) : Des régressions hiérarchiques ont montré que les scores de l’échelle AIMSS prédisent significativement les trois composantes du burnout (épuisement émotionnel, dépersonnalisation/cynisme, et baisse d’accomplissement personnel), même après contrôle des variables sociodémographiques.
- Engagement organisationnel : L’exposition accrue à l’incivilité mesurée par l’AIMSS est associée à une chute drastique de l’implication affective envers l’organisation et à une augmentation marquée de l’intention volontaire de quitter l’entreprise (turnover intentions).
8. Fidélité / Reliability
Les propriétés de fidélité et de précision de mesure de l’instrument ont été testées de manière exhaustive sur différents sous-échantillons :
Cohérence interne
La consistance interne des scores s’est révélée exemplaire sur l’ensemble des études empiriques :
- Version complète à 24 items : Le coefficient alpha de Cronbach atteint la valeur de α = 0,96, témoignant d’une très haute précision métrique sans redondance excessive des énoncés.
- Forme abrégée à 15 items (AIMSS WI-SF) : Le coefficient alpha de Cronbach demeure remarquablement robuste à α = 0,93, garantissant une utilisation fiable lors de questionnaires organisationnels volumineux ou d’enquêtes longitudinales (méthode ESM / journal de bord).
Les corrélations item-total corrigées pour l’ensemble des 24 énoncés dépassent largement le seuil standard de 0,30, oscillant pour la quasi-totalité entre 0,45 et 0,80, ce qui confirme l’homogénéité du pool d’items.
Fidélité de composition et stabilité
Dans les modèles d’équations structurelles, le coefficient de fiabilité composite (Composite Reliability – CR) et le coefficient oméga de McDonald (ω) dépassent le seuil de 0,90, validant la reproductibilité des mesures en recherche fondamentale et appliquée. Les erreurs standard de mesure (SEM) sont réduites sur l’ensemble de l’étendue du continuum latent.
9. Analyse factorielle / Factor Analysis
L’architecture psychométrique de l’Échelle d’incivilité au travail AIMSS a été explorée et validée par une démarche en deux étapes combinant Analyse en Composantes Principales (ACP) et Analyse Factorielle Confirmatoire (AFC) avec estimateurs robustes.
Analyse factorielle exploratoire (AFE / ACP)
Lors de la phase exploratoire initiale, l’analyse en composantes principales menée sur le réservoir initial d’items a mis en évidence une structure unifactorielle dominante. Ce facteur principal explique à lui seul 52,47 % de la variance totale. Les saturations factorielles (factor loadings) de l’ensemble des 24 items sur cette dimension principale sont substantielles, oscillant entre 0,47 et 0,84, soulignant une communauté conceptuelle forte entre toutes les manifestations d’incivilité.
Analyse factorielle confirmatoire (AFC)
La confirmation de la validité de structure a été réalisée par AFC en employant la méthode d’estimation robuste de Satorra-Bentler (SB) pour corriger toute déviation par rapport à la normalité multivariée. Les indices d’ajustement du modèle unifactoriel à 24 items indiquent une excellente adéquation aux données empiriques :
- Statistique de Satorra-Bentler : SB χ²(252) = 592,642, p < 0,001
- Ratio de parcimonie : χ²/ddl = 2,35 (largement inférieur au seuil acceptable de 3,00)
- Indice d’ajustement comparatif (CFI) : CFI = 0,903
- Indice de Tucker-Lewis (TLI) : TLI = 0,893
- Erreur quadratique moyenne d’approximation (RMSEA) : RMSEA = 0,052 (Intervalle de confiance à 90 % : [0,047 ; 0,058], p = 0,257 pour le test d’ajustement étroit)
- Résidu quadratique moyen standardisé (SRMR) : SRMR = 0,050 (inférieur au critère strict de 0,08)
Dans ce modèle factoriel confirmatoire, les saturations standardisées des items varient de 0,46 à 0,85, tous les paramètres étant statistiquement significatifs à p < 0,001. La version courte à 15 items présente des indices d’adéquation équivalents ou supérieurs avec une parcimonie accrue.
10. Instrument de mesure / Instrument
- Nom complet de l’instrument : AIMSS Workplace Incivility Scale (Échelle d’incivilité au travail AIMSS)
- Sigle usuel : AIMSS WI Scale (version intégrale) / AIMSS WI-SF (forme abrégée)
- Type d’évaluation : Auto-questionnaire psychométrique / Inventaire d’exposition interpersonnelle
- Nature de la mesure : Mesure de fréquence perçue d’exposition à des comportements déviants au travail
- Nombre total d’items :
- Version complète : 24 items
- Version abrégée (Short Form) : 15 items (items 2, 3, 6, 7, 9, 10, 13, 14, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22 de la version d’origine)
- Format d’amorce des items : Les énoncés sont introduits par la formule contextualisante : « My coworkers, supervisor, or subordinates… » (Mes collègues, mon supérieur ou mes subordonnés…) en évaluant la fréquence au cours des 6 à 12 derniers mois.
- Format et échelle de réponse (MANDATOIRE) : Échelle de fréquence en 5 points :
- 1 = Never (Jamais)
- 2 = Rarely (Rarement)
- 3 = Sometimes (Parfois)
- 4 = Often (Souvent)
- 5 = Always (Toujours)
- Règles de cotation et de calcul du score :
- Tous les items sont cotés de manière positive (aucun item inversé). Une valeur numérique plus élevée reflète une fréquence plus forte d’incivilité subie.
- Le score global peut être obtenu soit par la somme brute des items (étendue théorique de 24 à 120 pour l’échelle complète ; 15 à 75 pour la forme courte), soit par la moyenne arithmétique des items (étendue de 1,00 à 5,00), cette dernière méthode facilitant la comparaison inter-études.
- L’instrument capture quatre sous-dimensions opérationnelles : Communication irrespectueuse/grossière (Disrespectful/Rude Communication), Exclusion/ignorance (Exclusion/Ignoring), Dévalorisation/dénigrement (Undermining/Belittling), et Dépassement des limites professionnelles (Overstepping Professional Boundaries).
- Modalités d’administration : Administration électronique (en ligne sur plateforme d’enquête ou système intranet RH sécurisé) ou passation papier-crayon supervisée. Durée moyenne de passation : 4 à 6 minutes pour l’échelle complète, 2 à 3 minutes pour la forme courte.
11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year
Année de publication officielle : 2024.
Droits d’auteur et propriété intellectuelle : Les droits du modèle et de l’article scientifique appartiennent aux auteurs (H. Canan Sümer et collègues) ainsi qu’à l’éditeur académique Taylor & Francis (The Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied).
Conditions d’accès et tarifs : L’Échelle d’incivilité au travail AIMSS est mise à disposition à titre gratuit (royalty-free) pour la recherche académique, l’enseignement universitaire et les travaux d’études non commerciales, sous réserve expresse de citer formellement la publication princeps (Sümer et al., 2024). Toute utilisation commerciale, intégration dans des plateformes logicielles privées d’évaluation RH payantes ou exploitation dans le cadre de missions de conseil lucratif requiert une autorisation écrite préalable auprès de l’auteure correspondante, la Pre H. Canan Sümer ([email protected]).
12. Références / References
Les sources théoriques et empiriques fondant la validation de cet instrument comprennent :
- Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review, 24(3), 452–471. https://doi.org/10.5465/amr.1999.2202131
- Cortina, L. M., Magley, V. J., Williams, J. H., & Langhout, R. D. (2001). Incivility in the workplace: Antecedents and consequences. Journal of Occupational Health Psychology, 6(1), 64–80. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.1.64
- Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
- Sümer, H. C., Göncü-Köse, A., Toker-Gültaş, Y., Acar, F. P., Karanfil, D., & Ok, A. B. (2024). Incivility, mobbing, and abusive supervision: A tripartite scale development study. The Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied, 158(6), 428–457. https://doi.org/10.1080/00223980.2024.2321881
- Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work. In B. M. Staw & L. L. Cummings (Eds.), Research in Organizational Behavior (Vol. 18, pp. 1–74). JAI Press.