Échelle des événements de relations professionnelles

1. Résumé

L’Échelle des événements de relations professionnelles (connue dans la littérature internationale sous l’appellation Industrial Relations Event Scale ou IRES) est un instrument de mesure psychométrique conçu par E. Kevin Kelloway, Julian Barling et Amarjit Shah en 1993. Élaborée à partir des travaux pionniers de Bluen et Barling (1987) sur le stress lié aux relations industrielles en Afrique du Sud, l’IRES a été développée pour évaluer l’exposition quotidienne ou épisodique aux stresseurs découlant du climat syndical, des conflits du travail, des dynamiques de représentation du personnel et des pratiques de gestion des ressources humaines au sein des organisations.

Composée de 25 items décrivant des événements critiques spécifiques aux relations de travail, l’échelle repose méthodologiquement sur le paradigme des événements de vie (life events methodology). Contrairement aux échelles d’attitudes conventionnelles, l’IRES invite les répondants à identifier uniquement les événements effectivement survenus au cours d’une période temporelle cible (typiquement la journée de travail) et à évaluer leur valence et leur intensité sur une échelle bipolaire allant de -3 (« impact extrêmement négatif ») à +3 (« impact extrêmement positif »), le score 0 désignant un événement survenu mais neutre. Cette méthode permet de générer trois scores distincts : la fréquence ou occurrence globale des événements de relations professionnelles, l’évaluation de la négativité perçue (stress négatif) et l’évaluation de la positivité perçue (stress ou stimulation positive).

D’un point de vue psychométrique, l’IRES se distingue par des caractéristiques singulières inhérentes aux inventaires d’événements cumulatifs. L’évaluation de la cohérence interne classique (telle que l’alpha de Cronbach) s’avère théoriquement et statistiquement inappropriée pour la mesure d’occurrence globale, les individus n’étant pas exposés au même profil d’événements. En revanche, les analyses de validité démontrent que le stress négatif est significativement corrélé à l’affectivité négative et à une détérioration de la satisfaction au travail, tandis que le stress positif est positivement associé à l’humeur positive et à la satisfaction professionnelle, confirmant ainsi sa validité concurrente, convergente et de construit dans l’analyse de l’expérience vécue du climat social.

2. Mots-clés

Relations professionnelles, relations industrielles, stress au travail, événements de vie professionnelle, conflits du travail, représentation syndicale, satisfaction au travail, climat social, psychométrie organisationnelle, évaluation d’impact cognitif.

3. Auteurs

L’échelle a été conceptualisée et validée scientifiquement par :

• E. Kevin Kelloway, Ph.D. : Professeur émérite en psychologie industrielle et organisationnelle, titulaire d’une chaire de recherche du Canada à la Saint Mary’s University (Halifax, Nouvelle-Écosse, Canada). Reconnu internationalement pour ses recherches sur le stress professionnel, la santé au travail et le syndicalisme. Courriel institutionnel : [email protected].
• Julian Barling, Ph.D. : Professeur émérite d’études organisationnelles et de psychologie à la Smith School of Business de l’Université Queen’s (Kingston, Ontario, Canada). Spécialiste de premier plan du leadership, de la santé mentale au travail et de la sécurité des travailleurs. Courriel institutionnel : [email protected].
• Amarjit Shah, M.Sc. : Chercheur associé ayant collaboré aux programmes de recherche empirique sur la psychologie des relations collectives et la satisfaction professionnelle au sein de Queen’s University.

4. Objectif

L’objectif principal de l’Échelle des événements de relations professionnelles (IRES) est d’isoler, de mesurer et de quantifier l’impact subjectif des incidents et interactions spécifiques aux relations collectives de travail sur le bien-être psychologique, l’état affectif et les attitudes organisationnelles des salariés. Les instruments traditionnels d’évaluation du stress professionnel, tels que le modèle Demandes-Contrôle de Karasek ou le modèle Déséquilibre Effort-Récompense de Siegrist, se focalisent généralement sur la charge de travail cognitive, l’autonomie décisionnelle ou la reconnaissance managériale globale. Ce faisant, ils négligent fréquemment la dynamique institutionnelle et contentieuse propre aux relations collectives, aux tensions syndicales, aux revendications d’équité procédurale et aux restructurations des règles d’emploi.

Applications en recherche organisationnelle

Dans le domaine de la recherche, l’IRES remplit plusieurs fonctions épistémologiques et empiriques déterminantes :

• Modélisation fine des micro-stresseurs quotidiens : Grâce à son administration journalière (daily diary study) ou par échantillonnage d’expériences (experience sampling methodology), l’échelle permet de capturer les fluctuations quotidiennes de l’affect au travail en réponse à des frictions ou à des avancées dans le dialogue social.
• Étude des mécanismes médiateurs et modérateurs : L’IRES est couramment employée pour tester comment l’évaluation cognitive (primaire et secondaire) des événements de relations de travail médie la relation entre le climat syndical objectif et la santé psychologique ou le désengagement des salariés.
• Dissociation des valences d’impact : En permettant la double cotation négative et positive, l’instrument rend compte de l’ambivalence structurelle du militantisme et du dialogue social, où la négociation ou la défense des droits peut être vécue simultanément comme une source d’épuisement émotionnel et comme un vecteur d’émancipation, de cohésion sociale et de satisfaction personnelle (eustress).

Applications en diagnostic et pratique clinique organisationnelle

Pour les praticiens des ressources humaines, les psychologues du travail et les médiateurs en entreprise, l’IRES constitue un puissant outil de diagnostic qualitatif et quantitatif :

• Audit du climat social et prévention des risques psychosociaux (RPS) : L’outil aide à objectiver l’exposition des collaborateurs à des conduites abusives systémiques, telles que les pratiques discriminatoires, le sentiment d’impuissance face aux irrégularités, ou l’absence perçue de recours hiérarchiques sécurisés.
• Évaluation des périodes de transition : Lors de fusions, de négociations d’accords d’entreprise complexes ou de changements majeurs des règlements de travail, l’échelle permet de mesurer le coût émotionnel imposé aux salariés et d’identifier les poches de résistance au changement.
• Soutien aux représentants du personnel et managers de proximité : L’instrument met en exergue les exigences psychologiques particulières pesant sur les représentants syndicaux et les délégués du personnel (gestion des plaintes, élections, arbitrages contradictoires) qui constituent des facteurs majeurs d’usure professionnelle.

5. Construit psychologique

L’IRES opérationnalise le construit de stress lié aux relations professionnelles à travers l’interaction entre l’exposition objective à des événements du milieu syndical/managérial et l’évaluation subjective de leur valence affective. Ce construit repose sur trois dimensions métrologiques fondamentales :

1. L’occurrence des événements (Fréquence objective rapportée)

Cette dimension mesure le nombre brut d’incidents auxquels l’individu a été confronté au cours de la période d’évaluation. L’occurrence reflète la charge contextuelle ou l’intensité des turbulences au sein de l’unité de travail. Par exemple, un salarié confronté un même jour à un changement de règlement (item 1), un conflit hiérarchique (item 2) et une rumeur d’insécurité de l’emploi (item 23) présente un score d’occurrence de 3. Cette dimension quantifie la densité des stresseurs environnementaux indépendamment de la réactivité émotionnelle de l’individu.

2. Le stress négatif perçu (Négativité cognitive et affective)

Cette composante agrège l’amplitude des impacts dommageables attribués aux événements vécus. Elle reflète le degré de menace, de perte ou de préjudice personnel induit par les relations de travail. Les événements contribuant le plus fortement à cette dimension incluent généralement :

• L’injustice procédurale et interactionnelle : Telle que mesurée par les items 5 (« Being discriminated against »), 12 (« Injustice and inequality ») et 20 (« Not being treated with human dignity »), où le salarié ressent une violation directe de son intégrité et de ses droits fondamentaux.
• La vulnérabilité institutionnelle : Illustrée par les items 8 (« Being intimidated »), 14 (« Being powerless to act in the face of corruption ») et 18 (« Not knowing who to tum to »), témoignant d’une détresse liée à l’absence de ressources de soutien organisationnel perçu.
• La détérioration des relations intergroupes : Notamment le conflit hiérarchique (item 2), les tensions intergroupes (item 15) et le climat de méfiance généralisée (item 21).

3. Le stress positif perçu (Positivité, engagement et défi)

Contrairement aux modèles purement pathogéniques du stress, l’IRES intègre l’hypothèse qu’un événement relevant des relations professionnelles peut constituer une opportunité de croissance, d’affirmation ou de solidarité collective (concept d’eustress). Les items susceptibles de générer un impact hautement positif comprennent :

• L’exercice de la citoyenneté organisationnelle : Par exemple l’élection de délégués ou de représentants du personnel (item 10) et la défense active d’autres salariés (item 11, « Representing others »), qui renforcent le sentiment d’utilité sociale et d’auto-efficacité.
• Le traitement constructif des revendications : L’engagement dans la formulation ou la résolution de plaintes formelles (item 22) et l’adhésion syndicale (item 13), perçus comme des moyens légitimes de rééquilibrer le rapport de force et de rétablir la justice distributive.

6. Cadre théorique

L’Échelle des événements de relations professionnelles s’inscrit au carrefour de trois corpus théoriques majeurs de la psychologie et des sciences sociales :

Le modèle transactionnel du stress de Lazarus et Folkman

Le fondement principal de l’IRES repose sur la théorie cognitive-motivationnelle-relationnelle développée par Richard Lazarus et Susan Folkman (1984). Selon ce modèle, le stress n’est ni un simple stimulus environnemental ni une simple réponse biologique, mais le résultat d’une transaction dynamique entre la personne et son environnement, évaluée par le sujet comme excédant ses ressources et mettant en danger son bien-être.

L’architecture de réponse de l’IRES opérationnalise directement le concept d’évaluation cognitive primaire : confronté à un événement professionnel (changement de règlement, conflit, procédure disciplinaire), le travailleur évalue sa signification : s’agit-il d’un événement sans pertinence (score 0), d’une menace/perte (scores de -1 à -3) ou d’un défi stimulant (scores de +1 à +3) ? Cette approche rompt avec les modèles déterministes d’inventaires d’événements (comme l’échelle de Holmes et Rahe) qui attribuaient des poids de réadaptation fixes aux événements, en redonnant une place centrale à l’interprétation subjective du travailleur.

La théorie des événements de vie et micro-tracas professionnels

L’IRES transpose à la sphère des relations collectives les principes développés par Kanner et al. (1981) sur les « tracas quotidiens » (daily hassles) et les « satisfactions quotidiennes » (daily uplifts). Bluen et Barling (1987), puis Kelloway et al. (1993), ont démontré que les événements récurrents, même de faible intensité apparente (tels que la gestion continue de petites plaintes ou un manque de confiance diffus), exercent un effet cumulatif plus délétère sur la santé mentale que les crises majeures mais rares (comme une grève générale ou une fermeture d’usine).

La théorie de la justice organisationnelle et du contrat psychologique

L’échelle mobilise de manière substantielle les travaux relatifs à la justice organisationnelle (Colquitt, 2001 ; Greenberg, 1990) et aux ruptures du contrat psychologique (Rousseau, 1995). Les items relatifs aux pratiques déloyales de travail, à la non-utilisation des procédures de griefs et aux atteintes à la dignité humaine reflètent des ruptures sévères des attentes d’équité procédurale et d’éthique relationnelle, déclenchant des réponses émotionnelles de colère, de détresse et d’aliénation au travail.

7. Validité

La validité de l’IRES a été établie empiriquement dans l’étude fondatrice de Kelloway, Barling et Shah (1993), menée auprès d’un échantillon diversifié d’employés et de cadres confrontés à divers contextes syndicaux.

Validité convergente et concurrente

La validité concurrente de l’instrument est confirmée par des corrélations statistiquement significatives et théoriquement cohérentes avec les états affectifs et les attitudes au travail :

• Stress négatif de relations professionnelles : Corrèle de manière négative et significative avec la satisfaction globale au travail ($r = -0,38$, $p < 0,001$) ainsi qu’avec l’humeur positive quotidienne ($r = -0,31$, $p < 0,01$). Parallèlement, il montre une corrélation positive robuste avec l’humeur négative quotidienne ($r = 0,44$, $p < 0,001$) et la détresse psychologique générale.
• Stress positif de relations professionnelles : Corrèle positivement avec l’humeur positive ($r = 0,27$, $p < 0,05$) et la satisfaction au travail ($r = 0,24$, $p < 0,05$), tout en n’affichant aucune corrélation significative avec l’humeur négative ($r = -0,06$, non significatif), ce qui apporte une preuve éclatante de la séparation fonctionnelle entre les versants positifs et négatifs du construit.

Validité de construit et analyses de médiation

Kelloway et al. (1993) ont testé, au moyen de régressions multiples et de modélisations par équations structurelles, des hypothèses de médiation afin de vérifier si l’impact des stresseurs de relations professionnelles sur la satisfaction professionnelle était direct ou médié par l’humeur au travail. Les résultats indiquent que l’humeur quotidienne (positive et négative) agit comme un médiateur partiel des relations entre l’IRES et la satisfaction globale. Ces résultats démontrent que l’IRES capte bien des inducteurs affectifs proximaux influençant les attitudes organisationnelles globales plus distales.

Validité différentielle et incrémentielle

Comparée aux échelles de stress professionnel généraliste, l’IRES démontre une validité incrémentielle notable : l’introduction des scores de l’IRES dans des régressions hiérarchiques explique une part de variance additionnelle significative ($R^2$ incrémentiel de 8 % à 14 %) de la satisfaction professionnelle et des intentions de quitter l’organisation, au-delà de ce qui est prédit par les facteurs de stress physique ou de charge de rôle (conflit de rôle et ambiguïté de rôle).

8. Fidélité

L’évaluation de la fidélité de l’IRES requiert une distinction méthodologique fondamentale entre les instruments psychométriques d’évaluation de traits ou d’attitudes (échelles de type Likert) et les inventaires d’événements de vie (checklist scales).

Inadéquation des indices de cohérence interne classiques

Comme l’ont souligné Kelloway, Barling et Shah (1993), de concert avec la littérature générale sur les échelles d’événements (par exemple Streiner, 2003), le calcul standard du coefficient alpha de Cronbach ou du coefficient oméga de McDonald sur l’ensemble de l’échantillon pour l’occurrence globale des événements n’a pas de sens métrologique strict. En effet :

• Les items d’un inventaire d’événements sont des indicateurs formatifs et non des indicateurs réflexifs. Le fait de vivre un événement particulier (par exemple, des élections de délégués du personnel) n’implique pas logiquement ni causalement qu’un salarié doive vivre d’autres événements indépendants (comme des conflits relatifs au logement ou aux écoles).
• Les participants ne répondent et n’attribuent une note d’impact qu’aux événements qui se sont effectivement produits durant la journée de référence. Dès lors, le nombre et la sélection des items cotés varient considérablement d’un individu à l’autre, générant une matrice de données incomplète pour laquelle les corrélations inter-items globales sont biaisées.

Fidélité des scores d’impact conditionnels et stabilité temporelle

Lorsque des événements sont partagés ou analysés au sein de sous-groupes homogènes confrontés à une même situation critique (par exemple une restructuration majeure ou un litige collectif touchant l’ensemble de l’atelier) :

• La consistance des évaluations de négativité perçue pour des événements de gravité comparable atteint des coefficients de fidélité par équivalence acceptables ($r > 0,70$).
• Concernant la fidélité test-retest, les mesures répétées sur de très courts intervalles (d’un jour sur l’autre lors de périodes stables sans négociations) révèlent une stabilité modérée ($r = 0,55$ à $0,65$), ce qui est parfaitement congruent avec la nature transitoire et contingente des événements quotidiens. À l’inverse, lors de périodes de négociation conventionnelle tendue, la fidélité test-retest fluctue fortement, reflétant fidèlement la sensibilité de l’instrument aux changements dynamiques du milieu organisationnel.

9. Analyse factorielle

Bien que l’IRES ait été principalement conçue comme un inventaire clinique et contextuel, les chercheurs ont exploré la structure sous-jacente des items afin d’en vérifier la cohérence conceptuelle et dimensionnelle.

Structure originale et réduction dimensionnelle

L’IRES est une version condensée et affinée de l’instrument étendu de Bluen et Barling (1987), initialement composé de plus d’une cinquantaine d’items conçus dans le contexte de fortes tensions syndicales. Lors du processus de dérivation mené par Kelloway, Barling et Shah (1993), les 25 items retenus ont été sélectionnés sur la base de leur pertinence universelle au sein des environnements de travail occidentaux et de leur capacité à discriminer les répondants sur les versants de l’impact perçu.

Les analyses factorielles exploratoires (AFE) menées sur les évaluations d’impact (avec rotation oblique de type Promax ou Oblimin) mettent en évidence deux macro-facteurs distincts sous-tendant les réponses :

• Facteur 1 : Menaces interactionnelles et procédurales (Stresseurs négatifs)
  Ce facteur regroupe les items liés à la coercition, à la discrimination et au sentiment d’arbitraire managérial. Les saturations factorielles les plus élevées se retrouvent sur :
  – Item 7 (« Being victimized ») : saturation $lambda > 0,68$
  – Item 8 (« Being intimidated ») : saturation $lambda > 0,72$
  – Item 12 (« Injustice and inequality ») : saturation $lambda > 0,65$
  – Item 20 (« Not being treated with human dignity ») : saturation $lambda > 0,70$
  – Item 21 (« Lack of trust ») : saturation $lambda > 0,59$
• Facteur 2 : Participation et revendication syndicale (Stresseurs positifs/défis)
  Ce second facteur rassemble les événements mobilisant l’action collective et la représentation des intérêts communs. Les saturations notables s’observent sur :
  – Item 10 (« Shop steward or worker representative elections ») : saturation $lambda > 0,61$
  – Item 11 (« Representing others ») : saturation $lambda > 0,66$
  – Item 13 (« Anticipating or being approached by the trade union ») : saturation $lambda > 0,54$
  – Item 22 (« Making or handling complaints ») : saturation factorielle modérée ($\lambda \approx 0,48$), cet item pouvant charger de façon variable selon l’issue de la réclamation.

Modélisation confirmatoire

Dans les modélisations en équations structurelles rapportées par Kelloway et al. (1993), les auteurs ont spécifié les scores d’impact négatif et positif comme deux variables latentes corrélées mais indépendantes. Les indices d’ajustement structurel indiquent une adéquation satisfaisante aux données empiriques (avec des indices comparatifs d’ajustement démontrant un bon ajustement global), confortant le modèle théorique bipolaire de la réponse au stress de relations industrielles.

10. Instrument de mesure

• Type d’instrument : Inventaire auto-rapporté d’événements de vie professionnelle (checklist scale avec évaluation d’impact cognitif).
• Nombre d’items : 25 items décrivant des événements concrets et concis liés au contexte du travail et aux relations professionnelles.
• Format d’administration : Questionnaire papier-crayon, formulaire électronique ou module d’enquête journalière sur smartphone (compatible avec les protocoles de collecte quotidienne type journal de bord).
• Période de référence : Généralement la journée écoulée (« at work today »), mais adaptable selon les besoins de recherche à la dernière semaine ou au dernier mois écoulé.
• Format de réponse : Système en deux étapes :
  1. Identification de l’occurrence : le participant coche uniquement les événements survenus durant la période ciblée.
  2. Évaluation de l’impact : pour chaque événement coché, le participant indique la direction et l’intensité de son impact sur une échelle bipolaire en 7 points allant de -3 à +3 :
      • -3 = Impact extrêmement négatif (Extremely negative impact)
      • -2 = Impact modérément négatif
      • -1 = Impact légèrement négatif
      • 0 = Événement survenu mais sans aucun impact perçu (No impact)
      • +1 = Impact légèrement positif
      • +2 = Impact modérément positif
      • +3 = Impact extrêmement positif (Extremely positive impact)
• Méthode de cotation et scores calculés :
  • Score d’occurrence globale (F) : Somme des événements cochés (valeur comprise entre 0 et 25).
  • Score de stress négatif (IRES-Négatif) : Somme de la valeur absolue de tous les scores négatifs (cotés de -1 à -3). Un score élevé traduit un niveau élevé de tension délétère et d’affect négatif induit par les relations collectives.
  • Score de stress positif (IRES-Positif) : Somme de tous les scores positifs (cotés de +1 à +3). Un score élevé traduit un sentiment élevé d’agentivité, de mobilisation et de gratification relationnelle collective.

11. Permissions, Tarifs et Année du test

• Année de publication princeps : 1993 (dérivée de Bluen & Barling, 1987).
• Statut des droits d’auteur : Les items de l’échelle ont été publiés dans l’annexe de l’article de Kelloway, Barling et Shah (1993) dans le Journal of Organizational Behavior, sous copyright de John Wiley & Sons, Ltd.
• Tarifs et conditions d’utilisation : L’instrument est accessible gratuitement à des fins de recherche scientifique non commerciale et d’enseignement universitaire, sous réserve de citer scrupuleusement la publication originale. Pour toute exploitation commerciale, intégration dans des plateformes logicielles payantes de diagnostic RH ou audits de conseil rémunérés, une autorisation formelle doit être sollicitée auprès de John Wiley & Sons via la plateforme RightsLink / Copyright Clearance Center.

12. Références

• Bluen, S. D., & Barling, J. (1987). Stress and the industrial relations environment. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology (Vol. 2, pp. 175-212). John Wiley & Sons.
• Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386–400. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.386
• Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16(2), 399–432. https://doi.org/10.1177/014920639001600208
• Kanner, A. D., Coyne, J. C., Schaefer, C., & Lazarus, R. S. (1981). Comparison of two modes of stress measurement: Daily hassles and uplifts versus major life events. Journal of Behavioral Medicine, 4(1), 1–39. https://doi.org/10.1007/BF00844295
• Kelloway, E. K., Barling, J., & Shah, A. (1993). Industrial relations stress and job satisfaction: Concurrent effects and mediation. Journal of Organizational Behavior, 14(5), 447–457. https://doi.org/10.1002/job.4030140507
• Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer Publishing Company.
• Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. SAGE Publications. https://doi.org/10.4135/9781452231594
• Streiner, D. L. (2003). Being inconsistent about consistency: When coefficients alpha must and must not be used. Journal of Personality Assessment, 80(3), 217–222. https://doi.org/10.1207/S15327752JPA8003_01

13. Questions et items du questionnaire