Échelle des femmes gestionnaires

1. Résumé / Abstract

L’Échelle des femmes gestionnaires (connue sous son acronyme anglophone originel Women as Managers Scale, WAMS), développée initialement par Lawrence H. Peters, James R. Terborg et leurs collaborateurs en 1974, constitue l’un des instruments psychométriques pionniers et les plus largement mobilisés en psychologie du travail et des organisations pour évaluer les attitudes, préjugés et stéréotypes individuels à l’égard de l’accession des femmes à des postes de direction, d’encadrement et d’administration supérieure. Conçue initialement à partir d’un ensemble préliminaire de 55 énoncés puis épurée selon des procédures rigoureuses d’analyse d’items et d’analyse en composantes principales, la version finale stabilisée comporte 21 énoncés. Parmi ceux-ci, 11 sont formulés de manière favorable à l’intégration managériale féminine, tandis que 10 sont rédigés de manière défavorable (nécessitant une inversion des scores lors de la cotation).

Les répondants expriment leur degré d’accord à l’aide d’une échelle de Likert en sept points allant de 1 (« Strongly Disagree » / Fortement en désaccord) à 7 (« Strongly Agree » / Fortement en accord). Les analyses psychométriques initiales rapportées par les auteurs démontrent une fidélité de consistance interne robuste, caractérisée par un coefficient de bissection corrigé (split-half reliability) de 0,91 sur l’échantillon de validation. Bien que des analyses factorielles exploratoires initiales aient mis en évidence trois facteurs potentiels (acceptabilité générale des femmes cadres, traits de personnalité stéréotypés et exigences de rôle ou barrières biologiques perçues), les investigations empiriques subséquentes et les critères de parcimonie ont largement soutenu l’interprétation d’un score unidimensionnel global reflétant une attitude globale favorable ou défavorable. L’instrument a fait l’objet de nombreuses vérifications empiriques de validité théorique, prédictive et discriminante au sein de cohortes d’étudiants en sciences de gestion et de cadres en exercice au sein de multinationales.

2. Mots-clés / Keywords

Échelle des femmes gestionnaires, Women as Managers Scale, WAMS, attitudes au travail, leadership féminin, stéréotypes de genre, plafond de verre, psychométrie organisationnelle, discrimination professionnelle, fidélité split-half, validité de construit, égalité professionnelle, rôles sociaux, psychologie du travail.

3. Auteurs / Authors

L’échelle a été conçue et formalisée par une équipe de chercheurs américains renommés dans les domaines du management organisationnel et de la psychologie appliquée :

• Lawrence H. Peters, Ph.D. — Professeur et chercheur émérite en comportement organisationnel, ayant exercé notamment au sein du Department of Management à la Texas Christian University (Neeley School of Business) et affilié à plusieurs universités d’État américaines au cours de sa carrière académique.
• James R. Terborg, Ph.D. — Professeur émérite de management à la University of Oregon (Lundquist College of Business), autorité académique majeure sur les questions relatives à l’égalité salariale, au leadership transformationnel et aux mécanismes sociocognitifs de la discrimination liée au genre en milieu professionnel.
• Collaborateurs de recherche associés (1974) : Équipe de recherche inter-universitaire rattachée aux programmes d’études supérieures en sciences administratives et de gestion de l’Université de Purdue et d’établissements partenaires du Midwest et du Sud des États-Unis.

4. Objectif / Purpose

L’Échelle des femmes gestionnaires a été conçue pour répondre à un vide méthodologique et empirique critique au début des années 1970 : l’absence d’outils standardisés, fiables et validés permettant de quantifier rigoureusement les attitudes défavorables et les préconceptions stéréotypées entravant l’avancement professionnel des femmes dans les sphères managériales hiérarchiques. Historiquement, l’accès des femmes aux fonctions de direction générale, de gouvernance d’entreprise et d’encadrement stratégique s’est heurté à des barrières invisibles mais structurelles, couramment regroupées sous le concept de « plafond de verre ». Pour analyser objectivement ces dynamiques sociologiques et cognitives, les chercheurs avaient besoin d’un instrument capable d’isoler la variance attribuable aux biais de genre de celle issue de l’évaluation réelle des compétences professionnelles.

Dans le domaine de la recherche fondamentale et appliquée en psychologie industrielle et comportement organisationnel, la WAMS remplit plusieurs fonctions primordiales :

• Diagnostic organisationnel et climat social : Mesurer le niveau de réceptivité ou de résistance latente au sein d’une organisation face à la promotion de femmes à des postes à responsabilités stratégiques.
• Évaluation des programmes de formation et de diversité : Servir d’indicateur pré-test et post-test pour déterminer l’efficacité des modules de sensibilisation aux biais inconscients, à l’inclusivité et aux politiques d’équité en milieu corporatif.
• Études prédictives sur l’attribution de performance : Servir de variable modératrice ou médiatrice dans les protocoles examinant comment les superviseurs et les collègues évaluent le succès ou l’échec d’une femme gestionnaire (par exemple, attribuer la réussite d’une femme à la chance plutôt qu’à sa compétence intrinsèque).
• Recherche interculturelle et contextuelle : Comparer l’évolution des attitudes normatives au fil des décennies et analyser l’impact des cultures nationales sur la perception des rôles de leadership masculin et féminin.

D’un point de vue de la justification théorique, l’outil ne se contente pas d’examiner l’acceptabilité de surface de l’égalité de droit. Il sonde les croyances sous-jacentes relatives aux capacités cognitives des femmes (pensée logique, objectivité mathématique, prise de décision rationnelle), à leurs traits socio-émotionnels (stabilité émotionnelle, régulation affective) et à la compatibilité perçue entre les exigences familiales (maternité, tâches domestiques) et l’investissement temporel et psychologique réclamé par les fonctions d’encadrement exécutif.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit mesuré par la WAMS est l’attitude envers les femmes occupant ou aspirant à occuper des postes d’encadrement ou de direction d’entreprise (attitudes toward women in management positions). En psychologie sociale cognitive, une attitude est définie comme une disposition psychologique durable exprimée par l’évaluation favorable ou défavorable d’une entité particulière. Dans le cadre de la WAMS, cette évaluation générale englobe trois facettes étroitement intriquées :

1. Capacités cognitives et managériales générales (General Management Capabilities)

Cette dimension renvoie à la croyance selon laquelle les femmes possèdent — ou sont capables d’acquérir — les aptitudes intellectuelles, l’objectivité, l’esprit d’analyse et les compétences techniques nécessaires pour diriger avec succès. Elle s’oppose directement aux stéréotypes rétrogrades qui postulent une prétendue infériorité des femmes en matière de raisonnement mathématique, mécanique ou d’orientation stratégique. Les items associés à ce construit évaluent par exemple la croyance en l’objectivité féminine dans l’analyse de situations d’affaires complexes (Item 2), leur aptitude à apprendre et maîtriser des compétences clés (Item 5), et rejettent l’affirmation selon laquelle les femmes seraient intrinsèquement moins qualifiées pour contribuer aux objectifs stratégiques globaux d’une firme (Item 6, inversé).

2. Traits de personnalité et comportements stéréotypés de leadership (Personality Traits & Leadership Behaviors)

Le stéréotype traditionnel du gestionnaire a longtemps été saturé de traits agentiques : assertivité, compétitivité féroce, ambition agressive et haute confiance en soi. Cette composante du construit évalue si le répondant considère que les femmes possèdent ces caractéristiques comportementales indispensables au commandement opérationnel. Elle explore également la dialectique entre la féminité perçue et l’exercice de l’autorité : une femme doit-elle sacrifier sa féminité pour être respectée comme cadre supérieur (Item 14) ? Est-elle capable d’assertivité (Item 18) ou d’agressivité maîtrisée lorsqu’une situation de crise commerciale l’exige (Item 21) ? Enfin, cette dimension sonde le cliché de l’hypersensibilité affective en confrontant l’idée que les femmes laisseraient leurs émotions dicter leurs arbitrages managériaux plus que les hommes (Item 12).

3. Barrières biologiques, familiales et institutionnelles (Acceptance, Family & Biological Barriers)

Cette facette évalue l’acceptation normative et sociétale de l’égalité d’accès aux opportunités professionnelles ainsi que le traitement accordé aux contraintes réelles ou présumées liées à la physiologie et au rôle reproductif des femmes. Les items ciblent explicitement des arguments historiques utilisés pour disqualifier les candidates : l’argument de la maternité et de la grossesse (Item 11), les stéréotypes entourant les cycles menstruels (Item 13), et la doctrine patriarcale selon laquelle la place d’une mère au foyer est moralement supérieure au travail des femmes à l’extérieur de la maison (Item 15, inversé). Elle évalue également l’adhésion aux principes déontologiques d’égalité des chances dans les plans de formation et l’accès aux postes exécutifs suprêmes (Items 4, 8, 9 et 10).

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

La conception de l’échelle des femmes gestionnaires s’enracine dans les développements de la psychologie sociale et de la sociologie des organisations des années 1970, tout en préfigurant des paradigmes majeurs qui ont émergé ultérieurement dans la littérature scientifique.

La théorie du stéréotype de genre et le paradigme « Think Manager – Think Male »

La WAMS est contemporaine des travaux fondateurs de Virginia Schein (1973, 1975) qui ont formalisé le phénomène « Think Manager – Think Male ». Schein a démontré expérimentalement que les caractéristiques requises d’un gestionnaire performant étaient massivement décrites par des adjectifs masculins (assurance, dominance, logique formelle, compétitivité) et très peu par des adjectifs associés aux stéréotypes féminins (empathie, douceur, dépendance). La WAMS opérationnalise précisément cette inadéquation stéréotypique en mesurant à quel point un individu perçoit une incongruence fondamentale entre l’identité de genre féminine et les impératifs du rôle de gestionnaire.

La théorie de la congruence des rôles de genre (Role Congruity Theory)

Bien que formalisée plus tardivement par Alice Eagly et Steven Karau (2002), la théorie de la congruence des rôles éclaire parfaitement la logique structurelle de la WAMS. Selon cette théorie, un préjugé émerge lorsqu’un groupe social (les femmes) est stéréotypé de manière incompatible avec les exigences de rôles sociaux valorisés (les rôles de direction). Les femmes font face à une double contrainte (double bind) : si elles adoptent des comportements purement agentiques (conformes aux attentes managériales), elles violent les normes prescriptives de leur genre et sont perçues négativement comme froides ou agressives ; si elles adoptent des comportements purement relationnels/communaux, elles sont jugées inaptes au commandement ferme. Les items de la WAMS (particulièrement 14, 18, 20 et 21) sondent cette tension normative.

La théorie des rôles sociaux (Social Role Theory)

Issue des analyses d’Eagly (1987), la théorie des rôles sociaux postule que les différences comportementales et les croyances attribuées aux sexes découlent de la division historique du travail au sein de la famille et du marché économique. L’assignation traditionnelle des femmes aux rôles nourriciers domestiques a engendré la croyance prescriptive qu’elles ne devraient pas privilégier leur carrière ou exercer une autorité sur les hommes. L’Item 1 (« Il est moins souhaitable pour les femmes que pour les hommes d’avoir un travail exigeant des responsabilités ») et l’Item 15 reflètent directement la cristallisation de cette division des rôles.

7. Validité / Validity

La validité psychométrique de la WAMS a été établie par Peters et al. (1974) ainsi que par de nombreuses études de validation indépendante au fil des années, couvrant la validité de construit, la validité prédictive et la validité discriminante.

Validité de construit et vérification d’hypothèses

Pour étayer la validité de construit dans leur publication inaugurale, les auteurs ont formulé six prédictions théoriques préalables concernant les différences d’attitudes attendues entre divers sous-groupes de répondants :

• Effet du genre du répondant : Conformément à l’hypothèse de l’intérêt personnel et de l’identité sociale, les femmes ont manifesté des attitudes significativement plus favorables envers les femmes cadres que les hommes (p < 0,001). Cette différence a été répliquée dans la quasi-totalité des études ultérieures (Terborg et al., 1977).
• Niveau d’études et formation : Les étudiants plus avancés et les personnes ayant suivi des cursus intégrant les sciences humaines et administratives présentaient des attitudes plus progressistes (p < 0,05).
• Fréquentation de femmes gestionnaires : Les collaborateurs masculins ayant déjà travaillé sous la responsabilité hiérarchique directe d’une femme ont affiché des scores WAMS plus élevés et moins empreints de stéréotypes (p < 0,05).
• Acceptation générale du travail des femmes : Une corrélation positive élevée a été observée avec d’autres échelles mesurant l’approbation du travail rémunéré des femmes hors du foyer (p < 0,05).
• Prédiction marginalement soutenue : Une corrélation marginale a été observée entre les scores de l’échelle et certaines variables sociodémographiques familiales (soutenue au seuil p < 0,10).
• Prédiction non soutenue : Contrairement à ce que postulaient initialement les chercheurs, l’historique professionnel de la mère des répondantes (mère ayant travaillé à l’extérieur ou mère au foyer) n’a pas prédit de manière statistiquement significative les scores à la WAMS des participantes féminines.

Validité prédictive et attribution de performance

Garland et Price (1977) ont apporté une preuve cruciale de la validité prédictive de la WAMS en milieu organisationnel. Ils ont montré que les scores obtenus à la WAMS par des évaluateurs masculins prédisaient directement la manière dont ils expliquaient la réussite professionnelle d’une femme cadre. Les hommes affichant un score WAMS élevé (attitudes positives) attribuaient le succès d’une femme à son habileté et à ses efforts, tandis que ceux ayant un score faible (attitudes négatives/stéréotypées) attribuaient systématiquement ce succès à des facteurs externes non méritoires, tels que la chance ou la facilité artificielle de la tâche.

Validité discriminante

La WAMS a montré des corrélations faibles à modérées avec les échelles d’intelligence générale, d’anxiété ou de désirabilité sociale brute, confirmant qu’elle ne mesure pas un biais d’acquiescement généralisé ou un niveau d’intelligence intellectuelle, mais bien un construit attitudinal spécifique orienté vers le genre et le travail.

8. Fidélité / Reliability

Les propriétés de fidélité de l’échelle des femmes gestionnaires ont été amplement documentées dès sa création et dans les études psychométriques de réplication subséquentes :

Fidélité de bissection (Split-Half)

Dans l’étude originelle de Peters et al. (1974), la consistance interne a été évaluée par la méthode de bissection pair-impair (odd-even split-half reliability), corrigée par la formule de Spearman-Brown. Sur l’échantillon de validation industrielle composé de 280 salariés d’une entreprise internationale de distribution (180 hommes et 100 femmes), le coefficient de fidélité corrigé a atteint la valeur exemplaire de 0,91. Sur l’échantillon de développement initial composé de 541 étudiants de premier cycle supérieur, des coefficients comparables oscillant entre 0,89 et 0,92 ont été obtenus.

Cohérence interne (Alpha de Cronbach)

Dans les réexamens méthodologiques ultérieurs, notamment les travaux conduits par Terborg et al. (1977) et Crino et al. (1981), la cohérence interne a été quantifiée via le coefficient alpha de Cronbach (α) :

• Échelle globale (21 items) : Le coefficient alpha se situe de façon robuste entre 0,88 et 0,93 selon les échantillons analysés (cadres supérieurs, employés administratifs ou populations étudiantes).
• Fidélité par sous-groupes de genre : Les estimations d’alpha demeurent élevées tant pour les sous-échantillons masculins (α ≈ 0,89 – 0,91) que pour les sous-échantillons féminins (α ≈ 0,86 – 0,90), bien que les scores féminins affichent fréquemment une variance légèrement plus restreinte (effet de plafond dû à des scores moyens plus élevés).

Fidélité test-retest (Stabilité temporelle)

Les évaluations de la stabilité temporelle sur des intervalles de 4 à 8 semaines révèlent des coefficients de corrélation test-retest compris entre 0,78 et 0,85 en l’absence d’interventions ciblées (formations ou séminaires de déconstruction des stéréotypes), attestant que la WAMS mesure bien une attitude relativement stable dans le temps plutôt qu’un état d’humeur fluctuant.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La dimensionalité de la WAMS a suscité un débat scientifique de premier plan dans la littérature en psychométrie organisationnelle au tournant des années 1970 et 1980.

Extraction initiale et divergence factorielle

À partir du vivier originel de 55 items, une analyse d’items doublée d’une analyse en composantes principales (ACP) a conduit à retenir 21 items démontrant des saturations substantielles et une bonne discrimination. Lors de cette ACP exploratoire :

• Solution à trois composantes : Les critères de valeur propre supérieure à 1 (critère de Kaiser) et l’examen de l’éboulis des valeurs propres (scree test de Cattell) ont initialement suggéré l’existence de trois composantes : (1) les barrières à l’acceptation et opportunités d’encadrement, (2) les traits de caractère et compétences spécifiques au leadership, et (3) les croyances biologiques et familiales.
• Émergence d’un facteur général prédominant : Malgré l’identification de ces facettes, le premier facteur extrait expliquait une part massive de la variance totale comparativement aux facteurs suivants. Les analyses complémentaires conduites par Peters et al. (1974) ont révélé que la quasi-totalité des items présentaient une saturation élevée sur un facteur général d’attitude.

Les travaux de réplication de Crino et collaborateurs (1981)

Dans un article méthodologique majeur publié dans l’Academy of Management Journal, Crino, White et DeSanctis (1981) ont réexaminé en détail la structure dimensionnelle de la WAMS à l’aide d’analyses factorielles confirmatoires et exploratoires avec rotation varimax et oblique. Leurs conclusions ont confirmé qu’alors que des sous-dimensions peuvent être artificiellement extraites sur certains échantillons spécifiques, ces sous-facteurs corrèlent si fortement entre eux (intercorrélations factorielles r > 0,65) que leur utilisation séparée n’apporte que peu de validité différentielle incrémentale. En conséquence, les chercheurs recommandent expressément d’agréger les 21 items en un score unidimensionnel composite unique pour la recherche empirique standardisée.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Type d’instrument : Questionnaire d’auto-évaluation psychométrique (auto-rapporté) mesurant les attitudes sociocognitives.
• Nombre total d’items : 21 items (énoncés courts portant sur les compétences, traits de caractère et rôles organisationnels).
• Direction de formulation des énoncés :
  • 11 items formulés positivement (en faveur de l’intégration des femmes cadres) : Items 2, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 19.
  • 10 items formulés négativement (stéréotypés ou défavorables aux femmes cadres) : Items 1, 3, 6, 7, 15, 16, 17, 18, 20, 21.
• Format et échelle de réponse : Échelle de Likert à 7 points :
  1 = Strongly Disagree (Fortement en désaccord)
  2 = Disagree (En désaccord)
  3 = Slightly Disagree (Légèrement en désaccord)
  4 = Neither Disagree nor Agree (Ni en désaccord ni en accord)
  5 = Slightly Agree (Légèrement en accord)
  6 = Agree (En accord)
  7 = Strongly Agree (Fortement en accord)
• Modalités de cotation et formule de score :
  • Les 11 items formulés positivement conservent leur valeur directe (de 1 à 7).
  • Les 10 items formulés négativement doivent être inversés selon la formule standard : Score Inversé = 8 - Réponse brute. Les items nécessitant cette inversion sont exclusivement les items 1, 3, 6, 7, 15, 16, 17, 18, 20 et 21.
  • Le score total s’obtient en calculant la somme des 21 items (valeurs directes et valeurs inversées). Le score minimal théorique est de 21 et le score maximal théorique est de 147. Un score moyen par item (somme divisée par 21, variant de 1 à 7) est également très couramment employé pour faciliter l’interprétation sémantique.
• Interprétation des résultats : Un score total élevé (proche de 147 ou une moyenne proche de 7) traduit une attitude hautement positive, égalitaire et exempte de stéréotypes de genre quant à la présence des femmes dans les sphères dirigeantes. Inversement, un score bas (proche de 21 ou moyen inférieur à 4) signale une forte adhésion aux stéréotypes traditionnels et une opposition marquée au leadership managérial féminin.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de conception et publication princeps : 1974 (diffusé initialement via le JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology, Manuscrit n° 585).
• Statut du droit d’auteur et permissions : Les auteurs originaux ont conçu la WAMS comme un instrument de recherche ouvert pour la communauté scientifique et organisationnelle. Le test a été publié en intégralité dans le domaine académique public dès 1974 et ses conditions d’utilisation dans les articles de 1977 confirment sa disponibilité sans frais pour la recherche académique, scientifique et pédagogique non commerciale.
• Tarification : Accès libre et gratuit (0 USD) à des fins de recherche fondamentale et universitaire, à condition de citer scrupuleusement les publications originales de référence. L’exploitation commerciale ou l’intégration dans des plateformes marchandes de sélection du personnel peut nécessiter une autorisation auprès des détenteurs institutionnels des droits ou des héritiers scientifiques des auteurs.

12. Références / References

Voici la liste complète des publications scientifiques fondamentales et études associées à la WAMS selon les normes de l’APA 7e édition :

• Barnes, J. (2007). Women leaders in China: A comparative study of the influence of culture on leadership characteristics of Chinese, Chinese-American, and American women in China (Publication No. 3274291) [Doctoral dissertation, Indiana Wesleyan University]. ProQuest Dissertations and Theses Global.
• Crino, M. D., White, M. C., & DeSanctis, G. L. (1981). A comment on the dimensionality and reliability of the Women as Managers Scale (WAMS). Academy of Management Journal, 24(4), 866–876. https://doi.org/10.5465/256184
• Eagly, A. H. (1987). Sex differences in social behavior: A social-role interpretation. Lawrence Erlbaum Associates.
• Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573–598. https://doi.org/10.1037/0033-295X.109.3.573
• Garland, H., & Price, K. H. (1977). Attitudes toward women in management and attributions for their success and failure in a managerial position. Journal of Applied Psychology, 62(1), 29–33. https://doi.org/10.1037/0021-9010.62.1.29
• Meyer, B. (2003). Attitudes toward women in church leadership positions (Publication No. 3088921) [Doctoral dissertation, Alliant International University, Los Angeles]. ProQuest Dissertations and Theses Global.
• Peters, L. H., Terborg, J. R., & Taynor, J. (1974). Women as Managers Scale (WAMS): A measure of attitudes toward women in management positions. JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology, 4, 134 (Manuscript No. 585).
• Schein, V. E. (1973). The relationship between sex role stereotypes and requisite management characteristics. Journal of Applied Psychology, 57(2), 95–100. https://doi.org/10.1037/h0037130
• Schein, V. E. (1975). Relationships between sex role stereotypes and requisite management characteristics among female managers. Journal of Applied Psychology, 60(3), 340–344. https://doi.org/10.1037/h0076637
• Terborg, J. R., Peters, L. H., Ilgen, D. R., & Smith, F. (1977). Organizational and personal correlates of attitudes toward women as managers. Academy of Management Journal, 20(1), 89–100. https://doi.org/10.5465/255464

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items