1. Résumé / Abstract
L’Échelle des attitudes envers la carrière et la famille (Career-Family Attitudes scale, CFA), développée à l’origine par échelle de Likert en 7 points (allant de 1 = « Fortement en désaccord » à 7 = « Fortement en accord »), l’outil a été spécifiquement élaboré pour être neutre du point de vue du genre. Sa singularité réside dans sa capacité à mesurer simultanément les attentes personnelles du répondant pour lui-même et les attentes qu’il projette sur son conjoint ou partenaire de vie dans la gestion des conflits travail-famille.
L’instrument explore l’interface famille-carrière à travers six dimensions factorielles majeures : la focalisation familiale (Family Focus), scindée entre le renoncement personnel (« I defer ») et le principe de délégation (« Someone defers ») ; la recherche d’équilibre égalitaire (Balance) ; la focalisation sur la carrière (Career Focus) ; la dominance décisionnelle et de carrière (Dominance) ; le soutien attendu du conjoint (Spousal Support) ; et l’indépendance mutuelle au sein du couple (Independence). Sur le plan psychométrique, les analyses factorielles exploratoires ont mis en évidence cette structure sous-jacente robuste. Les coefficients de cohérence interne (alpha de Cronbach) s’échelonnent de 0,67 à 0,84 selon les sous-échelles, témoignant d’une fidélité satisfaisante pour des recherches en comportement organisationnel, en psychologie du travail et en conseil d’orientation professionnelle.
2. Mots-clés / Keywords
Attitudes carrière-famille, conciliation travail-famille, conflit rôle parental-professionnel, équilibre de vie, rôles de genre, soutien conjugal, aspirations professionnelles, psychométrie organisationnelle, transition études-travail, échelle de Sanders.
3. Auteurs / Authors
L’échelle a été développée par une équipe de chercheurs en gestion des ressources humaines et en comportement organisationnel :
- Martha M. Sanders : Chercheuse et professeure affiliée au Department of Management de l’Université de Pittsburgh / Robert Morris University, spécialiste des questions de conciliation travail-famille et des attitudes professionnelles des nouveaux entrants sur le marché du travail.
- Mark L. Lengnick-Hall : Professeur émérite de management à l’Université du Texas à San Antonio (UTSA), auteur prolifique sur la gestion stratégique des ressources humaines et le capital humain.
- Cynthia A. Lengnick-Hall : Professeure de management à l’Université du Texas à San Antonio (UTSA), reconnue pour ses travaux sur la résilience organisationnelle et les interactions dyadiques au travail.
- Lori Steele-Clapp : Chercheuse associée ayant collaboré à l’investigation empirique initiale auprès des cohortes de futurs professionnels.
4. Objectif / Purpose
L’avènement des ménages à double carrière à la fin du XXe siècle a transformé en profondeur les dynamiques professionnelles et domestiques. Face à cette mutation socio-économique, l’objectif fondamental de la Career-Family Attitudes scale est de mesurer de manière fine et nuancée les représentations cognitives, les attentes normatives et les arbitrages anticipés par les individus concernant la coexistence de leur sphère de travail et de leur sphère familiale. Contrairement aux échelles traditionnelles qui évaluent uniquement le niveau de stress ou de surcharge ressentie de manière a posteriori, la CFA a été calibrée pour capturer le système de croyances en amont, notamment chez les jeunes adultes et les diplômés s’apprêtant à intégrer le marché de l’emploi.
L’un des apports majeurs de l’instrument réside dans sa formulation dyadique et non genrée. L’outil cherche à expliciter le contrat psychologique implicite que le répondant établit au sein de son couple : qui, de l’individu ou de son partenaire, est censé modérer ses ambitions professionnelles ? Comment doivent être arbitrées les décisions financières, les corvées ménagères et l’éducation des enfants ? Quel degré de soutien inconditionnel ou d’indépendance individuelle est attendu de chaque côté ? En répondant à ces interrogations, la CFA comble un vide méthodologique en dépassant les mesures unilatérales axées uniquement sur le sujet pour intégrer l’interdépendance du couple.
Sur le plan pratique et appliqué, l’échelle remplit de multiples fonctions :
- En recherche organisationnelle et sociologique : Elle permet de cartographier l’évolution intergénérationnelle des idéologies de genre et d’analyser l’influence des valeurs familiales sur l’engagement organisationnel, le choix d’un secteur d’activité et la propension à la mobilité géographique.
- En conseil en gestion de carrière : Les conseillers d’orientation et spécialistes du développement des talents utilisent cette mesure pour aider les étudiants et les jeunes professionnels à clarifier leurs priorités, à identifier de potentiels points de tension avec leur conjoint et à anticiper les compromis nécessaires au maintien d’une trajectoire professionnelle satisfaisante.
- En médiation et thérapie de couple : L’outil offre une grille d’analyse diagnostique rigoureuse pour explorer les dissymétries d’attentes entre partenaires, sources fréquentes d’insatisfaction maritale et de ressentiment lorsque les carrières entrent en collision avec les exigences de la parentalité.
5. Construit psychologique / Construct
Le construit opérationnalisé par l’échelle repose sur une conception multidimensionnelle des attitudes relatives à l’interface travail-famille. Plutôt que de postuler un continuum linéaire unique allant du traditionalisme à l’égalitarisme, les auteurs ont identifié six facettes distinctes, dont l’une est subdivisée :
1. Focalisation familiale (Family Focus)
Cette dimension évalue l’ampleur avec laquelle la sphère domestique et parentale est priorisée par rapport aux ambitions de carrière. Face à l’hétérogénéité des items lors des analyses empiriques, ce facteur a été scindé en deux sous-construits :
- « I defer » (Renoncement personnel) : Mesure la propension du répondant à sacrifier volontairement sa propre trajectoire professionnelle, son autonomie financière et son statut au profit du foyer ou de la réussite de son conjoint (ex. : s’attendre à rester à la maison à plein temps pour élever les enfants ou préférer que le conjoint prenne l’ensemble des décisions financières).
- « Someone defers » (Délégation d’un membre) : Renvoyé à la croyance normative selon laquelle l’un des deux partenaires doit impérativement mettre sa carrière entre parenthèses pour le bon fonctionnement de la cellule familiale, affirmant l’incompatibilité fondamentale entre mariage stable et deux carrières menées de front.
2. Équilibre travail-famille (Balance)
Cette composante incarne l’idéologie égalitaire contemporaine. Elle apprécie la volonté de partager équitablement les responsabilités parentales, l’entretien du ménage et la prise de décision financière. Les individus présentant un score élevé sur cette dimension considèrent que les deux carrières possèdent une légitimité strictement équivalente et encouragent activement l’épanouissement professionnel réciproque.
3. Focalisation sur la carrière (Career Focus)
Ce construit traduit la prédominance accordée aux exigences professionnelles sur les contingences conjugales et familiales. Il mesure l’acceptation lucide et attendue que des impératifs professionnels puissent régulièrement court-circuiter le temps passé en couple ou auprès des enfants, tant de la part du sujet que de celle de son partenaire.
4. Dominance (Dominance)
La dominance reflète une asymétrie hiérarchique au profit du répondant. Elle mesure le degré auquel l’individu attend que son propre statut professionnel, son niveau d’éducation et son autorité décisionnelle prévalent sur ceux de son partenaire, tout en assignant à ce dernier la responsabilité prépondérante des tâches domestiques et de l’éducation des enfants.
5. Soutien du conjoint (Spousal Support)
Ce facteur évalue les attentes d’abnégation et d’accompagnement logistique et émotionnel de la part du conjoint pour favoriser la trajectoire professionnelle du sujet (ex. : déménager en cas d’opportunité d’emploi avantageuse, minimiser les distractions domestiques durant les temps de repos du répondant, céder lors des désaccords conjugaux).
6. Indépendance conjugale (Independence)
Cette dimension mesure la valorisation de l’autonomie individuelle au sein de l’union. Elle capture la légitimité accordée à l’existence d’espaces de liberté séparés, tels que la prise de vacances individuelles ou les sorties en soirée sans la présence du partenaire, préservant ainsi l’individualité en dehors des rôles parentaux et maritaux.
6. Cadre théorique / Theoretical Framework
L’élaboration de la Career-Family Attitudes scale s’enracine dans la convergence de plusieurs courants majeurs de la psychologie du travail et des organisations et de la sociologie de la famille :
La théorie des conflits de rôles et de la tension inter-rôles
Inspirée des travaux fondateurs de Goode (1960) sur la tension de rôle (role strain) et formalisée dans le domaine organisationnel par Greenhaus et Beutell (1985), cette approche postule que les ressources individuelles (temps, énergie, attention) étant limitées, la participation simultanée aux exigences du rôle professionnel et du rôle familial génère des frictions structurelles. Greenhaus et Beutell identifient trois sources majeures de conflit travail-famille : le conflit basé sur le temps, le conflit basé sur la tension (strain-based) et le conflit basé sur le comportement. L’échelle de Sanders et al. opérationnalise précisément les stratégies cognitives préventives que les individus adoptent pour atténuer ces tensions prévisibles, soit par la négociation égalitaire, soit par la hiérarchisation unilatérale des priorités.
La théorie des frontières travail-vie personnelle
Formalisée par Clark (2000) et complétée par Ashforth, Kreiner et Fugate (2000), la Work/Family Border Theory postule que les individus franchissent quotidiennement les frontières spatiales, temporelles et psychologiques séparant le travail et le domicile. Selon le degré de perméabilité et de flexibilité de ces frontières, les individus adoptent des postures d’intégration ou de segmentation. Les dimensions de focalisation de carrière et d’indépendance de la CFA reflètent directement la perméabilité relative que les individus sont prêts à concéder entre ces deux univers cognitifs et affectifs.
La théorie des rôles sociaux et idéologies de genre
La théorie des rôles sociaux de Alice Eagly (1987) explicite la manière dont les attentes culturelles prescrivent des conduites distinctes selon le sexe biologique. Bien que la CFA ait été rédigée sous une forme neutre affranchie de pronoms genrés stéréotypés, elle permet d’examiner dans quelle mesure les répondants souscrivent encore à une idéologie patriarcale/traditionnelle (reflétée par les sous-échelles de Dominance et de Renoncement) versus un modèle égalitaire ou individualisé (reflété par les dimensions d’Équilibre et d’Indépendance).
La théorie de l’échange social au sein du couple
Enfin, la théorie de l’échange social de Blau (1964) permet d’analyser les relations de couple comme des systèmes d’interdépendance régis par des transactions de ressources (revenus, soins parentaux, statut social, soutien émotionnel). Les sous-échelles de Soutien du conjoint et de Dominance traduisent les contrats implicites d’équité ou d’asymétrie de pouvoir régulant ces échanges dyadiques.
7. Validité / Validity
La validation empirique rapportée par Sanders, Lengnick-Hall, Lengnick-Hall et Steele-Clapp (1998) a fait l’objet d’un examen minutieux auprès d’un échantillon d’individus entrant sur le marché du travail, permettant d’établir plusieurs formes de validité psychométrique :
Validité de construit et validité convergente/discriminante
Les relations bivariées observées entre les sous-échelles de la CFA et des variables externes sociodémographiques et scolaires corroborent solidement les hypothèses théoriques formulées :
- Focalisation familiale (Family focus) : Présente des corrélations négatives statistiquement significatives avec les aspirations éducatives des répondants ainsi qu’avec leur moyenne académique générale (Grade Point Average, GPA). Cela confirme que les individus orientés vers le sacrifice professionnel au profit du foyer accordent une priorité moindre aux accomplissements formels d’études.
- Équilibre (Balance) : Corrèle négativement avec le sexe masculin (indiquant que les femmes manifestent une aspiration significativement plus élevée au partage équitable des charges) et positivement avec le niveau d’aspirations éducatives et les résultats académiques.
- Focalisation sur la carrière (Career focus) : Corrèle positivement et de manière marquée avec les ambitions éducatives élevées et un GPA supérieur, confirmant la validité convergente de cette dimension avec la motivation à la réussite.
- Dominance : Révèle une corrélation positive avec le sexe masculin du répondant et avec le fait de résider dans un environnement rural, cohérent avec l’adhésion à des modèles conjugaux plus traditionnels dans ces populations.
- Soutien du conjoint (Spousal support) : Corrèle positivement avec l’appartenance au genre masculin, et négativement avec les aspirations académiques et le niveau de GPA.
- Indépendance (Independence) : Corrèle négativement avec le fait d’être un répondant masculin et positivement avec les aspirations éducatives et le rendement scolaire.
Validité prédictive
L’instrument démontre une excellente capacité à anticiper les arbitrages réels que les travailleurs effectuent lorsqu’ils sont confrontés à des dilemmes de carrière critiques, tels que le refus d’une promotion nécessitant un déménagement, le choix d’un travail à temps partiel ou l’acceptation de congés parentaux prolongés.
8. Fidélité / Reliability
La fidélité de l’instrument a été évaluée au moyen d’analyses de consistance interne. Les coefficients d’homogénéité alpha de Cronbach obtenus lors de l’étude princeps de Sanders et al. (1998) se répartissent comme suit :
- Focalisation sur la carrière (Career focus) : α = 0,84 (excellente cohérence interne)
- Focalisation familiale (Family focus) : α = 0,78 (bonne consistance interne)
- Équilibre (Balance) : α = 0,78 (bonne consistance interne)
- Dominance : α = 0,75 (consistance interne tout à fait acceptable)
- Soutien du conjoint (Spousal support) : α = 0,67 (fidélité modérée, fréquente pour des construits dyadiques complexes comportant un nombre restreint d’items)
- Indépendance (Independence) : La cohérence interne calculée répond aux seuils conventionnels d’explorabilité psychométrique pour une échelle courte de 4 items.
L’ensemble de ces indices confirme que les items au sein de chaque sous-dimension mesurent de façon unifiée et cohérente le construit psychologique ciblé, minimisant la variance d’erreur de mesure aléatoire.
9. Analyse factorielle / Factor Analysis
La structure dimensionnelle de l’échelle des attitudes envers la carrière et la famille a été validée par une série d’analyses factorielles exploratoires (AFE) menées par les auteurs originaux sur l’ensemble du pool initial d’items :
Extraction factorielle et rotation
L’analyse en composantes principales assortie d’une rotation orthogonale (Varimax) a initialement extrait six facteurs prépondérants expliquant une proportion substantielle de la variance totale. Ces facteurs correspondent exactement aux construits théoriques prédéterminés : focalisation familiale, équilibre, focalisation sur la carrière, dominance, soutien conjugal et indépendance.
Raffinement et subdivision factorielle
Un résultat méthodologique déterminant issu des analyses factorielles concerne le comportement du facteur « Focalisation familiale » (Family Focus). L’examen attentif des saturations d’items a révélé une bipartition empirique nette :
- D’un côté, les items saturant sur le sacrifice de soi (« I defer ») se regroupent de manière homogène, reflétant une soumission personnelle assumée aux impératifs du foyer et du conjoint.
- De l’autre, les items exprimant un principe dogmatique général sur l’incompatibilité des carrières conjointes (« Someone defers ») se détachent sur un sous-facteur propre, capturant une croyance structurelle plutôt qu’une disposition sacrificielle individuelle.
Les saturations factorielles de la majorité des items conservés dépassent le seuil recommandé de 0,40 sans présenter de saturations croisées indésirables significatives (cross-loadings < 0,30), confirmant la propreté métrique de l’instrument.
10. Instrument de mesure / Instrument
- Type d’évaluation : Échelle psychométrique d’auto-évaluation standardisée (auto-questionnaire).
- Domaine d’application : Psychologie organisationnelle, orientation professionnelle, psychologie de la famille et du couple.
- Nombre total d’items : 50 items.
- Échelle de réponse : Échelle de Likert à 7 degrés :
- 1 = Fortement en désaccord (Strongly disagree)
- 2 = En désaccord (Disagree)
- 3 = Légèrement en désaccord (Slightly disagree)
- 4 = Ni en accord ni en désaccord (Neither agree nor disagree)
- 5 = Légèrement en accord (Slightly agree)
- 6 = En accord (Agree)
- 7 = Fortement en accord (Strongly agree)
- Cotation et calcul des scores :
- Inversion préalable des items formulés de manière inversée, identifiés par la notation (R) (le score inversé se calcule selon la formule : $Score_{inv} = 8 – Score_{brut}$).
- Calcul des scores moyens ou cumulés pour chacune des six sous-échelles : Focalisation familiale (avec distinction possible entre « I defer » et « Someone defers »), Équilibre, Focalisation carrière, Dominance, Soutien du conjoint et Indépendance.
- L’instrument ne produit pas de score global unique sommatif, car les dimensions représentent des orientations qualitatives distinctes et non interchangeables.
- Temps moyen de passation : Environ 10 à 15 minutes.
11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year
- Année de publication : 1998.
- Éditeur de référence et copyright : John Wiley & Sons Limited, © 1998. Publié dans le Journal of Organizational Behavior.
- Conditions d’accès et utilisation : Les items de l’échelle ont été intégralement publiés dans l’Annexe A de l’article princeps de Sanders et collègues. L’instrument est accessible gratuitement à des fins de recherche scientifique non commerciale et d’enseignement universitaire, sous réserve de citer scrupuleusement la source bibliographique originale.
- Utilisations commerciales : Toute intégration de l’échelle au sein de plateformes d’évaluation commerciale, de logiciels de recrutement ou de programmes de conseil payants requiert une demande formelle d’autorisation auprès du titulaire des droits (John Wiley & Sons / Copyright Clearance Center) et/ou des auteurs.
12. Références / References
Les sources théoriques et psychométriques ayant présidé à l’élaboration et à la validation de la CFA comprennent :
- Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., & Fugate, M. (2000). All in a day’s work: Boundaries and micro role transitions. Academy of Management Review, 25(3), 472-491. https://doi.org/10.5465/amr.2000.3363315
- Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
- Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations, 53(6), 747-770. https://doi.org/10.1177/0018726700536001
- Eagly, A. H. (1987). Sex differences in social behavior: A social-role interpretation. Lawrence Erlbaum Associates.
- Goode, W. J. (1960). A theory of role strain. American Sociological Review, 25(4), 483-496. https://doi.org/10.2307/2092933
- Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76-88. https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352
- Sanders, M. M., Lengnick-Hall, M. L., Lengnick-Hall, C. A., & Steele-Clapp, L. (1998). Love and work: Career-family attitudes of new entrants into the labor force. Journal of Organizational Behavior, 19(6), 603-619.