Échelle de sexisme bienveillant au travail (BSW)

1. Résumé

L’Échelle de sexisme bienveillant au travail (Benevolent Sexism in the Workplace Scale [BSW]), élaborée par Catherine Warren et ses collaborateurs en 2023, constitue un instrument psychométrique novateur conçu pour évaluer de manière ciblée les attitudes sexistes bienveillantes au sein des organisations contemporaines. Ancrée dans la théorie du sexisme ambivalent de Glick et Fiske, l’échelle appréhende des comportements et des croyances qui, sous des dehors chevaleresques, protecteurs ou élogieux, renforcent la subordination professionnelle des femmes en les cantonnant à des rôles subalternes ou en limitant leur autonomie décisionnelle.

L’instrument comprend 19 items structurés autour de deux dimensions factorielles robustes : la différenciation complémentaire des genres (11 items), qui valorise des qualités supposées intrinsèquement féminines mais non stratégiques au travail, et le paternalisme protecteur (8 items), qui postule que les femmes doivent être épargnées des pressions ou des tâches exigeantes en milieu organisationnel. Les réponses sont recueillies sur une échelle de Likert en six points allant de 1 (« Fortement en désaccord ») à 6 (« Fortement en accord »). La cotation repose sur le calcul des moyennes respectives des deux sous-échelles, combinées ensuite en une moyenne globale représentative du niveau de sexisme bienveillant au travail.

Le développement psychométrique s’est appuyé sur des échantillons rigoureux de travailleurs adultes américains, combinant des employés issus d’une grande université publique du sud de la Californie et des professionnels recrutés via Amazon Mechanical Turk. Les analyses factorielles confirmatoires ont corroboré la structure bidimensionnelle (χ²(151) = 270,33, p < ,001 ; CFI = ,95 ; RMSEA = ,07). L’échelle démontre une consistance interne exceptionnelle (α = ,95 ; ω de McDonald = ,95 pour l’échelle globale), une fidélité test-retest satisfaisante (r = ,73, p < ,001), ainsi qu’une validité convergente, discriminante et critérielle manifeste face à des construits organisationnels majeurs tels que la justification du système et l’incidence du harcèlement sexuel.

2. Mots-clés

Sexisme bienveillant, milieu de travail, différenciation complémentaire des genres, paternalisme protecteur, sexisme ambivalent, stéréotypes de genre, psychométrie organisationnelle, climat organisationnel, harcèlement sexuel, relations interpersonnelles au travail, évaluation psychologique, justification du système.

3. Auteurs

L’échelle a été développée et validée par une équipe de chercheurs spécialisés en psychologie industrielle et organisationnelle :

• Catherine Warren : Florida Institute of Technology, Institute for Culture, Collaboration, and Management, Melbourne, Floride, États-Unis. ORCID : 0000-0002-4960-2147. Courriel institutionnel : [email protected] (auteure correspondante).
• Amy Wax : California State University, Long Beach, Californie, États-Unis.
• Olivia T. Brush : California State University, Long Beach, Californie, États-Unis.
• Joie Magalona : Michigan State University, East Lansing, Michigan, États-Unis.
• Gino Galvez : California State University, Long Beach, Californie, États-Unis. ORCID : 0000-0002-0029-2491.

4. Objectif

L’objectif premier de la Benevolent Sexism in the Workplace Scale (BSW) est de fournir une quantification valide, standardisée et empiriquement fondée de la présence et de la magnitude du sexisme bienveillant au sein des environnements professionnels. Si les manifestations manifestes et hostiles du sexisme ont fait l’objet de nombreuses investigations scientifiques et d’encadrements juridiques stricts, les expressions subtiles, déguisées sous des intentions d’assistance ou de flatterie, demeurent souvent inaperçues tout en exerçant des effets pernicieux sur l’évolution professionnelle des femmes.

Dans les contextes professionnels contemporains, les attitudes sexistes hostiles directes sont généralement réprouvées par les normes sociales et les règlements intérieurs d’entreprise. Néanmoins, le sexisme bienveillant s’avère particulièrement insidieux, car il se manifeste par des conduites en apparence chevaleresques ou encourageantes. Par exemple, un supérieur hiérarchique peut décharger une collaboratrice d’un projet hautement compétitif ou stressant sous prétexte de la préserver, ou lui attribuer systématiquement des tâches relationnelles ou de soutien logistique en raison de ses prétendues prédispositions d’empathie. Bien que motivés en surface par une intention prévenante, ces comportements privent les collaboratrices des expériences à haute visibilité indispensables aux promotions et réduisent leur légitimité sur les postes de direction stratégique.

Sur le plan de la recherche, l’échelle BSW permet de combler un vide méthodologique significatif. Les instruments généraux traditionnels, à l’instar de l’Inventaire de sexisme ambivalent (Ambivalent Sexism Inventory [ASI]), évaluent ces attitudes à l’échelle sociétale large ou au sein des relations interpersonnelles intimes, omettant les spécificités structurelles, hiérarchiques et relationnelles inhérentes au travail. La BSW offre ainsi une contextualisation fine indispensable pour étudier l’impact du sexisme bienveillant sur la performance perçue, la justice organisationnelle, la rétention des talents féminins et les dynamiques de leadership.

Sur le plan appliqué et diagnostique, l’utilisation de la BSW permet aux psychologues du travail, aux consultants en ressources humaines et aux responsables de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) de réaliser des audits de climat social rigoureux. En mettant en lumière la prévalence de ces biais subtils, l’échelle fournit les données empiriques nécessaires pour concevoir des programmes d’intervention ciblés, déconstruire les micro-agressions bienveillantes lors des formations de gestionnaires et promouvoir une véritable équité de traitement au sein des équipes.

5. Construit psychologique

Le construit mesuré par la BSW est le sexisme bienveillant contextualisé au travail. Dans l’architecture conceptuelle proposée par Warren et al. (2023), ce construit se déploie à travers deux dimensions fondamentales :

La différenciation complémentaire des genres (Complementary Gender Differentiation)

Composée de 11 items, cette sous-échelle opérationnalise la croyance selon laquelle les femmes posséderaient des aptitudes, des traits de personnalité et des compétences naturelles complémentaires à ceux des hommes, particulièrement adaptées à certains types d’activités professionnelles. Dans la sphère du travail, cette différenciation idéologique se traduit par l’attribution automatique aux femmes de compétences centrées sur l’harmonie interpersonnelle, la conciliation, l’écoute, le soin, l’intuition ou l’organisation de la convivialité collective (les tâches dites « communales »).

Par exemple, un gestionnaire adhérant à cette dimension aura tendance à confier l’animation d’une équipe ou la résolution de conflits internes à une employée féminine, non pas sur la base de ses qualifications techniques vérifiées, mais en postulant une sensibilité féminine innée. Bien que cette valorisation paraisse positive, elle cantonne les femmes à des rôles de soutien relationnel (« office housework »), limitant leur accès aux tâches décisionnelles dures (« agentiques »), budgétaires ou analytiques, qui constituent les véritables leviers de progression hiérarchique.

Le paternalisme protecteur (Protective Paternalism)

Regroupant 8 items, cette composante évalue la tendance des acteurs organisationnels — majoritairement masculins, mais pouvant également être intériorisée par des collègues féminines — à percevoir les femmes comme des professionnelles fragiles nécessitant aide, protection et prévenance particulière face aux exigences professionnelles. Cette attitude présuppose que les femmes doivent être abritées des situations conflictuelles aiguës, des horaires démesurés, des négociations agressives ou des charges cognitives et émotionnelles excessives.

Au quotidien, le paternalisme protecteur se manifeste par le fait d’épargner à une collaboratrice des retours critiques directs indispensables à son amélioration professionnelle, de refuser de lui déléguer des missions en environnement hostile ou sous forte tension par souci de la ménager, ou d’intervenir spontanément pour terminer une tâche complexe à sa place. Ce comportement infantilisant érode le sentiment d’auto-efficacité de la salariée, nuit à sa crédibilité auprès des pairs et installe un plafond de verre insidieux sous couvert de bienveillance.

6. Cadre théorique

L’ancrage théorique central de l’échelle repose sur la théorie du sexisme ambivalent (Ambivalent Sexism Theory [AST]), introduite par Peter Glick et Susan T. Fiske (1996). Cette théorie postule que les préjugés de genre sont fondamentalement distincts des autres formes de préjugés intergroupes en raison d’une condition structurelle unique : la coexistence d’une asymétrie de pouvoir statutaire (domination masculine) et d’une interdépendance dyadique profonde entre les hommes et les femmes (reproduction, liens affectifs, cellule familiale).

Selon l’AST, cette dynamique contradictoire génère deux formes complémentaires de sexisme :

• Le sexisme hostile (SH) : caractérisé par une animosité ouverte, des stéréotypes dégradants et une antipathie envers les femmes qui défient l’autorité masculine ou transgressent les normes de rôle traditionnelles (par exemple, les femmes ambitieuses, carriéristes ou féministes).
• Le sexisme bienveillant (SB) : défini comme un ensemble d’attitudes interdépendantes envers les femmes, ressenties subjectivement comme positives par l’émetteur, valorisant la conformité des femmes aux rôles traditionnels d’épouses, de mères ou d’assistantes dévouées, et promettant protection, soutien et affection en échange de leur acceptation de la domination masculine.

Loin de s’opposer, le sexisme hostile et le sexisme bienveillant fonctionnent comme un système de récompenses et de punitions complémentaires (« le bâton et la carotte »), stabilisant l’ordre hiérarchique établi. Au travail, cette mécanique a été mise en exergue par des théoriciens de la psychologie sociale et organisationnelle (Shultz et al., 2014 ; Warren et al., 2023). Alors que le sexisme hostile pénalise directement les femmes qui tentent d’accéder aux échelons de direction, le sexisme bienveillant opère de façon préventive et apaisante : il séduit, désarme la résistance psychologique et incite les femmes à privilégier la sécurité relationnelle au détriment de l’affirmation de leur pouvoir professionnel.

La théorie de la justification du système (System Justification Theory) de John Jost s’articule également avec ce modèle. Le sexisme bienveillant légitime l’inégalité de statut au sein de l’entreprise en faisant croire que la répartition inégale des fonctions stratégiques reflète des natures féminines et masculines harmonieusement complémentaires plutôt qu’une discrimination institutionnelle systémique.

7. Validité

Le processus de validation psychométrique de la BSW a suivi scrupuleusement les recommandations méthodologiques de Worthington et Whittaker (2006) ainsi que de Shultz, Rindfleisch et Kingston (2014) afin d’établir un haut niveau de validité de construit, de critère, convergente et discriminante.

Validité convergente

La validité convergente de la BSW a été démontrée par des corrélations fortes et statistiquement significatives avec les échelles établies mesurant le sexisme bienveillant global dans la littérature psychosociale. L’échelle présente une corrélation élevée (r = ,65, p < ,01) avec les items de sexisme bienveillant issus des échelles préexistantes, ce qui confirme que la BSW capte avec fidélité le noyau conceptuel du sexisme bienveillant tout en l’adaptant à la réalité des interactions professionnelles.

Validité discriminante

La validité discriminante a été examinée en confrontant les scores de la BSW à l’adhésion aux valeurs féministes. Les analyses ont révélé une corrélation négative de très faible intensité (r = −,08, p < ,05), démontrant que la BSW ne constitue pas un simple miroir inversé de l’orientation féministe, mais évalue une attitude psychologique autonome et distincte des idéologies politiques ou sociales plus globales.

Validité critérielle concourante

La validité de critère concourante a été établie au moyen d’analyses de régression linéaire mesurant la capacité de la BSW à prédire des variables organisationnelles théoriquement liées au sexisme au travail :

• Justification du système : la BSW prédit significativement la tendance à justifier et légitimer le statu quo sociopolitique et organisationnel (R² = ,10, F(1, 190) = 20,00, p < ,001), corroborant le postulat théorique selon lequel le sexisme bienveillant opère comme un lubrifiant idéologique réduisant la contestation de l’ordre établi.
• Tolérance et perception du harcèlement sexuel : la BSW est fortement associée aux attitudes entourant le harcèlement sexuel en milieu professionnel (R² = ,29, F(1, 190) = 78,33, p < ,001), expliquant 29 % de la variance de cette variable. Ce résultat souligne que les climats de travail imprégnés de paternalisme et de différenciation des genres créent un terreau facilitant l’émergence ou la minimisation des conduites de harcèlement.

8. Fidélité

L’évaluation des qualités métrologiques de la BSW a mis en évidence des indices de fidélité particulièrement élevés, tant sur le plan de la cohérence interne que de la stabilité temporelle.

Consistance interne

Au sein de l’échantillon d’adultes en emploi recrutés via Amazon Mechanical Turk, la consistance interne de l’ensemble de l’instrument composé de 19 items s’est révélée excellente :

• Échelle globale (19 items) : coefficient alpha de Cronbach (α) = ,95 et oméga de McDonald (ω) = ,95.
• Sous-échelle « Différenciation complémentaire des genres » (11 items) : coefficient alpha de Cronbach (α) = ,94.
• Sous-échelle « Paternalisme protecteur » (8 items) : coefficient alpha de Cronbach (α) = ,89.

Ces coefficients dépassent largement le seuil standard de ,80 préconisé dans les sciences du comportement, attestant d’une redondance minimale des items tout en garantissant une homogénéité conceptuelle remarquable au sein de chaque dimension.

Fidélité test-retest (stabilité temporelle)

La stabilité longitudinale de la mesure a été confirmée par une évaluation test-retest administrée à intervalle régulier. Le coefficient de corrélation temporelle de l’échelle globale atteint r = ,73 (p < ,001), démontrant une bonne stabilité des scores dans le temps. Pour les deux sous-dimensions, les indices de fidélité test-retest sont également satisfaisants :

• Différenciation complémentaire des genres : r = ,70 (p < ,001).
• Paternalisme protecteur : r = ,75 (p < ,001).

Ces données confirment que la BSW mesure des attitudes psychologiques relativement stables chez les répondants plutôt que de simples fluctuations d’humeur passagères ou des réactions idiosyncrasiques contextuelles.

9. Analyse factorielle

L’architecture interne de l’échelle BSW a été explorée et validée au moyen d’analyses factorielles rigoureuses conformément aux standards psychométriques établis (Worthington & Whittaker, 2006 ; Hooper et al., 2008 ; Kline, 2011).

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Une analyse factorielle exploratoire initiale a été menée afin de déterminer la structure latente sous-jacente au pool initial d’items. Les résultats ont mis en évidence une solution optimale à deux facteurs distincts, rendant compte de 38,90 % de la variance totale des données. L’examen des saturations factorielles a confirmé que les items se regroupaient de manière claire et intelligible autour des deux composantes théorisées : les énoncés relatifs aux qualités spécifiques féminines s’agrégeant sur le facteur de différenciation complémentaire des genres, et les énoncés portant sur la protection et le ménagement des femmes se chargeant sur le facteur de paternalisme protecteur.

Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

Afin de mettre à l’épreuve ce modèle bidimensionnel sur un échantillon indépendant de travailleurs, une analyse factorielle confirmatoire par modélisation d’équations structurelles a été réalisée. Le test d’ajustement du chi-carré s’est révélé significatif (χ²(151) = 270,33, p < ,001). Étant donné la sensibilité bien documentée du χ² à la taille de l’échantillon (Kline, 2011), les indices d’ajustement alternatifs et comparatifs ont été examinés en priorité :

• Indice d’ajustement comparatif (CFI) : ,95 (atteignant le critère d’excellence de ≥ ,95 préconisé par Hooper et al., 2008).
• Erreur quadratique moyenne d’approximation (RMSEA) : ,07 (situé dans la zone d’ajustement acceptable à bon selon les critères méthodologiques).

L’ensemble de ces indices confirme l’adéquation empirique de la structure bidimensionnelle de la BSW et valide le traitement des 19 items en deux sous-dimensions corrélées mais conceptuellement autonomes.

10. Instrument de mesure

• Nom officiel : Benevolent Sexism in the Workplace Scale (BSW) / Échelle de sexisme bienveillant au travail.
• Type de test : Questionnaire / Inventaire auto-rapporté original.
• Domaine d’application : Psychologie du travail et des organisations, évaluation du climat social, recherche en psychologie sociale et études de genre.
• Nombre d’items : 19 items au total, répartis en :
  • 11 items mesurant la différenciation complémentaire des genres (Complementary Gender Differentiation).
  • 8 items mesurant le paternalisme protecteur (Protective Paternalism).
• Format de réponse : Échelle de Likert à 6 points, allant de :
  • 1 = Fortement en désaccord (Strongly Disagree)
  • 2 = En désaccord (Disagree)
  • 3 = Légèrement en désaccord (Slightly Disagree)
  • 4 = Légèrement en accord (Slightly Agree)
  • 5 = En accord (Agree)
  • 6 = Fortement en accord (Strongly Agree)
• Modalité d’administration : Administration électronique (en ligne sur plateforme d’enquête ou système intranet d’entreprise).
• Langue d’origine : Anglais (États-Unis).
• Population cible : Adultes en emploi (hommes et femmes âgés de 18 ans et plus).
• Procédure de cotation : La cotation s’effectue en deux étapes successives :
  1. Calculer la moyenne arithmétique des items de chaque sous-échelle de façon séparée (moyenne des 11 items pour la différenciation complémentaire et moyenne des 8 items pour le paternalisme protecteur).
  2. Calculer la moyenne finale globale en effectuant la moyenne de ces deux sous-moyennes. Un score plus élevé reflète une adhésion accrue aux attitudes de sexisme bienveillant au travail.

11. Permissions, Tarifs et Année du test

• Année d’élaboration et d’évaluation : 2023.
• Droits d’utilisation et permissions : Pour obtenir l’autorisation d’administrer l’Échelle de sexisme bienveillant au travail dans le cadre de recherches universitaires ou d’interventions professionnelles, il convient de contacter directement l’auteure correspondante, Catherine Warren, à l’adresse électronique institutionnelle : [email protected] (Florida Institute of Technology, Institute for Culture, Collaboration, and Management).
• Tarification : Aucun honoraire ou redevance commerciale n’est exigé pour l’utilisation de cet instrument à des fins scientifiques ou de recherche non commerciale.
• Disponibilité de la version originale : Les items complets sont répertoriés dans l’Annexe A de l’article princeps de Warren et al. (2023), publié dans le Journal of Applied Psychology.

12. Références

• Glick, P., & Fiske, S. T. (1996). The Ambivalent Sexism Inventory: Differentiating hostile and benevolent sexism. Journal of Personality and Social Psychology, 70(3), 491–512. https://doi.org/10.1037/0022-3514.70.3.491
• Hooper, D., Coughlan, L., & Mullen, M. R. (2008). Structural equation modelling: Guidelines for determining model fit. Electronic Journal of Business Research Methods, 6(1), 53–60. https://academic-conferences.org/ejbrm/ejbrm-volume-6/ejbrm-volume-6-issue-1/
• Kline, R. B. (2011). Principles and practice of structural equation modeling (3e éd.). Guilford Press.
• Shultz, M. J., Rindfleisch, A., & Kingston, M. D. (2014). The Benevolent Sexism Scale: An assessment of its conceptual and empirical limitations. Sex Roles, 70(7–8), 324–338. https://doi.org/10.1007/s11199-014-0363-2
• Warren, C., Wax, A., Brush, O. T., Magalona, J., & Galvez, G. (2023). Benevolent sexism in the workplace: Development and validation of a new scale. Journal of Applied Psychology, 108(3), 497–512. https://doi.org/10.1037/apl0001037
• Worthington, R. L., & Whittaker, T. A. (2006). Confirmatory factor analysis. Dans P. D. Spector (Éd.), Handbook of industrial and organizational psychology (p. 53–73). John Wiley & Sons.

13. Questions et items du questionnaire