Échelle de satisfaction globale au travail

1. Résumé

L’Échelle de satisfaction globale au travail (connue dans la littérature internationale sous le nom d’Overall Job Satisfaction Scale ou OJS) a été initialement conceptualisée et validée par les psychologues américains Arthur H. Brayfield et Harold F. Rothe en 1951. Développée dans le cadre de la psychologie industrielle et organisationnelle, cette échelle constitue l’un des instruments de mesure psychométrique les plus fondateurs et les plus résilients pour évaluer l’attitude générale et affective d’un individu envers son emploi. L’instrument originel est composé de 18 items conçus pour saturer une dimension unique représentant l’évaluation globale du travail, par opposition aux mesures multidimensionnelles à facettes spécifiques (telles que le salaire, les collègues, les perspectives de promotion ou le style de supervision).

Au fil des décennies, des adaptations méthodologiques rigoureuses ont mené à l’émergence d’une forme abrégée validée comprenant 6 items (notamment documentée par Agho, Price et Mueller en 1992, puis répliquée par Aryee, Fields et Luk en 1999 ainsi que par Judge, Locke, Durham et Kluger en 1998). Les réponses sont recueillies sur une échelle de type Likert en 5 points, allant de 1 (« fortement en désaccord ») à 5 (« fortement d’accord »), avec un équilibrage méthodologique comportant des items inversés pour neutraliser les biais d’acquiescement.

Sur le plan psychométrique, l’instrument présente une consistance interne exceptionnelle : les coefficients alpha de Cronbach oscillent régulièrement entre 0,88 et 0,91 pour la version intégrale à 18 items (Moorman, 1991 ; Pillai, Schriesheim, & Williams, 1999 ; Shore, Newton, & Thornton, 1990), et entre 0,83 et 0,90 pour la forme réduite à 6 items. Les analyses factorielles confirmatoires (Brooke, Russell, & Price, 1988) attestent de l’unidimensionnalité du construit et confirment sa stricte indépendance empirique vis-à-vis d’autres construits majeurs comme l’implication professionnelle (job involvement) et l’engagement organisationnel (organizational commitment). L’échelle démontre une validité convergente et discriminante robuste, corrélant de manière positive avec l’autonomie, la justice distributive et le soutien managérial, et négativement avec les conflits de rôle et l’épuisement professionnel.

2. Mots-clés

satisfaction au travail, satisfaction globale, Brayfield et Rothe, psychométrie, psychologie organisationnelle, attitude au travail, bien-être professionnel, fidélité psychométrique, analyse factorielle confirmatoire, validité de construit, implication au travail, climat organisationnel, échelle de Likert, comportement organisationnel.

3. Auteurs

L’échelle originelle a été conçue par deux pionniers de la psychologie industrielle américaine :

• Arthur H. Brayfield, Ph.D. (1915–2002) : Professeur émérite de psychologie, ancien directeur du département de psychologie à la Purdue University et à la University of Minnesota, et ancien secrétaire exécutif de l’American Psychological Association (APA). Ses travaux portaient sur le conseil professionnel, la motivation au travail et la méthodologie de l’évaluation des attitudes professionnelles.
• Harold F. Rothe, Ph.D. (1914–1999) : Psychologue industriel et consultant organisationnel, associé à la Kropp Forge Company et chercheur affilié à plusieurs institutions académiques américaines. Il s’est illustré par ses recherches pionnières sur les courbes de production et la validité des mesures de rendement individuel.

Parmi les auteurs ayant formalisé et validé les versions contemporaines et abrégées figurent :

• Augustine O. Agho, Ph.D. : Chercheur en gestion des services de santé et comportement organisationnel, School of Health and Human Services, Penn State University / Indiana University.
• James L. Price, Ph.D. : Professeur de sociologie à la University of Iowa, figure majeure des théories sur le roulement du personnel (turnover).
• Charles W. Mueller, Ph.D. : Professeur de sociologie à la University of Iowa, spécialiste des modèles structuraux appliqués aux attitudes en milieu de travail.
• Timothy A. Judge, Ph.D. : Professeur de management et de psychologie à l’Université de Notre Dame et à l’Université de Floride, autorité mondiale sur la personnalité et la satisfaction professionnelle.

4. Objectif

L’objectif fondamental de l’Échelle de satisfaction globale au travail de Brayfield et Rothe (1951) est de fournir une évaluation quantitative standardisée, fiable et valide de l’attitude globale d’un travailleur à l’égard de son emploi présent. Au moment de sa création au début des années 1950, la littérature en psychologie industrielle souffrait d’un déficit méthodologique critique : la plupart des instruments existants étaient soit des inventaires ad hoc non standardisés, soit des instruments excessivement longs, soit des échelles focalisées exclusivement sur des facettes partielles de la situation de travail (rémunération, sécurité de l’emploi, relations avec la hiérarchie). Brayfield et Rothe ont cherché à concevoir un indice général d’attitude professionnelle qui transcende les spécificités contextuelles d’une tâche ou d’une entreprise donnée.

Applications en recherche organisationnelle

En recherche fondamentale et appliquée, l’échelle remplit une fonction épistémologique cruciale : elle permet d’isoler la composante globale, holistique et affective de la satisfaction au travail. Contrairement aux approches par facettes — telles que le Job Descriptive Index (JDI ; Smith, Kendall, & Hulin, 1969) ou le Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ ; Weiss et al., 1967) — l’OJS part du principe théorique que la satisfaction globale n’est pas simplement la somme arithmétique de satisfactions partielles. Elle capture la synthèse subjective et intégrative que l’individu opère inconsciemment entre ses attentes, ses valeurs personnelles et la réalité vécue de son environnement de travail. Elle est ainsi couramment employée pour modéliser des variables dépendantes, médiatrices ou modératrices dans les équations structurelles complexes portant sur l’intention de départ (turnover intentions), les comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB) et la performance au travail.

Applications cliniques, diagnostiques et managériales

Dans la pratique de la psychologie du travail, du conseil de carrière et de la médecine du travail, l’échelle est mobilisée pour :

• Diagnostiquer la détresse professionnelle et l’épuisement : Une détérioration prononcée du score global constitue un signal d’alerte précoce pour le désengagement, l’aliénation au travail ou le développement du syndrome d’épuisement professionnel (burnout).
• Évaluer l’impact d’interventions organisationnelles : Les psychologues du travail utilisent l’échelle dans des protocoles pré-test / post-test afin de mesurer l’efficacité de restructurations organisationnelles, de politiques d’aménagement des horaires (comme le télétravail ou la flexibilité horaire) ou de programmes d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT).
• Conseil d’orientation et bilan de compétences : L’outil offre une base objective de dialogue clinique lors de bilans de carrière, permettant d’identifier si l’insatisfaction ressentie par le travailleur est intrinsèque à son activité ou attribuable à des frictions périphériques.

5. Construit psychologique

Le construit mesuré par l’échelle de Brayfield et Rothe est la satisfaction générale au travail (overall job satisfaction), définie sur le plan psychologique comme un état émotionnel positif ou agréable résultant de l’évaluation globale de son expérience professionnelle. Il s’agit d’une attitude globale, dotée d’une composante cognitive (le jugement rationnel porté sur son emploi) et d’une composante affective (les sentiments, le plaisir et l’enthousiasme ressentis au quotidien dans l’exercice de ses fonctions).

Unidimensionnalité et nature holistique

L’OJS postule une architecture factorielle unidimensionnelle. Les auteurs ont explicitement rejeté la conception morcelée de l’évaluation au travail lors de l’élaboration de cette échelle. Bien que le travail comprenne de multiples facettes objectives (horaires, rémunération, relations sociales, pénibilité physique, autonomie décisionnelle), l’esprit humain fonctionne selon un principe de gestalt : la réaction de l’individu à son travail forme un tout cohérent. Deux employés bénéficiant exactement des mêmes conditions salariales et du même niveau d’autonomie peuvent présenter des niveaux de satisfaction globale diamétralement opposés en fonction de la hiérarchisation de leurs valeurs personnelles.

Pôles affectifs et équilibrage des items

Le construit est échantillonné à travers dix-huit énoncés reflétant deux polarités complémentaires du continuum affectif :

• La polarité positive (items directs) : Elle capture l’enthousiasme, la joie intrinsèque, l’absorption positive et la valorisation subjective de l’activité. Les items exemplaires incluent la perception que l’emploi procure un plaisir comparable à un loisir (« My job is like a hobby to me »), la présence d’un enthousiasme quotidien (« Most days I am enthusiastic about my work »), ou le sentiment de bonheur professionnel comparé à autrui (« I feel that I am happier in my work than most other people »).
• La polarité négative (items inversés) : Elle sonde le désenchantement, l’ennui chronique, la corvée et le regret d’avoir intégré le poste. Ces items permettent d’évaluer la tonalité aversive que peut revêtir le travail, par exemple l’obligation psychologique de se forcer pour aller travailler (« Most of the time I have to force myself to go to work »), la perception du temps comme interminable (« Each day of work seems like it will never end »), ou l’aversion explicite (« I definitely dislike my work »).

Cette structure bipolaire permet de capturer non pas une simple absence d’insatisfaction (dans une logique de type Herzberg), mais bien un positionnement continu allant d’une détresse/aversion aiguë jusqu’à une réalisation et un accomplissement professionnels intenses.

6. Cadre théorique

L’élaboration de l’échelle par Brayfield et Rothe s’inscrit au carrefour de deux courants majeurs de la psychologie du XXe siècle : le Mouvement des Relations Humaines issu des célèbres expériences de Hawthorne menées par Elton Mayo, et la psychométrie attitudinale formalisée par Louis Leon Thurstone et Rensis Likert.

L’héritage de Robert Hoppock et la tradition attitudinale

Sur le plan théorique, Brayfield et Rothe se sont largement inspirés de l’ouvrage séminal de Robert Hoppock (1935), intitulé Job Satisfaction. Hoppock y définissait la satisfaction au travail comme toute combinaison de circonstances psychologiques, physiologiques et environnementales qui amène une personne à dire avec sincérité : « Je suis satisfait de mon travail ». Brayfield et Rothe ont adhéré à cette conception globale en adoptant les avancées de la méthodologie de Likert (1932) pour transformer la mesure des attitudes en un continuum quantitatif standardisé doté d’une distribution normale.

La théorie du champ et la théorie de la discordance (Locke)

Plus tardivement, le construit mesuré par l’OJS a trouvé une assise conceptuelle majeure dans la théorie de la valeur de la satisfaction au travail développée par Edwin A. Locke (1976) (Range of Affect Theory). Selon Locke, la satisfaction globale est une réponse émotionnelle résultant de la perception que le travail permet d’atteindre des valeurs professionnelles congruentes avec les besoins de l’individu. L’OJS opérationnalise précisément ce différentiel subjectif entre ce qu’un employé attend ou désire de son travail et ce qu’il perçoit en retirer.

L’approche dispositionnelle contemporaine

À partir de la fin des années 1980 et durant les années 1990, des chercheurs comme Staw et Ross (1985), puis Judge, Locke, Durham et Kluger (1998), ont réinvesti l’échelle de Brayfield et Rothe pour appuyer l’approche dispositionnelle de la satisfaction au travail. Dans ce paradigme théorique, la satisfaction globale est partiellement sous-tendue par des caractéristiques individuelles stables, notamment l’auto-évaluation de base (Core Self-Evaluations, englobant l’estime de soi, le sentiment d’auto-efficacité généralisé, le lieu de contrôle et le névrosisme). L’utilisation de l’OJS a démontré que la satisfaction au travail reflète non seulement les conditions objectives de l’emploi, mais aussi une propension affective individuelle stable à interpréter l’environnement de travail de manière gratifiante ou aversive.

7. Validité

L’échelle de Brayfield et Rothe (1951) et sa forme abrégée ont fait l’objet de validations empiriques exhaustives sur plusieurs décennies, démontrant des qualités métrologiques remarquables dans des contextes sectoriels et culturels variés.

Validité convergente

De nombreuses études corrélationnelles ont établi une validité convergente robuste entre l’OJS et d’autres instruments reconnus ainsi que divers déterminants organisationnels classiques :

• Corrélation avec les mesures composites de facettes : L’OJS présente des corrélations positives élevées (typiquement comprises entre r = 0,60 et 0,75) avec les scores composites d’échelles de facettes comme le JDI ou le MSQ, prouvant qu’elle synthétise efficacement les différentes dimensions de l’expérience professionnelle (Agho et al., 1993 ; Aryee et al., 1999).
• Ressources professionnelles et conception du travail : La satisfaction globale mesurée par l’OJS corrèle significativement et positivement avec l’autonomie au travail (r ≈ 0,35 à 0,48), la variété des compétences, l’importance perçue de la tâche (task significance) et le soutien du supérieur hiérarchique (Judge et al., 1998 ; O’Neill & Mone, 1998).
• Justice organisationnelle : Des associations positives substantielles ont été rapportées avec la justice distributive (r ≈ 0,40 à 0,52) et la sensibilité à l’équité organisationnelle.

Validité discriminante

L’une des étapes méthodologiques les plus critiques pour l’OJS a consisté à prouver qu’elle ne se confondait pas avec d’autres attitudes de travail étroitement corrélées. Dans une étude fondamentale utilisant l’analyse factorielle confirmatoire multi-échantillons, Brooke, Russell et Price (1988) ont testé des modèles concurrents comparant la satisfaction au travail (OJS), l’implication dans le travail (job involvement mesuré par l’échelle de Lodahl et Kejner) et l’engagement organisationnel (mesuré par l’OCQ de Mowday et al.). Leurs résultats ont démontré de façon irréfutable que le modèle à trois facteurs distincts présentait un ajustement statistique incomparablement supérieur aux modèles univariés ou bivariés, apportant une preuve décisive de la validité discriminante de l’OJS.

De surcroît, l’échelle corrèle de manière négative et théoriquement attendue avec le conflit famille-travail (r = -0,30 à -0,45), la routinisation excessive des tâches, l’ambiguïté de rôle et les conflits de rôle (Agho et al., 1993 ; Aryee, Fields, & Luk, 1999).

Validité critériée et accord multi-informateurs

L’échelle prédit de manière fiable des critères comportementaux objectifs tels que le roulement volontaire du personnel (voluntary turnover), l’absentéisme non justifié et les évaluations de la performance par les pairs. Une démonstration particulièrement éclatante de validité critériée et de neutralisation des biais de méthode commune (common method variance) est rapportée dans l’étude de Judge, Locke, Durham et Kluger (1998) : les auteurs ont sollicité les conjoints ou proches significatifs (significant others) des travailleurs pour qu’ils évaluent la satisfaction professionnelle de ces derniers. La corrélation entre l’auto-évaluation du salarié sur l’OJS et l’évaluation fournie indépendamment par son proche a atteint la valeur remarquable de r = 0,68, confirmant que le score reflète une réalité phénoménologique manifeste et observable au-delà du seul biais d’auto-évaluation.

8. Fidélité

La fidélité métrologique de l’Échelle de satisfaction globale au travail a été documentée avec une rare constance à travers plus de sept décennies de recherches empiriques, couvrant aussi bien sa version longue originelle que ses versions abrégées.

Consistance interne

Lors de la publication inaugurale de l’échelle par Brayfield et Rothe en 1951, les auteurs avaient rapporté un coefficient de bissection (split-half reliability) de 0,77, corrigé par la formule de Spearman-Brown à une valeur de 0,87 sur un échantillon d’employés de bureau. Les recherches contemporaines évaluant le coefficient alpha de Cronbach confirment des indices de cohérence interne très élevés :

• Version intégrale (18 items) : Les études menées par Shore, Newton et Thornton (1990), Moorman (1991), et Pillai, Schriesheim et Williams (1999) font état de valeurs d’alpha de Cronbach comprises invariablement entre 0,88 et 0,91. Ces coefficients témoignent d’une excellente homogénéité du pool d’items, sans pour autant présenter de redondance excessive qui gonflerait artificiellement la fidélité.
• Version abrégée (6 items) : La forme courte élaborée par Agho, Price et Mueller (1992) et réutilisée abondamment dans les recherches subséquentes (Agho et al., 1993 ; Aryee et al., 1999 ; Judge et al., 1998) présente des coefficients de cohérence interne oscillant entre 0,83 et 0,90. Malgré une réduction des deux tiers du nombre d’items, l’instrument conserve une précision de mesure remarquable, respectant très largement les seuils conventionnels préconisés par Nunnally pour la recherche fondamentale (≥ 0,70) et le diagnostic individuel (≥ 0,80).

Stabilité temporelle (test-retest)

Les investigations portant sur la stabilité temporelle de l’OJS ont révélé des corrélations test-retest substantielles. Sur des intervalles de plusieurs mois, les coefficients oscillent généralement entre 0,65 et 0,75 en l’absence de modifications majeures des conditions de travail. Ces données confirment que si l’échelle est réceptive aux changements contextuels de l’environnement organisationnel, elle capte également une part de variance dispositionnelle reflétant la stabilité de l’affectivité générale de l’individu.

9. Analyse factorielle

La structure dimensionnelle de l’échelle de Brayfield et Rothe a fait l’objet de débats méthodologiques substantiels au sein de la communauté psychométrique, conduisant à des clarifications structurales approfondies par modélisation en équations structurelles.

Analyses Factorielles Exploratoires (AFE) initiales

Initialement, Brayfield et Rothe (1951) ont postulé une unidimensionnalité stricte en sélectionnant des énoncés censés saturer un facteur général unique de contentement au travail. Toutefois, lors de l’application d’analyses factorielles exploratoires non contraintes sur les 18 items, plusieurs chercheurs ont fréquemment observé l’émergence de deux facteurs empiriques distincts : un facteur composé des énoncés formulés positivement et un second facteur regroupant les énoncés formulés de manière négative (inversés).

Analyses Factorielles Confirmatoires (AFC) et artefacts de méthode

Ce dédoublement factoriel a suscité une interrogation théorique majeure : l’OJS mesure-t-elle deux construits distincts (l’enthousiasme professionnel d’une part, et l’aversion/ennui d’autre part, dans une perspective inspirée de la théorie bi-factorielle de Herzberg) ou s’agit-il d’un pur artefact méthodologique ?

Les travaux de modélisation confirmatoire menés par Brooke, Russell et Price (1988) ainsi que par Agho, Price et Mueller (1992) ont tranché cette question. En comparant des modèles factoriels intégrant des facteurs de méthode spécifiques à la formulation des items (method effects due to item wording), ils ont démontré que :

1. L’hypothèse d’un facteur substantiel unique de satisfaction globale explique la quasi-totalité de la variance commune partagée par les items.
2. L’émergence d’un second facteur dans les analyses exploratoires représente un artefact statistique lié au biais de réponse induit par la formulation inversée (négative) de certains énoncés.
3. Lorsque les covariances entre les résidus d’items de même valence sont autorisées ou lorsqu’un facteur de méthode orthogonal est modélisé, le modèle unidimensionnel présente des indices d’adéquation statistiques excellents (CFI > 0,95 ; RMSEA < 0,06 ; SRMR < 0,05).

Structure de la version abrégée à 6 items

Afin de limiter les artéfacts de méthode et de proposer un instrument plus parcimonieux pour les enquêtes organisationnelles de grande envergure, Agho, Price et Mueller (1992) ont sélectionné les 6 items présentant les saturations factorielles les plus robustes et la variance d’erreur la plus faible sur le facteur général. Cette version abrégée comprend quatre items formulés positivement et deux items formulés négativement. Les analyses factorielles confirmatoires conduites sur cette version (notamment par Aryee et al., 1999 ; Judge et al., 1998) démontrent une unidimensionnalité exemplaire, avec des saturations factorielles standardisées (λ) s’échelonnant généralement entre 0,65 et 0,85 pour chacun des six items.

10. Instrument de mesure

• Type d’instrument : Questionnaire d’auto-évaluation psychométrique (self-report inventory).
• Format d’administration : Papier-crayon ou administration numérique (en ligne, sur ordinateur, tablette ou smartphone).
• Temps de passation : Environ 5 à 7 minutes pour la version intégrale (18 items) ; environ 1 à 2 minutes pour la version abrégée (6 items).
• Nombre d’items :
  • Version longue originale : 18 items.
  • Version courte validée : 6 items (items 6, 7, 9, 13, 15 et 17 de la version originale).
• Format de réponse : Échelle de type Likert en 5 points avec les ancrages suivants :
  • 1 = Strongly disagree (Fortement en désaccord)
  • 2 = Disagree (En désaccord)
  • 3 = Undecided (Indécis / Neutre)
  • 4 = Agree (D’accord)
  • 5 = Strongly agree (Fortement d’accord)
• Items inversés : Huit items originaux sont inversés sur le plan sémantique et doivent faire l’objet d’un recodage avant tout calcul : items 3, 4, 6, 8, 10, 11, 14, 16 et 18. Pour ces items, la cotation est recalculée selon la règle : [Nouveau score = 6 – Score brut] (soit 1=5, 2=4, 3=3, 4=2, 5=1). Dans la version abrégée à 6 items, seul l’item 6 (item 1 de la version courte) fait l’objet d’un recodage inversé.
• Calcul du score global :
  • Score total cumulé : Somme des scores des items après inversion (étendue de 18 à 90 pour la version originale ; étendue de 6 à 30 pour la version abrégée).
  • Score moyen : Somme des scores divisée par le nombre d’items répondus (étendue de 1,00 à 5,00). Cette dernière métrique est généralement privilégiée car elle permet de comparer directement les résultats entre la version longue et la version abrégée.
• Interprétation générale des scores moyens :
  • Score moyen < 2,50 : Indique une insatisfaction globale prononcée et une détresse affective substantielle vis-à-vis du travail.
  • Score moyen entre 2,50 et 3,50 : Indique une attitude neutre, ambivalente ou modérément partagée.
  • Score moyen > 3,50 : Indique une satisfaction globale positive, un sentiment de bien-être et un attachement gratifiant à l’emploi.

11. Permissions, Tarifs et Année du test

L’échelle de satisfaction globale au travail a été initialement publiée en 1951 dans le Journal of Applied Psychology par Arthur H. Brayfield et Harold F. Rothe. Conformément aux dispositions juridiques régissant les publications scientifiques de cette époque et aux usages académiques en psychologie industrielle, la matrice originale des 18 items est considérée comme appartenant au domaine public à des fins de recherche fondamentale, d’enseignement universitaire et d’études à but non lucratif.

Les versions abrégées (telles que celle publiée par Agho, Price et Mueller en 1992 dans le Journal of Occupational and Organizational Psychology, propriété de la British Psychological Society / Wiley) sont également accessibles librement pour les activités d’investigation scientifique, à condition de citer rigoureusement les articles princeps de référence. Les chercheurs souhaitant exploiter ces instruments dans des cadres de recherche sont dispensés de s’acquitter de redevances financières (fees), mais ont l’obligation déontologique d’adresser une citation formelle aux auteurs sources.

Pour tout usage commercial, d’intégration logicielle propriétaire ou de consulting payant dans des plateformes d’évaluation RH, il incombe aux praticiens de vérifier les droits d’exploitation auprès des éditeurs détenant les copyrights des revues sources correspondantes (American Psychological Association pour l’article de 1951 ; John Wiley & Sons pour l’article de 1992).

12. Références

• Agho, A. O., Mueller, C. W., & Price, J. L. (1993). Determinants of employee job satisfaction: An empirical test of a causal model. Human Relations, 46(8), 1007-1027. https://doi.org/10.1177/001872679304600806
• Agho, A. O., Price, J. L., & Mueller, C. W. (1992). Discriminant validity of measures of job satisfaction, positive affectivity and negative affectivity. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 65(3), 185-196. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1992.tb00496.x
• Aryee, S., Fields, D., & Luk, V. (1999). A cross-cultural test of a model of the work-family interface. Journal of Management, 25(4), 491-511. https://doi.org/10.1177/014920639902500402
• Brayfield, A. H., & Rothe, H. F. (1951). An index of job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 35(5), 307-311. https://doi.org/10.1037/h0055617
• Brooke, P. P., Russell, D. W., & Price, J. L. (1988). Discriminant validation of measures of job satisfaction, job involvement, and organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 73(2), 139-145. https://doi.org/10.1037/0021-9010.73.2.139
• Cook, J. D., Hepworth, S. J., Wall, T. D., & Warr, P. B. (1981). The experience of work: A compendium of 249 measures and their use. Academic Press.
• Hoppock, R. (1935). Job satisfaction. Harper & Brothers.
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• O’Neill, B. S., & Mone, M. A. (1998). Investigating equity sensitivity as a moderator of relations between self-efficacy and workplace attitudes. Journal of Applied Psychology, 83(5), 805-816. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.5.805
• Pillai, R., Schriesheim, C. A., & Williams, E. S. (1999). Fairness perceptions and trust as mediators for transformational and transactional leadership: A two-sample study. Journal of Management, 25(6), 897-933. https://doi.org/10.1177/014920639902500606
• Shore, L. M., Newton, L. A., & Thornton, G. C. (1990). Job and organizational attitudes in relation to employee behavioral intentions. Journal of Organizational Behavior, 11(1), 57-67. https://doi.org/10.1002/job.4030110107

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)