Échelle de satisfaction globale au travail

1. Résumé / Abstract

L’Échelle de satisfaction globale au travail (initialement conçue sous l’appellation anglophone de Global Job Satisfaction scale par Peter B. Warr, John D. Cook et Toby D. Wall en 1979) constitue l’un des instruments psychométriques les plus rigoureux et pérennes pour évaluer le niveau de contentement général qu’un individu éprouve à l’égard de son activité professionnelle. Conçue pour combler le fossé entre les approches unidimensionnelles simplistes et les inventaires multidimensionnels excessivement longs, cette échelle se compose de 15 items répartis de façon équilibrée en deux sous-échelles fondamentales : la satisfaction intrinsèque (7 items) et la satisfaction extrinsèque (8 items). La satisfaction intrinsèque capture les aspects inhérents au contenu même du travail, tels que l’autonomie, l’utilisation des compétences et la variété des tâches, tandis que la satisfaction extrinsèque quantifie les dimensions contextuelles et instrumentales de l’environnement organisationnel, incluant les rémunérations, les perspectives de promotion, le style d’encadrement hiérarchique et les relations professionnelles.

Les réponses sont recueillies au moyen d’une échelle de type Likert en sept points allant de 1 (« I’m extremely dissatisfied ») à 7 (« I’m extremely satisfied »), avec un point neutre médian explicite (4 = « I’m not sure »). Sur le plan des qualités métrologiques, l’instrument démontre une excellente cohérence interne, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant entre .80 et .91 pour l’échelle globale selon les populations étudiées, de .84 à .88 pour la sous-échelle intrinsèque, et de .76 pour la composante extrinsèque. Les travaux de validation empirique ont mis en évidence une remarquable validité critériée et divergente : les scores sont inversement associés aux tensions professionnelles, à la détresse psychologique et à l’intention de départ, tout en corrélant positivement avec le bien-être au travail, la compétence perçue, la latitude décisionnelle et la santé mentale globale des travailleurs. L’échelle conserve aujourd’hui une position privilégiée dans la recherche internationale en psychologie du travail et des organisations ainsi que dans les diagnostics de climat social.

2. Mots-clés / Keywords

Satisfaction au travail, psychométrie, Warr Cook Wall, satisfaction intrinsèque, satisfaction extrinsèque, bien-être au travail, psychologie organisationnelle, climat organisationnel, fidélité, validité factorielle, évaluation du personnel, conditions de travail, motivation professionnelle.

3. Auteurs / Authors

L’échelle a été élaborée et standardisée à la fin des années 1970 par un groupe de chercheurs pionniers rattachés à la prestigieuse unité de recherche appliquée en psychologie sociale :

• Peter B. Warr : Professeur émérite à l’Institute of Work Psychology (IWP), University of Sheffield (Royaume-Uni). Figure majeure de la psychologie du travail, Warr est internationalement reconnu pour ses travaux théoriques sur la santé mentale au travail et son célèbre modèle de la « vitamine » de la santé psychologique organisationnelle.
• John D. Cook : Chercheur en psychologie sociale et organisationnelle au sein de la Medical Research Council (MRC) Social and Applied Psychology Unit, University of Sheffield. Il a codirigé d’importantes études de méta-analyse et de compilation d’instruments psychométriques à destination des praticiens et chercheurs en sciences sociales.
• Toby D. Wall : Professeur émérite en psychologie du travail à l’University of Sheffield. Ancien directeur de l’Institute of Work Psychology, Wall a consacré l’ensemble de sa carrière à l’étude des restructurations du travail, de l’autonomie des équipes, des technologies de fabrication avancées et de leurs répercussions sur l’efficacité opérationnelle et la santé des employés.
• S. J. Hepworth : Psychologue chercheur associé au sein du Medical Research Council (MRC) à Sheffield, ayant contribué avec Cook, Wall et Warr à la rédaction de l’ouvrage de référence de 1981 synthétisant l’usage de 249 instruments de mesure psychologique en milieu organisationnel.

Les affiliations institutionnelles historiques de ces auteurs sont ancrées au sein du MRC Social and Applied Psychology Unit (SAPU) de l’Université de Sheffield, Royaume-Uni, centre névralgique du développement de l’ergonomie cognitive et de la psychologie organisationnelle britannique durant la seconde moitié du XXe siècle.

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental de l’Échelle de satisfaction globale au travail de Warr, Cook et Wall (1979) est de fournir une évaluation standardisée, valide, fidèle et pragmatique du degré de satisfaction éprouvé par un employé dans l’exercice de sa profession. Avant sa parution, les chercheurs étaient souvent confrontés à un dilemme méthodologique : utiliser soit une mesure globale constituée d’une seule question générale (qui souffre d’une faible fidélité psychométrique et d’une incapacité à capter la complexité conceptuelle du construit), soit des batteries d’instruments extrêmement exhaustives telles que le Job Descriptive Index (JDI) de Smith, Kendall et Hulin ou le Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) de Weiss et collaborateurs, dont la passation longue (souvent 100 items pour la version complète du MSQ) s’avère prohibitive dans le cadre d’enquêtes organisationnelles à grande échelle ou d’études longitudinales répétées.

L’instrument a donc été calibré pour capturer à la fois la tonalité affective globale de l’employé vis-à-vis de son travail (score composite) et les deux dimensions structurales distinctes que sont la dimension intrinsèque et la dimension extrinsèque. Cette dualité permet d’analyser si le mécontentement émerge des conditions structurelles et périphériques de l’organisation (salaire, sécurité d’emploi, relations interpersonnelles, encadrement) ou de la nature profonde du travail exécuté (manque de responsabilités, monotonie, privation d’autonomie).

Applications dans la recherche académique

Dans la recherche fondamentale et appliquée en psychologie du travail, en gestion des ressources humaines et en sociologie des organisations, l’échelle remplit plusieurs fonctions critiques :

• Modélisation structurale : Elle sert de variable dépendante, médiatrice ou modératrice dans les modèles reliant les stresseurs organisationnels, la charge mentale et le soutien social à des variables d’issue telles que l’absentéisme, le désengagement et le roulement de personnel (turnover).
• Évaluation des interventions ergonomiques et managériales : L’outil est particulièrement sensible aux changements induits par le réaménagement des tâches (enrichissement du travail, rotation, instauration d’équipes semi-autonomes), permettant de dissocier les gains spécifiques en satisfaction intrinsèque des fluctuations de satisfaction extrinsèque.
• Études comparatives et sectorielles : La standardisation des 15 items autorise des comparaisons interprofessionnelles fiables, des ouvriers de la métallurgie aux cadres supérieurs du secteur tertiaire et aux soignants hospitaliers.

Applications pratiques et cliniques en milieu professionnel

Pour les psychologues du travail, les ergonomes, les médecins du travail et les professionnels des ressources humaines, l’échelle constitue un instrument de dépistage et de diagnostic précieux. Elle permet d’identifier précocement les foyers de détresse psychologique au sein d’unités de travail spécifiques, d’orienter les plans d’action de prévention des risques psychosociaux (RPS) et de documenter objectivement l’impact de politiques de rémunération ou de réorganisation hiérarchique.

5. Construit psychologique / Construct

La satisfaction au travail est traditionnellement définie dans la littérature psychologique comme un état émotionnel agréable ou positif résultant de l’évaluation que fait une personne de son travail ou de ses expériences de travail (Locke, 1976). Cet état ne représente pas une entité monolithique ; il combine des réactions affectives subjectives (comment la personne se sent au quotidien) et des jugements évaluatifs cognitifs (comment la personne compare ses conditions de travail actuelles à ses attentes, désirs ou standards de référence). L’Échelle de Warr, Cook et Wall opérationnalise ce construit sous la forme d’un modèle hiérarchique à deux dimensions corrélées mais conceptuellement distinctes.

La dimension de satisfaction intrinsèque

La sous-échelle intrinsèque, composée de 7 items, capture l’évaluation subjective des aspects inhérents et constitutifs de l’activité de travail elle-même. Elle renvoie à la manière dont l’individu peut actualiser son potentiel psychologique à travers la tâche. Les facettes explorées comprennent :

• L’autonomie et la latitude décisionnelle : La liberté de choisir ses méthodes opératoires (« The freedom to choose your own method of working ») et le niveau de responsabilité accordé (« The amount of responsibility you are given »).
• L’utilisation et le déploiement des compétences : L’opportunité accordée à l’individu d’utiliser pleinement ses talents et capacités professionnelles (« Your opportunity to use your abilities »).
• La variété des tâches : L’absence de monotonie et la diversification cognitive des missions quotidiennes (« The amount of variety in your job »).
• L’écoute et la prise en compte de la voix du salarié : L’attention portée par l’organisation aux suggestions formulées (« The attention paid to suggestions you make »).
• Les conditions physiques de travail : L’environnement spatial, matériel et physique dans lequel s’effectue la tâche (« The physical work conditions »), classé dans ce modèle au sein des éléments directement liés à l’activité immédiate.
• Les relations directes entre collègues : Le climat de camaraderie et de collaboration horizontale (« Your fellow workers »).

La dimension de satisfaction extrinsèque

La sous-échelle extrinsèque regroupe 8 items portant sur l’environnement instrumental, managérial et structurel qui encadre l’exécution du travail, sans toucher directement à la nature même de la tâche. Ces facteurs représentent les rétributions, garanties et modes de contrôle offerts par l’organisation en échange de l’effort consenti :

• Les rémunérations matérielles : Le niveau de salaire et les compensations financières (« Your rate of pay »).
• L’avancement et la progression professionnelle : Les perspectives d’évolution de carrière et d’accès à des postes plus élevés (« Your chance of promotion »).
• La reconnaissance symbolique et verbale : Le sentiment que les efforts et le travail bien fait sont vus et valorisés (« The recognition you get for good work »).
• Le style d’encadrement de proximité : Les compétences relationnelles et professionnelles du supérieur hiérarchique direct (« Your immediate boss »).
• La gestion globale et la gouvernance : La perception de la compétence managériale et de la cohérence organisationnelle (« The way your firm is managed »).
• Le dialogue social et les relations professionnelles : La qualité des relations entre la direction et le corps des travailleurs au sein de l’entreprise (« Industrial relations between management and workers in your firm »).
• L’organisation temporelle du travail : Les horaires, la régularité et le volume temporel exigé (« Your hours of work »).
• La pérennité de l’emploi : Le degré de certitude quant au maintien de son poste dans le temps (« Your job security »).

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

L’architecture conceptuelle de l’Échelle de satisfaction globale au travail s’ancre à la croisée de plusieurs courants théoriques majeurs ayant dominé la psychologie industrielle et organisationnelle des années 1960 à 1980.

La théorie bi-factorielle de Herzberg (Théorie Motivation-Hygiène)

Le fondement épistémologique le plus évident de la scission intrinsèque/extrinsèque provient des travaux de Frederick Herzberg (1966). Selon la théorie des deux facteurs, les déterminants de la satisfaction et ceux de l’insatisfaction ne sont pas les pôles opposés d’un même continuum, mais relèvent de dynamiques indépendantes :

• Les facteurs moteurs ou intrinsèques (accomplissement, reconnaissance, responsabilité, contenu du travail, avancement) sont les seuls véritables générateurs de satisfaction active et de motivation interne.
• Les facteurs d’hygiène ou extrinsèques (politiques de l’entreprise, supervision, salaire, relations humaines, conditions de travail, sécurité) préviennent l’insatisfaction lorsqu’ils sont adéquats, sans pour autant suffire à engendrer une satisfaction profonde.

Warr, Cook et Wall (1979) ont réinterprété ces postulats de manière pragmatique. Tout en reconnaissant la pertinence empirique de distinguer les aspects intrinsèques et extrinsèques, ils ont retenu un format unifié de cotation bipolaire allant de l’insatisfaction à la satisfaction, constatant que dans la pratique psychométrique, les employés expriment des degrés mesurables de satisfaction ou d’insatisfaction sur chacune de ces deux dimensions.

Le modèle des caractéristiques de l’emploi (Hackman & Oldham)

L’échelle s’inspire également des principes formulés par Hackman et Oldham (1976) dans leur Job Characteristics Model (JCM). Ce modèle postule que la motivation interne et la satisfaction au travail découlent d’états psychologiques critiques (signification ressentie du travail, responsabilité vécue des résultats, connaissance des résultats effectifs). Ces états sont eux-mêmes stimulés par cinq caractéristiques objectives de l’emploi : la variété des compétences, l’identité de la tâche, la signification de la tâche, l’autonomie et le feedback. Les items intrinsèques de l’échelle de Warr et collaborateurs traduisent directement la présence et la qualité de ces caractéristiques centrales.

Le modèle de la « vitamine » de Peter Warr

Il est indispensable d’interpréter cette échelle à la lumière des travaux théoriques ultérieurs de son premier auteur, Peter Warr (1987). Dans son modèle dit « de la vitamine » (Vitamin Model), Warr propose que les caractéristiques environnementales agissent sur le bien-être psychologique au travail de manière analogue aux vitamines sur le corps humain :

• Certains aspects environnementaux présentent un patron d’« efficacité constante » (Constant Effect, CE), semblable aux vitamines C et D : au-delà d’un niveau d’apport suffisant, une augmentation supplémentaire ne produit plus de bénéfices notables mais ne nuit pas (ex. sécurité d’emploi, salaire équitable).
• D’autres caractéristiques présentent un patron de « décroissance additionnelle » (Additional Decrement, AD), analogue aux vitamines A et D, où une dose déficitaire est toxique, mais où un excès massif devient néfaste pour le bien-être psychique (ex. une autonomie excessive devenant un isolement, ou une responsabilité écrasante générant un surmenage cognitif).

L’échelle de 1979 fournit les métriques quantitatives nécessaires pour identifier si ces vitamines organisationnelles se situent dans la zone de carence ou dans la zone d’équilibre optimal.

7. Validité / Validity

La validité psychométrique de l’Échelle de satisfaction globale au travail a fait l’objet de nombreuses vérifications empiriques transversales, longitudinales et interculturelles.

Validité de construit et structure factorielle

La validité de construit a été documentée dès la publication princeps de Warr, Cook et Wall (1979) auprès d’échantillons d’ouvriers de l’industrie manufacturière britannique, puis corroborée dans divers secteurs par Cook, Hepworth, Wall et Warr (1981). Les analyses confirment que les items s’organisent de façon cohérente selon deux axes majeurs hautement corrélés (corrélations inter-facteurs généralement observées entre .50 et .70), justifiant pleinement l’utilisation combinée d’un score composite global et de deux scores dimensionnels distincts.

Validité convergente

La validité convergente de l’instrument a été établie par l’observation de corrélations significatives et fortes avec d’autres échelles réputées d’attitude au travail et de bien-être :

• Bien-être au travail : Des corrélations positives substantielles ont été rapportées avec des mesures de bien-être au travail et de satisfaction de vie générale (Norman, Collins, Conner, Martin, & Rance, 1995 ; Wright & Cordery, 1999).
• Compétence et contrôle perçus : Les scores de satisfaction globale corrèlent significativement avec la compétence professionnelle perçue (Norman et al., 1995) et avec la perception du contrôle décisionnel au travail (Wright & Cordery, 1999).
• Satisfaction de la rémunération : L’item et la sous-échelle extrinsèque affichent une convergence robuste avec des instruments unidimensionnels spécifiques dédiés à l’équité salariale perçue.

Validité divergente et discriminante

L’échelle discrimine nettement la satisfaction des construits voisins mais distincts tels que le stress de rôle, la fatigue cognitive ou la personnalité négative :

• Dans l’étude d’Abraham et Hansson (1996), la satisfaction globale au travail était négativement corrélée à la tension liée à l’emploi (job-related tension) ainsi qu’aux difficultés de contrôle organisationnel (control problems).
• Les études démontrent que les items intrinsèques ne se confondent pas avec le concept d’implication organisationnelle affective (mesurée par exemple par l’OCQ de Mowday et al.), prouvant que l’évaluation du travail en tant que tâche demeure distincte de l’attachement à l’entité corporative.

Validité liée aux critères (prédictive et concurrente)

L’instrument possède une capacité prédictive élevée quant aux comportements et à la santé des employés :

• Dans la recherche longitudinale menée par Winefield, Winefield, Tiggemann et Goldney (1991), la satisfaction globale au travail a permis de discriminer avec précision les cohortes d’employés satisfaits et insatisfaits. Ces deux groupes présentaient des différences statistiquement significatives sur de multiples indicateurs de santé mentale et de bien-être psychologique général, notamment les niveaux de dépression, d’estime de soi et d’affectivité négative.
• De multiples études d’intervention ergonomique ont montré que des modifications structurelles des processus de production entraînaient des variations mesurables des scores intrinsèques de l’échelle bien avant que n’apparaissent des baisses de taux de rotation du personnel ou d’absentéisme (Cordery, Sevastos, Mueller, & Parker, 1993).

8. Fidélité / Reliability

Les propriétés de fidélité de l’échelle ont été largement répliquées au sein de nombreuses cohortes d’employés dans le monde anglo-saxon et international.

Cohérence interne (Alpha de Cronbach)

L’homogénéité des items et la précision de la mesure sont confirmées par des indices de consistance interne élevés, répondant aux standards les plus stricts de la psychométrie appliquée :

• Échelle composite globale (15 items) : Les coefficients alpha de Cronbach oscillent habituellement entre .80 et .91 (Abraham & Hansson, 1996 ; Norman et al., 1995). Cette forte cohérence interne autorise l’agrégation de l’ensemble des 15 énoncés en un score global unique représentant la satisfaction générale.
• Sous-échelle de satisfaction intrinsèque (7 items) : Les valeurs d’alpha varient de .84 à .88 selon les contextes d’investigation (Cordery et al., 1993 ; Wright & Cordery, 1999), ce qui dénote une très forte cohérence thématique entre les items mesurant l’autonomie, la variété et les opportunités de développement personnel.
• Sous-échelle de satisfaction extrinsèque (8 items) : Le coefficient alpha de Cronbach rapporté se situe généralement autour de .76 (Cordery et al., 1993 ; Wright & Cordery, 1999). Bien que légèrement inférieur à celui de la dimension intrinsèque — ce qui s’explique logiquement par la nature plus hétérogène des aspects extrinsèques qui réunissent à la fois des éléments salariaux, temporels, relationnels et hiérarchiques —, cet indice dépasse largement le seuil standard de fidélité de .70 préconisé par Nunnally pour la recherche en sciences sociales.

Stabilité temporelle (Test-Retest)

Les études de stabilité temporelle attestent de coefficients de corrélation test-retest oscillant entre .65 et .80 sur des intervalles variant de trois à six mois en l’absence de modifications substantielles dans l’organisation du travail ou la politique managériale. Lorsque des transformations organisationnelles majeures surviennent, l’échelle montre une réactivité adéquate, ce qui démontre qu’elle mesure un état évaluatif sensible aux événements contextuels et non un trait de personnalité immuable.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

L’exploration et la confirmation de la dimensionnalité de l’instrument ont représenté un champ de recherche central depuis sa création.

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Lors de la phase initiale de conception par Warr, Cook et Wall (1979), une analyse en composantes principales (ACP) suivie d’une rotation orthogonale (Varimax) et oblique (Oblimin) a été menée sur les 15 items auprès d’ouvriers de sexe masculin au Royaume-Uni. Les résultats ont révélé :

• Deux facteurs majeurs extrayant la majeure partie de la variance commune.
• Le Facteur 1 (Satisfaction intrinsèque) regroupe systématiquement les items portant sur le contenu du travail, la responsabilité, la variété, l’usage des compétences et la liberté opératoire, avec des saturations factorielles solides (généralement comprises entre .55 et .80).
• Le Facteur 2 (Satisfaction extrinsèque) réunit les items associés à la paye, aux perspectives d’avancement, à la relation avec le supérieur, au style managérial de l’entreprise et aux relations collectives, avec des saturations factorielles oscillant entre .45 et .75.

Analyse factorielle confirmatoire (AFC) et modèles structuraux

Dans les décennies ultérieures, des chercheurs comme Cordery, Sevastos, Mueller et Parker (1993) ont soumis l’instrument aux méthodes d’analyse factorielle confirmatoire (AFC) à l’aide de logiciels de modélisation d’équations structurelles (tels que LISREL et AMOS). Ces travaux ont comparé plusieurs modèles concurrents :

• Modèle unidimensionnel : Postulant que tous les 15 items saturent sur un unique facteur général de satisfaction. Ce modèle présente généralement des indices d’ajustement médiocres (RMSEA > .08, CFI < .85).
• Modèle à deux facteurs orthogonaux : Postulant une indépendance absolue entre facettes intrinsèques et extrinsèques, un modèle empiriquement rejeté en raison de la corrélation substantielle entre ces composantes.
• Modèle à deux facteurs corrélés : Ce modèle offre un ajustement nettement supérieur aux données empiriques (RMSEA < .05, CFI > .93, TLI > .92, SRMR < .05), confirmant la pertinence de maintenir les deux sous-échelles tout en reconnaissant leur relation d’interdépendance.
• Modèle hiérarchique (de second ordre) : Où un facteur de satisfaction globale de second ordre chapeaute les deux facteurs de premier ordre (intrinsèque et extrinsèque). Ce modèle affiche une qualité d’ajustement statistique quasi-équivalente au modèle à deux facteurs corrélés et justifie méthodologiquement le calcul simultané d’un score total global et des deux sous-scores sectoriels.

10. Instrument de mesure / Instrument

L’Échelle de satisfaction globale au travail est un auto-questionnaire standardisé sur support papier-crayon ou format informatisé. Ses spécifications techniques sont les suivantes :

• Type d’évaluation : Auto-questionnaire psychométrique (self-report inventory).
• Population cible : Salariés, employés, ouvriers, cadres et professionnels de tous secteurs d’activité, à partir de 16 ans.
• Durée d’administration : Environ 3 à 5 minutes pour compléter l’ensemble des 15 items.
• Nombre total d’items : 15 items univariés, concis et rédigés sous forme d’énoncés nominaux ou de propositions courtes.
• Format des réponses : Échelle de type Likert en 7 points :
  1 = I’m extremely dissatisfied
  2 = I’m very dissatisfied
  3 = I’m moderately dissatisfied
  4 = I’m not sure
  5 = I’m moderately satisfied
  6 = I’m very satisfied
  7 = I’m extremely satisfied
• Composition des sous-échelles :
  • Satisfaction intrinsèque (7 items) : Items 1, 2, 3, 6, 8, 12, 14.
  • Satisfaction extrinsèque (8 items) : Items 4, 5, 7, 9, 10, 11, 13, 15.
• Procédure de cotation :
  • Aucun item inversé n’est présent dans la cotation standard ; chaque réponse est cotée directement de 1 à 7 points.
  • Score de satisfaction intrinsèque : Somme des 7 items intrinsèques (étendue possible de 7 à 49 points) ou moyenne arithmétique de ces items (étendue de 1 à 7).
  • Score de satisfaction extrinsèque : Somme des 8 items extrinsèques (étendue possible de 8 à 56 points) ou moyenne arithmétique (étendue de 1 à 7).
  • Score composite global de satisfaction : Somme totale des 15 items (étendue possible de 15 à 105 points) ou moyenne générale des 15 items (étendue de 1 à 7).
• Interprétation des scores :
  • Scores moyens < 3.5 : Zone de mécontentement manifeste, nécessitant des investigations organisationnelles d’urgence.
  • Scores moyens compris entre 3.5 et 4.5 : Zone de neutralité ou d’ambivalence (position médiane « I’m not sure » dominante).
  • Scores moyens > 4.5 : Zone de satisfaction positive à modérée.
  • Scores moyens > 5.5 : Zone de satisfaction élevée à très élevée.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de développement initial : 1979 (publication dans le Journal of Occupational Psychology).
• Année de publication dans le recueil de référence : 1981 (ouvrage The Experience of Work: A Compendium of 249 Measures and Their Use, Academic Press, pp. 33-34).
• Droits d’auteur et propriété intellectuelle : Le droit d’auteur original appartient à Academic Press / Elsevier et aux auteurs originaux (Warr, Cook, Wall, & Hepworth).
• Conditions d’utilisation et politique tarifaire : L’utilisation de cette échelle à des fins de recherche universitaire, scientifique, académique et pédagogique non commerciale est traditionnellement autorisée à titre gracieux, sous réserve de citer scrupuleusement les publications sources (Warr et al., 1979 ; Cook et al., 1981). Toute intégration dans une plateforme logicielle commerciale payante, un système de consulting lucratif ou une réimpression éditoriale de masse nécessite une demande d’autorisation formelle de droits auprès de l’éditeur ou de ses ayants droit.

12. Références / References

Les références ci-dessous constituent le corpus académique de référence fondant la validation et les applications psychométriques de l’échelle :

• Abraham, J. D., & Hansson, R. O. (1996). Successful aging at work: An applied study of selection, optimization, and compensation through impression management. The Journals of Gerontology Series B: Psychological Sciences and Social Sciences, 51B(2), P94–P103. https://doi.org/10.1093/geronb/51B.2.P94
• Cook, J. D., Hepworth, S. J., Wall, T. D., & Warr, P. B. (1981). The experience of work: A compendium of 249 measures and their use. Academic Press.
• Cordery, J. L., Sevastos, P. P., Mueller, W. S., & Parker, S. K. (1993). Correlates of employee attitudes toward functional flexibility. Human Relations, 46(6), 705–723. https://doi.org/10.1177/001872679304600602
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
• Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. World Publishing Company.
• Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297–1349). Rand McNally.
• Norman, P., Collins, S., Conner, M., Martin, R., & Rance, J. (1995). Attributions, cognitions and coping styles: Teleworkers’ reactions to work-related stress. Work & Stress, 9(1), 119–128. https://doi.org/10.1080/02678379508256549
• Warr, P. B. (1987). Work, unemployment, and mental health. Clarendon Press / Oxford University Press.
• Warr, P. B., Cook, J. D., & Wall, T. D. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well-being. Journal of Occupational Psychology, 52(2), 129–148. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1979.tb00448.x
• Winefield, A. H., Winefield, H. R., Tiggemann, M., & Goldney, R. D. (1991). A longitudinal study of the psychological effects of unemployment and unsatisfactory employment on young adults. The Journal of Applied Psychology, 76(3), 424–431. https://doi.org/10.1037/0021-9010.76.3.424
• Wright, B. M., & Cordery, J. L. (1999). Production uncertainty as a contextual moderator of employee reactions to job characteristics. Journal of Applied Psychology, 84(1), 122–132. https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.1.122

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items