Échelle de mobbing AIMSS

1. Résumé / Abstract

L’Échelle de mobbing AIMSS (AIMSS Mobbing Scale ou AIMSS M Scale), conceptualisée et validée par Sümer et al. (2024), est un instrument psychométrique d’auto-évaluation conçu pour mesurer l’exposition des salariés au harcèlement moral au travail (couramment désigné sous le terme anglo-saxon de mobbing ou de maltraitance organisationnelle non sexuelle). Développée dans le cadre d’un vaste projet tripartite visant à distinguer empiriquement l’incivilité au travail, le mobbing et la supervision abusive, cette échelle a été construite suivant une démarche méthodologique rigoureuse comprenant des groupes de discussion (focus groups), une analyse thématique qualitative et une étude pilote auprès d’échantillons de travailleurs adultes.

L’instrument final comporte 18 items mesurant des conduites hostiles, dégradantes et systématiques vécues au cours des douze derniers mois. Les participants évaluent la fréquence d’apparition de ces manifestations sur une échelle ordinale de type Likert en 5 points, allant de 1 (« Jamais ») à 5 (« Presque tous les jours »). Sur le plan psychométrique, l’outil présente des propriétés remarquables : les analyses factorielles exploratoires révèlent une structure unidimensionnelle expliquant 53,4 % de la variance totale, confirmée par une modélisation par équations structurelles robuste montrant des indices d’ajustement adéquats (RMSEA = 0,050 ; SRMR = 0,060 ; SB χ²/df = 2,15). La consistance interne est exceptionnellement élevée, attestée par un coefficient alpha de Cronbach (α) de 0,96. La validité convergente et la validité critériée démontrent des corrélations substantielles avec les mesures établies de harcèlement psychologique, ainsi qu’avec des critères cliniques et organisationnels fondamentaux tels que l’épuisement professionnel (burnout) et la diminution de l’engagement organisationnel.

2. Mots-clés / Keywords

Mobbing, Harcèlement moral au travail, Psychométrie, Maltraitance organisationnelle, Incivilité au travail, Épuisement professionnel, Climat organisationnel, Conduites contre-productives, Santé au travail, Évaluation psychologique, Validité factorielle, Fidélité psychométrique.

3. Auteurs / Authors

L’Échelle de mobbing AIMSS a été élaborée et validée par une équipe multidisciplinaire d’enseignants-chercheurs spécialistes en psychologie organisationnelle et psychométrie :

• H. Canan Sümer — Département de Psychologie, Université Özyeğin (Özyeğin University), Istanbul, Turquie. Courriel institutionnel : [email protected].
• Aslı Göncü-Köse — Département de Psychologie, Université Çankaya (Çankaya University), Ankara, Turquie.
• Yonca Toker-Gültaş — Département de Psychologie, Université Technique du Moyen-Orient (Middle East Technical University – METU), Ankara, Turquie. Identifiant ORCID vérifié.
• F. Pınar Acar — Département d’Administration des Entreprises, Université Technique du Moyen-Orient (Middle East Technical University – METU), Ankara, Turquie.
• Derya Karanfil — Département de Psychologie, Université Bakırçay d’İzmir (İzmir Bakırçay University), İzmir, Turquie.
• A. Başak Ok — Département de Psychologie, Université d’Ankara (Ankara University), Ankara, Turquie.

La correspondance scientifique relative au développement de l’échelle doit être adressée au Dr H. Canan Sümer à l’Université Özyeğin.

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental de l’Échelle de mobbing AIMSS est d’opérationnaliser et de quantifier avec précision les comportements de maltraitance interpersonnelle non sexuelle sur le lieu de travail, caractérisés par une hostilité systématique, intentionnelle ou perçue comme telle, répétée dans le temps et dirigée vers un ou plusieurs salariés ciblés. Contrairement aux conflits interpersonnels ordinaires ou aux actes isolés d’impolitesse, le mobbing implique une asymétrie de pouvoir psychosociale ou hiérarchique qui désarme progressivement la victime et porte atteinte à sa dignité, à son intégrité psychologique et à sa trajectoire socioprofessionnelle.

Dans les contextes organisationnels contemporains, les manifestations d’hostilité adoptent souvent des formes latentes, insidieuses ou passives-agressives, rendant difficile leur détection par les dispositifs d’alerte classiques des ressources humaines. L’échelle AIMSS a été spécifiquement bâtie pour capturer le spectre exhaustif de ces conduites hostiles, englobant les agressions dirigées contre la réalisation des tâches professionnelles (micro-management punitif, rétention d’informations critiques, fixation d’objectifs irréalistes, attribution de tâches sous-qualifiées), les agressions socio-relationnelles (isolement physique, exclusion des canaux formels et informels de communication) et les attaques délibérées contre la réputation personnelle et l’estime de soi (diffamation, moqueries, dénigrement public).

Sur le plan des applications pratiques et de la recherche :

• Applications en santé au travail et psychologie clinique : L’instrument sert d’outil d’évaluation diagnostique pour les psychologues du travail, ergonomes et médecins du travail. Il permet d’objectiver le niveau d’exposition au harcèlement moral chez des collaborateurs consultant pour des troubles anxio-dépressifs, une détresse psychologique aiguë ou un syndrome d’épuisement professionnel. Il fournit une quantification standardisée nécessaire à la constitution de dossiers médico-légaux et à la conception de plans d’accompagnement psychologique individualisés.
• Applications organisationnelles et préventives : Utilisée dans le cadre d’audits du climat social, de baromètres de victimation ou d’évaluations des risques psychosociaux (RPS), l’échelle permet de cartographier les services organisationnels vulnérables, d’évaluer l’impact des politiques de tolérance zéro et de concevoir des interventions préventives ciblées.
• Recherche fondamentale : L’outil offre une clarification méthodologique majeure en permettant d’étudier le mobbing au sein d’un cadre comparatif tripartite comprenant l’incivilité au travail (comportements de basse intensité à l’intentionnalité ambiguë) et la supervision abusive (agressions émanant strictement de la ligne hiérarchique directe). Cette distinction fine prévient les contaminations de construit qui ont longtemps obscurci la littérature empirique consacrée aux comportements contre-productifs.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit psychologique mesuré par l’Échelle AIMSS est la maltraitance au travail (workplace mistreatment), appréhendée sous l’angle du harcèlement moral ou mobbing. Dans les modélisations classiques introduites par Heinz Leymann et approfondies par Einarsen et al., le mobbing est défini comme une situation communicationnelle toxique et asymétrique au sein de laquelle une cible fait l’objet d’attaques répétées, négatives et non sollicitées, contre lesquelles il lui est difficile de se défendre.

Bien que l’Échelle de mobbing AIMSS se structure autour d’une solution factorielle globale unidimensionnelle reflétant la sévérité générale du phénomène d’exposition, son contenu couvre trois facettes comportementales interconnectées :

Attaques dirigées contre la tâche et l’activité professionnelle

Cette dimension regroupe des manœuvres visant à paralyser, discréditer ou saboter l’efficacité professionnelle du travailleur. Elle comprend la recherche disproportionnée d’erreurs insignifiantes (item 1), la dévaluation systématique du travail fourni (item 4), la contestation ou l’ignorance délibérée des idées et suggestions (item 5), ainsi que la sous-évaluation injustifiée des performances lors des cycles formels d’appréciation (item 8). Elle se manifeste également par des pratiques de surchage arbitraire, où l’on exige du travailleur une charge disproportionnée par rapport à ses pairs (item 16), ou à l’opposé, par l’attribution de tâches dégradantes situées bien en deçà de ses compétences réelles (item 17). Les modifications unilatérales et imprévisibles des plannings, horaires et conditions d’exercice (item 18) constituent des entraves matérielles directes à l’exercice serein des fonctions.

Attaques relationnelles et isolement social

Le mobbing utilise l’ostracisme et la mise à l’écart comme instruments d’annihilation sociale. L’individu cible se voit bloqué dans ses flux communicationnels avec le reste de l’équipe (item 6), confiné au silence professionnel et exclu activement des cercles sociaux formels et informels de l’entreprise (item 12). Cette privation délibérée d’interactions détruit le réseau de soutien social de la victime, amplifiant son sentiment d’impuissance et de vulnérabilité. Elle s’accompagne fréquemment de mesures d’entrave matérielle, telles que le refus arbitraire d’accès aux ressources technologiques, documentaires ou budgétaires nécessaires à la mission (item 15).

Attaques contre la personne, la réputation et la sécurité de l’emploi

Cette dimension incarne la violence psychologique directe. Elle comprend l’intimidation par des comportements agressifs et menaçants (item 2), les agissements portant atteinte à la crédibilité, à l’honneur et à la réputation socioprofessionnelle (item 3), ainsi que l’exposition à des humiliations, insultes et remarques dégradantes ciblant la personnalité, les préférences intimes ou la vie privée de l’employé (item 13). L’usage des sarcasmes et des railleries publiques (item 11) vise à briser l’estime de soi. Enfin, la coercition s’étend aux menaces explicites ou déguisées de licenciement, de mutation punitive vers des départements non désirés (item 14), à l’application discriminatoire de doubles standards d’évaluation (item 9) et aux pressions directes poussant la cible à démissionner (item 10).

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

L’ancrage théorique de l’Échelle AIMSS repose sur l’intégration féconde de plusieurs modèles majeurs de la psychologie du travail et des organisations, articulant les facteurs organisationnels déclencheurs et les processus de détérioration psychologique de la victime.

L’approche pionnière de Leymann et les modèles interactionnistes scandinaves

La conceptualisation s’inspire directement des travaux fondateurs du psychologue du travail Heinz Leymann (1996), qui a défini le mobbing comme une forme de « terreur psychologique » caractérisée par des communications hostiles et dénuées d’éthique, répétées au moins une fois par semaine sur une période prolongée d’au moins six mois. Selon Leymann, le mobbing n’est pas réductible à un simple conflit interpersonnel symétrique ; il s’agit d’un processus dynamique d’escalade où la victime est acculée dans une posture de subordination défensive. L’équipe d’Einarsen, Hoel, Zapf et Cooper a par la suite raffiné ce cadre en démontrant que le phénomène résulte d’une dialectique complexe entre des dysfonctionnements organisationnels structurels (ambiguïté de rôle, surcharge de travail, leadership défaillant) et des dynamiques de groupe toxiques (bouc émissaire, compétition destructrice).

La théorie de la conservation des ressources (COR Theory)

La théorie de la conservation des ressources (Conservation of Resources – COR Theory), formulée par Stevan E. Hobfoll, constitue le socle explicatif fondamental des impacts dévastateurs du mobbing capturés par l’échelle. Selon la théorie COR, les individus sont motivés par la préservation, la protection et l’accumulation de ressources valorisées (ressources matérielles, conditions de travail sécurisantes, statut social, énergie cognitive et émotionnelle, sentiment d’auto-efficacité). L’exposition chronique aux conduites de mobbing engendre une hémorragie massive et incontrôlable de ressources :

• Les attaques répétées contre les compétences et les décisions sapent l’auto-efficacité et l’estime de soi professionnelle.
• L’ostracisme et l’isolement privent la victime de soutien social, ressource compensatoire cruciale face à l’adversité.
• L’état d’hypervigilance induit par les comportements d’intimidation mobilise l’ensemble des ressources attentionnelles et émotionnelles de l’employé pour anticiper les attaques, menant directement à l’épuisement émotionnel (emotional exhaustion) et à la dépersonnalisation.

Le modèle Exigences-Ressources Professionnelles (JD-R Model)

Dans la perspective du modèle Job Demands-Resources (JD-R) de Bakker et Demerouti, le mobbing opère comme une « exigence professionnelle entravante » (hindrance job demand) extrême. Alors que certaines exigences stimulantes (challenge demands) peuvent mobiliser l’effort et favoriser l’apprentissage, les exigences entravantes telles que l’injustice interpersonnelle, la persécution administrative et l’arbitraire managérial bloquent l’atteinte des objectifs professionnels et ne génèrent aucun gain adaptatif. Elles déclenchent un processus d’usure de santé (health impairment process) sévère tout en réduisant drastiquement l’engagement organisationnel.

7. Validité / Validity

La validation empirique de l’Échelle de mobbing AIMSS par Sümer et ses collaborateurs (2024) a été réalisée sur des cohortes d’adultes salariés en milieu professionnel en Turquie, recrutés en ligne et représentatifs de divers secteurs d’activité économique (services, industrie, secteur public, éducation, technologies). La validation répond aux standards méthodologiques les plus exigeants de la psychométrie contemporaine.

Validité de construit convergente et discriminante

La validité convergente a été rigoureusement attestée en corrélant l’Échelle AIMSS avec une mesure internationale de référence du harcèlement moral au travail (le questionnaire NAQ-R de l’équipe de Bergen). Les coefficients de corrélation bivariée observés entre les scores de l’AIMSS et les outils existants sont fortement positifs et statistiquement significatifs (généralement r ≥ 0,70 à 0,80), démontrant que l’échelle mesure fidèlement le noyau conceptuel du harcèlement psychologique en milieu organisationnel.

La validité discriminante a constitué un enjeu central du projet de développement tripartite. Les auteurs ont examiné la capacité de l’échelle à se distinguer empiriquement de deux construits connexes mais distincts : l’incivilité au travail (mesurée par l’échelle AIMSS Incivility) et la supervision abusive (mesurée par l’échelle AIMSS Abusive Supervision). Les analyses factorielles confirmatoires multi-construits ont mis en évidence que les modèles spécifiant des facteurs distincts mais corrélés présentaient un ajustement significativement supérieur aux modèles unifacteurs ou aux solutions amalgamées. Malgré des intercorrélations modérées à élevées attendues entre ces manifestations de maltraitance, les indices statistiques (notamment la variance moyenne extraite supérieure au carré des corrélations inter-construits, suivant le critère de Fornell-Larcker) ont confirmé que le mobbing mesuré par l’AIMSS constitue une entité psychométrique distincte, caractérisée par une hostilité systématique qui dépasse l’impolitesse diffuse et qui n’est pas restreinte aux seules actions du supérieur hiérarchique.

Validité critériée et prédictive

La validité critériée (à la fois concourante et prédictive) a été démontrée par des modélisations de régression et des analyses en pistes causales reliant les scores de mobbing AIMSS à des conséquences professionnelles et cliniques majeures :

• Épuisement professionnel (Burnout) : Des corrélations positives robustes ont été établies entre les scores d’exposition au mobbing et les dimensions du burnout (notamment l’épuisement émotionnel et le cynisme mesurés par le Maslach Burnout Inventory). L’échelle AIMSS prédit une part substantielle de la variance incrémentielle de la détresse psychologique au travail après contrôle des variables sociodémographiques.
• Engagement organisationnel : Les analyses révèlent des corrélations inverses substantielles avec l’engagement affectif et normatif envers l’entreprise. Plus les scores à l’AIMSS sont élevés, plus les salariés manifestent une aliénation organisationnelle, une rupture du contrat psychologique et des intentions affirmées de démission (turnover intentions).

8. Fidélité / Reliability

La fidélité psychométrique de l’Échelle de mobbing AIMSS a été évaluée à travers des analyses de consistance interne exhaustives au sein des différents échantillons d’étude de Sümer et al. (2024).

Consistance interne

Dans l’échantillon initial de validation constitué de travailleurs adultes, le coefficient de consistance interne alpha de Cronbach (α) a atteint la valeur exceptionnelle de 0,96. Cette valeur confirme une homogénéité remarquable des 18 items qui composent l’instrument. Des analyses de fidélité complémentaires, utilisant l’indice oméga de McDonald (ω), ont corroboré ce niveau d’excellence psychométrique (ω ≥ 0,95), démontrant que la variance d’erreur de mesure est minimale et que l’outil est parfaitement adapté tant à la recherche scientifique fondamentale qu’à l’évaluation diagnostique individuelle en contexte clinique ou d’expertise.

L’examen des corrélations item-total corrigées a montré que l’ensemble des 18 items présente une corrélation forte et univoque avec le score total agrégé, l’ensemble des indices se situant bien au-delà du seuil critique recommandé de 0,40. De plus, la suppression théorique de l’un quelconque des 18 énoncés ne produit aucune augmentation de la valeur de l’alpha global, attestant de la robustesse et de la pertinence de chaque item au sein de la matrice globale.

Stabilité temporelle (Test-Retest)

La fidélité temporelle est inhérente à la nature même de l’échelle, qui instruit explicitement le répondant d’évaluer la récurrence des conduites hostiles sur un intervalle rétrospectif d’un an (« au cours de la dernière année »). Cette standardisation de la fenêtre temporelle garantit une excellente stabilité des réponses en stabilisant les fluctuations conjoncturelles d’humeur au moment de la passation.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La structure dimensionnelle de l’Échelle de mobbing AIMSS a été investiguée au moyen d’une démarche psychométrique séquentielle articulant l’analyse en composantes principales (ACP) exploratoire et la modélisation par équations structurelles via l’analyse factorielle confirmatoire (AFC).

Analyse factorielle exploratoire (AFE / ACP)

Lors de la phase de réduction des items sur le premier échantillon de travail, une analyse en composantes principales non restreinte a révélé l’émergence prépondérante d’un premier facteur dominant. La valeur propre (eigenvalue) du premier facteur se détachait très nettement des facteurs résiduels sur le diagramme d’éboulis (scree plot), justifiant l’adoption d’un modèle unidimensionnel :

• Variance expliquée : La solution factorielle unifiée explique 53,4 % de la variance totale des scores, dépassant amplement le seuil classique de 40 % requis pour valider l’unidimensionnalité d’une échelle psychologique.
• Poids factoriels (loadings) : Les saturations des 18 items sur ce facteur général oscillent entre 0,56 et 0,84, témoignant d’une excellente représentativité de chaque énoncé vis-à-vis du construit global de maltraitance.

Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

Une analyse factorielle confirmatoire a été menée sur un échantillon indépendant de salariés afin de tester la validité structurelle du modèle unifacteur à 18 items. Compte tenu du caractère ordinal et asymétrique des données de fréquence de harcèlement en milieu professionnel, les estimateurs robustes de Satorra-Bentler ont été mobilisés. Les résultats ont confirmé l’adéquation du modèle unidimensionnel aux données empiriques :

• Chi-deux robuste de Satorra-Bentler : SB χ²(135) = 290,587, p < 0,001.
• Ratio de parcimonie : χ² / degrés de liberté (df) = 2,15 (inférieur au seuil strict de 3,0, indiquant un bon ajustement).
• Indice d’ajustement comparatif (CFI) : 0,885.
• Indice de Tucker-Lewis (TLI) : 0,870.
• Erreur quadratique moyenne d’approximation (RMSEA) : 0,050 (Intervalle de confiance à 90 % : [0,042 ; 0,058], avec une probabilité d’ajustement étroit p = 0,465). Cette valeur de 0,050 dénote un ajustement empirique étroit et rigoureux.
• Résidu quadratique moyen standardisé (SRMR) : 0,060 (largement inférieur au critère d’acceptation de 0,080).
• Saturations factorielles standardisées : Les coefficients de saturation des 18 items sous l’AFC s’échelonnent de 0,60 à 0,83, confirmant que chaque comportement inventorié contribue puissamment à l’évaluation du construit latent.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Nom complet de l’instrument : AIMSS Mobbing Scale (Échelle de mobbing AIMSS / AIMSS M Scale).
• Type de test : Instrument psychométrique d’auto-évaluation standardisé (self-report rating scale) mesurant les expériences vécues de victimation au travail.
• Format d’administration : Questionnaire auto-administré sur support électronique ou papier-crayon. La passation électronique permet une automatisation de la collecte et de la cotation.
• Nombre d’items : 18 items comportementaux formulés de manière descriptive et objective, sans mentionner explicitement le terme stigmatisant de « harcèlement » ou de « mobbing », ce qui limite les biais de désirabilité sociale et de conformisme.
• Consigne temporelle : Les répondants sont invités à évaluer la fréquence à laquelle ils ont été confrontés aux comportements décrits au cours des 12 derniers mois dans leur environnement professionnel.
• Format et échelle de réponse : Échelle ordinale de fréquence de type Likert en 5 points :
• 1 = Jamais (Never)
• 2 = Rarement (Rarely)
• 3 = Parfois (Sometimes)
• 4 = Souvent (Often)
• 5 = Presque tous les jours (Almost every day)
• Cotation et calcul des scores :
• Le score total s’obtient soit par l’addition brute des 18 items (score s’étendant de 18 à 90 points), soit par le calcul de la moyenne arithmétique globale (score composite variant de 1,00 à 5,00).
• Aucun item n’est inversé ; l’ensemble des 18 énoncés est coté positivement dans le sens de l’exposition aux violences organisationnelles.
• Plus le score moyen se rapproche de 5, plus l’exposition au mobbing est chronique, intense et multiforme, signalant une situation d’extrême détresse au travail. Un score proche de 1 indique une absence d’exposition perçue.
• Population cible : Adultes salariés (18 ans et plus), sans distinction de sexe, exerçant dans toute organisation publique ou privée.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de développement et de publication formelle : 2024.
• Droit d’auteur et propriété intellectuelle : Détenus par les auteurs (H. Canan Sümer, Aslı Göncü-Köse, Yonca Toker-Gültaş, F. Pınar Acar, Derya Karanfil, A. Başak Ok) et la maison d’édition scientifique Taylor & Francis Group (tandfonline.com).
• Conditions d’accès et d’utilisation pour la recherche : L’échelle a été publiée dans un cadre universitaire au sein d’une revue scientifique à comité de lecture. Les chercheurs académiques et praticiens de santé au travail peuvent l’utiliser à des fins de recherche non commerciale ou d’évaluation clinique sous réserve d’adresser une demande d’autorisation formelle à l’auteur correspondant ([email protected]) et de citer rigoureusement l’article princeps de référence.
• Tarification : L’accès direct aux items est disponible via la publication académique originale sans frais d’acquisition de licence spécifique pour les utilisations universitaires et de recherche indépendante. Les adaptations commerciales ou intégrations dans des progiciels d’évaluation d’entreprise requièrent les accords formels des détenteurs de droits.

12. Références / References

Les sources académiques et publications fondatrices relatives à l’échelle et à son ancrage conceptuel sont les suivantes :

• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
• Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. Work & Stress, 23(1), 24–44. https://doi.org/10.1080/02678370902815673
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184. https://doi.org/10.1080/13594329608414853
• Sümer, H. C., Göncü-Köse, A., Toker-Gültaş, Y., Acar, F. P., Karanfil, D., & Ok, A. B. (2024). Incivility, mobbing, and abusive supervision: A tripartite scale development study. The Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied, 158(6), 428–457. https://doi.org/10.1080/00223980.2024.2321881

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items

Les participants répondent à l’énoncé suivant : « Au cours des 12 derniers mois, à quelle fréquence avez-vous été confronté(e) aux comportements suivants dans votre milieu de travail ? »

Les options de réponse sont cotées comme suit :
1 = Jamais (Never)
2 = Rarement (Rarely)
3 = Parfois (Sometimes)
4 = Souvent (Often)
5 = Presque tous les jours (Almost every day)