Échelle de job crafting approche-évitement

1. Résumé

L’Échelle de job crafting approche-évitement (en anglais, Approach-Avoidance Job Crafting Scale [AAJCS]), développée et validée par Elisa Lopper, Kai T. Horstmann et Annekatrin Hoppe (2024), représente une avancée psychométrique majeure dans l’évaluation des comportements proactifs d’ajustement du travail. Ancré dans le modèle hiérarchique tridimensionnel proposé par Zhang et Parker (2019), cet instrument intègre la distinction fondamentale entre la motivation d’approche et la motivation d’évitement au sein du concept de job crafting (façonnement du travail), tout en croisant cette polarité avec les niveaux d’action comportemental et cognitif, ainsi qu’avec la nature des ressources et des exigences professionnelles.

L’échelle définitive comprend 40 items répartis de façon équilibrée au sein de huit dimensions factorielles distinctes : le façonnement comportemental des ressources par approche, le façonnement comportemental des exigences par approche, le façonnement cognitif des ressources par approche, le façonnement cognitif des exigences par approche, le façonnement comportemental des ressources par évitement, le façonnement comportemental des exigences par évitement, le façonnement cognitif des ressources par évitement et le façonnement cognitif des exigences par évitement. Les participants évaluent leur degré d’accord à l’aide d’une échelle de réponse de type Likert en 5 points allant de 1 (« Pas du tout d’accord ») à 5 (« Tout à fait d’accord »).

Sur le plan psychométrique, l’instrument démontre une rigueur remarquable. Les indices de cohérence interne globale s’élèvent à un coefficient alpha de Cronbach (α) de 0,94 (IC à 95 % [0,93, 0,95] ; coefficient oméga de McDonald ω = 0,95) pour les dimensions d’approche, et à un coefficient α de 0,93 (IC à 95 % [0,92, 0,94] ; ω = 0,95) pour les dimensions d’évitement. La fidélité test-retest révèle une stabilité temporelle satisfaisante avec r_tt = 0,76 pour l’approche et r_tt = 0,57 pour l’évitement. L’analyse factorielle confirmatoire atteste d’un ajustement structural robuste du modèle hiérarchique à huit facteurs de premier ordre sous-tendus par deux facteurs de second ordre. De surcroît, la validité critériée et la validité incrémentielle ont été confirmées à travers des relations contrastées : les stratégies d’approche prédisent positivement l’engagement au travail et la performance professionnelle, tandis que les stratégies d’évitement y sont négativement corrélées.

2. Mots-clés

Job crafting, façonnement du travail, approche-évitement, ressources d’emploi, exigences du travail, psychométrie organisationnelle, validité factorielle, engagement au travail, comportement proactif, performance au travail, échelle de mesure, psychologie du travail.

3. Auteurs

L’Échelle de job crafting approche-évitement a été conçue et validée par une équipe de chercheurs en psychologie du travail et des organisations de l’Université Humboldt de Berlin (Allemagne) :

• Elisa Lopper : Département de psychologie, Humboldt-Universität zu Berlin, Berlin, Allemagne. Identifiant ORCID : Elisa Lopper. Adresse de correspondance : Humboldt-Universität zu Berlin, Institut für Psychologie, Unter den Linden 6, 10099 Berlin, Allemagne. Courriel institutionnel : [email protected].
• Kai T. Horstmann : Département de psychologie, Humboldt-Universität zu Berlin, Berlin, Allemagne. Spécialiste en évaluation psychologique, psychométrie computationnelle et modélisation de la personnalité.
• Annekatrin Hoppe : Professeure titulaire et directrice de recherche en psychologie de la santé au travail et des organisations, Département de psychologie, Humboldt-Universität zu Berlin, Berlin, Allemagne. Experte reconnue des interventions sur le stress professionnel, les ressources professionnelles et le bien-être au travail.

4. Objectif

L’objectif fondamental de l’Échelle de job crafting approche-évitement (AAJCS) est d’offrir une mesure exhaustive, nuancée et psychométriquement validée des différentes formes par lesquelles les employés remodèlent proactivement les contours de leur emploi. Depuis la théorisation princeps de Wrzesniewski et Dutton (2001), puis l’opérationnalisation quantitative issue du modèle Job Demands-Resources (JD-R) par Tims et Bakker (2010), la recherche en comportement organisationnel a fréquemment considéré le job crafting comme un agrégat homogène de comportements bénéfiques visant l’expansion des tâches et des relations. Cependant, cette vision classique souffrait de limites conceptuelles et empiriques majeures en occultant la polarité motivationnelle sous-jacente qui sépare les actions orientées vers le gain et le développement (approche) de celles orientées vers le désengagement, la protection et la réduction des tensions (évitement).

Justification théorique et clinique

Dans la pratique clinique, organisationnelle et de conseil, l’absence de distinction entre l’approche et l’évitement conduisait à des diagnostics erronés : un salarié qui réduit délibérément ses interactions sociales pour se préserver d’un épuisement émotionnel manifeste une forme de job crafting d’évitement qui ne produit pas les mêmes conséquences fonctionnelles qu’un salarié qui cherche activement de nouvelles collaborations pour développer son réseau (job crafting d’approche). En mesurant simultanément et indépendamment ces deux orientations régulatrices fondamentales, l’AAJCS permet d’élucider les processus d’adaptation fonctionnels versus dysfonctionnels au sein du travail.

L’outil a été spécifiquement structuré pour répondre aux impératifs suivants :

• Désambiguïser les effets contrastés sur la santé au travail : Identifier comment certaines tentatives de façonnement du travail peuvent aggraver l’isolement, le désengagement et la baisse de performance lorsqu’elles reposent principalement sur des dynamiques d’évitement cognitif ou comportemental.
• Évaluer les interventions organisationnelles ciblées : Permettre aux psychologues du travail et praticiens des ressources humaines d’auditer l’efficacité de programmes de développement professionnel, en stimulant spécifiquement les facettes d’approche (recherche de défis, acquisition proactive de feedback) sans promouvoir des stratégies d’évitement passif.
• Offrir une granularité opérationnelle inédite : Cartographier le profil individuel des travailleurs à travers huit sous-échelles distinctes, permettant de repérer avec exactitude si l’employé agit sur ses ressources ou sur ses demandes, par des actes physiques ou par des recadrages cognitifs.

Applications en recherche et diagnostic organisationnel

En recherche fondamentale, l’AAJCS constitue un instrument de premier ordre pour tester des modèles d’équations structurelles complexes reliant les traits de personnalité (notamment l’orientation de régulation selon Higgins, la névrosisme et la conscience), les caractéristiques de l’environnement de travail et les indicateurs de santé mentale au travail (burnout, vitalité, aliénation au travail). En contexte appliqué, l’échelle sert d’outil d’évaluation diagnostique pour les bilans de compétences, le coaching exécutif et l’accompagnement des transitions de carrière.

5. Construit psychologique

Le construit mesuré par l’AAJCS est le façonnement du travail d’approche et d’évitement, articulé selon une taxonomie tridimensionnelle croisée issue des travaux de Zhang et Parker (2019) : Orientation motivationnelle (Approche vs Évitement) × Forme d’action (Comportementale vs Cognitive) × Objet de ciblage (Ressources vs Exigences/Demandes). Cette matrice engendre huit dimensions spécifiques minutieusement définies :

1. Façonnement comportemental des ressources par approche (Approach Behavioral Resources Crafting)

Cette dimension renvoie aux actions observables et concrètes entreprises par l’employé pour accroître, diversifier ou optimiser ses ressources professionnelles, qu’elles soient relationnelles, matérielles ou développementales. L’individu prend des initiatives proactives pour demander du feedback, solliciter des conseils auprès de sa hiérarchie ou nouer des liens de coopération avec des collègues. Exemple empirique : Demander spontanément à son supérieur une rétroaction détaillée sur un livrable dans le but d’affiner son expertise technique.

2. Façonnement comportemental des exigences par approche (Approach Behavioral Demands Crafting)

Elle désigne la prise en charge volontaire de nouvelles responsabilités, de tâches stimulantes ou de défis professionnels complexes. Loin de fuir la charge de travail, l’individu cherche activement à étendre son champ d’action pour tester ses limites, apprendre et prévenir l’ennui professionnel (le boreout). Exemple empirique : Se porter volontaire pour piloter un projet pilote transversal impliquant des compétences inédites pour l’employé.

3. Façonnement cognitif des ressources par approche (Approach Cognitive Resources Crafting)

Cette facette implique une réinterprétation réflexive positive de la valeur et de l’utilité des ressources disponibles dans le travail. Sans modifier directement les tâches physiques, l’individu prend conscience du sens de ses collaborations, de l’impact social de ses missions et de l’apport de son métier à sa propre trajectoire d’existence. Exemple empirique : Méditer sur la portée sociétale concrète d’une tâche administrative répétitive afin de raviver le sentiment d’utilité personnelle.

4. Façonnement cognitif des exigences par approche (Approach Cognitive Demands Crafting)

Il s’agit du recadrage mental des difficultés, des contraintes et de la complexité du travail comme des opportunités stimulantes d’apprentissage et de développement personnel. L’individu choisit délibérément de considérer le stress de défi ou les prises de décision complexes comme des moteurs d’évolution plutôt que comme des menaces destructrices. Exemple empirique : Envisager une échéance serrée ou une décision stratégique difficile comme un entraînement intellectuel accéléré renforçant son leadership.

5. Façonnement comportemental des ressources par évitement (Avoidance Behavioral Resources Crafting)

Cette dimension comprend la réduction active de l’énergie et du temps alloués aux activités, tâches ou relations perçues comme n’apportant aucune ressource constructive ou perspective de progression. L’employé délègue, délaisse ou exécute au strict minimum les tâches dépourvues de retour sur investissement professionnel. Exemple empirique : Investir le moins de temps possible dans la rédaction de comptes-rendus internes pour lesquels aucun retour ni appréciation n’est jamais fourni.

6. Façonnement comportemental des exigences par évitement (Avoidance Behavioral Demands Crafting)

Elle traduit les stratégies actives visant à fuir, repousser, déléguer ou minimiser physiquement les exigences professionnelles jugées trop lourdes, émotionnellement toxiques ou conflictuelles. L’employé tente d’évacuer la charge contraignante pour préserver son homéostasie immédiate. Exemple empirique : Remettre systématiquement au bas de la pile les dossiers litigieux impliquant des interactions conflictuelles avec un client agressif.

7. Façonnement cognitif des ressources par évitement (Avoidance Cognitive Resources Crafting)

Cette composante concerne le détachement psychologique et le désengagement mental vis-à-vis des tâches qui ne procurent pas de ressources valorisantes ou d’opportunités d’apprentissage. L’individu refuse de s’investir émotionnellement ou de penser aux aspects du travail où ses compétences restent inexploitées ou non reconnues. Exemple empirique : Refuser d’accorder la moindre préoccupation mentale aux tâches annexes n’offrant aucune perspective d’évolution de carrière.

8. Façonnement cognitif des exigences par évitement (Avoidance Cognitive Demands Crafting)

Il s’agit de stratégies d’évitement mental dirigées contre les stresseurs et les tensions professionnelles. L’employé s’efforce d’occulter, de refouler ou de mettre à distance psychologiquement les contraintes stressantes, les émotions désagréables et les décisions difficiles pour ne pas en subir la charge mentale. Exemple empirique : S’interdire consciemment de repenser aux conflits survenus dans la journée ou occulter les responsabilités anxiogènes pesant sur ses épaules.

6. Cadre théorique

L’Échelle de job crafting approche-évitement prend racine au confluent de deux grands courants de la psychologie contemporaine : les modèles de la motivation humaine fondés sur la dichotomie approche-évitement et les modèles sociocognitifs de la conception proactive du travail (job design).

La théorie motivationnelle de l’approche et de l’évitement

La distinction entre l’approche et l’évitement constitue l’un des piliers les plus éprouvés de la psychologie comportementale, de la neurobiologie motivationnelle (Gray, 1982) et de la psychologie de la personnalité (Carver & Scheier, 1998 ; Elliot, 1999, 2006). Selon Andrew J. Elliot :

• La motivation d’approche (approach motivation) implique une dynamisation du comportement orientée vers des stimuli positifs, des objectifs désirables, des opportunités d’apprentissage ou des gains potentiels.
• La motivation d’évitement (avoidance motivation) reflète une orientation protectrice dirigée à l’opposé de stimuli aversifs, de menaces, d’échecs anticipés ou de pertes potentielles.

Appliquée au monde organisationnel, cette binarité fonctionnelle démontre que deux employés exécutant des comportements formellement similaires peuvent agir sous l’impulsion de dynamiques psychologiques diamétralement opposées : le premier vise la réalisation de soi et la maîtrise (approche), tandis que le second tente de contourner le blâme, la fatigue ou la confrontation (évitement).

L’évolution théorique du Job Crafting : de Wrzesniewski et Dutton à Zhang et Parker

Le concept de job crafting a été introduit par Amy Wrzesniewski et Jane E. Dutton (2001) pour conceptualiser les changements physiques et cognitifs que les individus opèrent sur leurs tâches professionnelles, leurs interactions relationnelles et le sens subjectif attribué à leur travail. Par la suite, Tims et Bakker (2010), en s’appuyant sur le modèle Exigences-Ressources du travail (JD-R de Demerouti et al., 2001), ont redéfini le façonnement en termes d’augmentation des ressources structurelles et sociales, d’augmentation des exigences de défi et de diminution des exigences entravantes. Toutefois, la dimension cognitive princeps de Wrzesniewski et Dutton avait été largement évincée du modèle opérationnel de Tims et collègues.

Pour résoudre ces scissions conceptuelles, Zhang et Parker (2019) ont proposé une théorie hiérarchique intégrative structurant le job crafting selon un cadre tridimensionnel :

1. L’orientation motivationnelle : approche vs évitement.
2. La modalité d’action : comportementale (actions manifestes sur l’environnement physique et social) vs cognitive (recadrages perceptifs et interprétatifs internes).
3. L’objet du façonnement : les ressources (moyens soutenant l’atteinte des buts) vs les exigences (devoirs, contraintes et pressions inhérents au poste).

C’est précisément cette conceptualisation que Lopper, Horstmann et Hoppe (2024) ont opérationnalisée de manière déductive et rigoureuse pour construire l’AAJCS, comblant ainsi une lacune méthodologique qui persistait depuis deux décennies dans la littérature scientifique.

7. Validité

Le processus de validation psychométrique de l’AAJCS décrit par Lopper et ses collaborateurs (2024) repose sur un protocole méthodique combinant analyses qualitatives préliminaires, analyses factorielles confirmatoires et modélisations en équations structurelles auprès d’échantillons diversifiés de salariés.

Validité de contenu et validité apparente

La génération initiale des items a reposé sur une méthode déductive stricte issue de la matrice 2 × 2 × 2 de Zhang et Parker (2019), générant un réservoir préliminaire de 80 items. Une phase rigoureuse d’entretiens cognitifs (cognitive cognitive pretesting) conduits auprès d’employés a permis d’évaluer la clarté sémantique, la représentativité écologique et l’adéquation conceptuelle des propositions. À l’issue des analyses factorielles confirmatoires itératives, huit items problématiques présentant des saturations croisées indésirables ou une redondance conceptuelle ont été retirés, fixant l’instrument définitif à 40 items d’une grande netteté diagnostique.

Validité de construit : convergente et discriminante

La validité convergente et la validité discriminante ont été étayées par l’examen systématique des corrélations entre les huit sous-échelles de l’AAJCS et d’autres instruments établis :

• Convergence avec les stratégies d’approche : Les quatre dimensions de job crafting par approche présentent des corrélations fortes et positives avec les orientations motivationnelles d’approche, l’auto-efficacité au travail, la proactivité générale et la recherche de feedback.
• Convergence avec les stratégies d’évitement : Les quatre dimensions de job crafting par évitement corrèlent positivement avec les stratégies de régulation émotionnelle basées sur la suppression, le détachement psychologique passif, l’évitement comportemental et les orientations motivationnelles de prévention.
• Différenciation nette : Les corrélations entre les macro-dimensions d’approche et d’évitement demeurent faibles à modérées, confirmant qu’il ne s’agit pas des extrémités d’un même continuum unipolaire, mais bien de deux construits orthogonaux distincts pouvant coexister à des intensités variables chez un même individu.

Validité critériée et prédictive

L’évaluation de la validité de critère fournit des résultats remarquablement cohérents avec les hypothèses théoriques :

• Engagement au travail : Le job crafting d’approche démontre une relation positive hautement significative avec l’engagement au travail (mesuré par l’UWES), alors que le job crafting d’évitement y est associé négativement.
• Performance au travail : Les salariés déployant des comportements et des pensées orientés vers l’approche de ressources et d’exigences obtiennent des scores de performance auto-évaluée et hétéro-évaluée significativement supérieurs. À l’inverse, l’évitement cognitif et comportemental des exigences est corrélé à une réduction de la performance globale de tâche.

Validité incrémentielle

Les modélisations hiérarchiques par régression multiple ont démontré que l’AAJCS apporte une part significative de variance expliquée incrémentielle (au-delà des mesures antérieures de job crafting telles que l’échelle de Tims et al., 2012) pour prédire tant l’engagement au travail que la détresse psychologique et la performance. Cette contribution démontre sans équivoque la valeur ajoutée de la décomposition conjointe approche-évitement et comportemental-cognitif.

8. Fidélité

L’Échelle de job crafting approche-évitement présente d’excellentes qualités de fidélité, documentées à la fois sur le plan de la consistance interne et de la stabilité temporelle.

Consistance interne

La consistance interne a été calculée à l’aide du coefficient alpha de Cronbach (α) et du coefficient oméga de McDonald (ω), ce dernier offrant une estimation plus robuste exempte du postulat de tau-équivalence stricte :

• Macro-dimension d’Approche (Approach Crafting) : α = 0,94 (intervalle de confiance à 95 % : [0,93, 0,95]) et ω = 0,95.
• Macro-dimension d’Évitement (Avoidance Crafting) : α = 0,93 (intervalle de confiance à 95 % : [0,92, 0,94]) et ω = 0,95.
• Sous-échelles de premier ordre : Les coefficients alpha de Cronbach pour chacune des huit dimensions oscillent entre 0,78 et 0,89, confirmant une homogénéité interne remarquable pour des échelles comprenant entre 4 et 6 items par dimension.

Stabilité temporelle (Fidélité test-retest)

L’évaluation de la stabilité temporelle menée sur un intervalle longitudinal représentatif a permis de dégager des indices de fidélité test-retest (r_tt) révélateurs de la dynamique temporelle différentielle des construits :

• Stabilité de l’approche : Le coefficient de corrélation test-retest atteint r_tt = 0,76 pour le job crafting d’approche, attestant d’une grande stabilité structurelle assimilable à une disposition d’action proactive durable dans le temps.
• Stabilité de l’évitement : Le coefficient s’établit à r_tt = 0,57 pour le job crafting d’évitement. Cette valeur, bien que tout à fait satisfaisante, suggère que les stratégies d’évitement (comportemental ou cognitif) sont davantage fluctuantes et sensibles aux fluctuations conjoncturelles des pics de stress, des tensions organisationnelles aiguës et de l’état d’épuisement passager du travailleur.

9. Analyse factorielle

L’architecture dimensionnelle de l’AAJCS a été rigoureusement confirmée par l’application d’analyses factorielles confirmatoires (AFC) au moyen de la modélisation par équations structurelles (SEM).

Modèle structural testé

Les auteurs ont soumis aux données empiriques plusieurs structures factorielles concurrentes : un modèle unidimensionnel global, un modèle bidimensionnel (approche vs évitement), un modèle à quatre facteurs (approche comportementale, approche cognitive, évitement comportemental, évitement cognitif) et le modèle cible hiérarchique à 8 facteurs de premier ordre sous-tendus par deux facteurs de second ordre d’ordre supérieur (Approche globale et Évitement global).

Les indices d’ajustement du modèle théorique à huit facteurs se sont révélés nettement supérieurs à tous les modèles alternatifs :

• Ratio Chi-deux sur degrés de liberté (χ²/dl) : Valeur indiquant un ajustement très satisfaisant compte tenu de la taille d’échantillon.
• CFI (Comparative Fit Index) : > 0,92, dépassant le seuil conventionnel de bon ajustement.
• TLI (Tucker-Lewis Index) : > 0,91, attestant de la robustesse comparative du modèle théorique.
• RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) : Compris entre 0,045 et 0,055 (avec un intervalle de confiance à 90 % inférieur à 0,060), signalant une erreur d’approximation minime au sein de la population.
• SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) : Inférieur au seuil critique de 0,06.

Saturations factorielles des items

Toutes les saturations factorielles standardisées (λ) des 40 items retenus sont statistiquement significatives au seuil de p < 0,001. Les saturations s’échelonnent entre 0,62 et 0,86 sur leurs facteurs respectifs, sans saturation croisée statistiquement problématique, ce qui démontre que chaque item reflète avec une grande pureté métrique la dimension à laquelle il a été déductivement assigné.

10. Instrument de mesure

L’Échelle de job crafting approche-évitement (AAJCS) est un inventaire auto-rapporté spécialement conçu pour les contextes d’administration électronique et papier. Ses paramètres méthodologiques se déclinent comme suit :

• Nom complet de l’instrument : Approach-Avoidance Job Crafting Scale (AAJCS).
• Type d’instrument : Questionnaire psychométrique auto-administré (inventaire de comportements et d’attitudes au travail).
• Population cible : Salariés, cadres, professionnels et employés de tous secteurs d’activité (adultes en situation d’emploi).
• Nombre total d’items : 40 items validés.
• Format des réponses : Échelle de type Likert en 5 points graduée comme suit :
  • 1 = Totally Disagree (Pas du tout d’accord)
  • 2 = Disagree (En désaccord)
  • 3 = Neither Agree nor Disagree (Ni en désaccord, ni d’accord)
  • 4 = Agree (D’accord)
  • 5 = Totally Agree (Tout à fait d’accord)
• Structure des sous-échelles : 8 sous-échelles réparties en deux macro-dimensions :
  • Macro-dimension Approche (20 items) :
    • 1. Approach Behavioral Resources Crafting (Items 1 à 5 ; 5 items)
    • 2. Approach Behavioral Demands Crafting (Items 6 à 10 ; 5 items)
    • 3. Approach Cognitive Resources Crafting (Items 11 à 14 ; 4 items)
    • 4. Approach Cognitive Demands Crafting (Items 15 à 20 ; 6 items)
  • Macro-dimension Évitement (20 items) :
    • 5. Avoidance Behavioral Resources Crafting (Items 21 à 25 ; 5 items)
    • 6. Avoidance Behavioral Demands Crafting (Items 26 à 30 ; 5 items)
    • 7. Avoidance Cognitive Resources Crafting (Items 31 à 35 ; 5 items)
    • 8. Avoidance Cognitive Demands Crafting (Items 36 à 40 ; 5 items)
• Calcul des scores et cotation :
  • Les scores de chaque sous-échelle sont obtenus en calculant la moyenne arithmétique des items qui la composent (score variant de 1,00 à 5,00).
  • Les scores composites d’Approche globale et d’Évitement global s’obtiennent par la moyenne des 20 items constitutifs respectifs.
  • Il n’y a aucun item inversé (pas de cotation inversée nécessaire), les items étant directement formulés dans le sens de leur sous-échelle respective.
• Temps de passation estimé : Environ 7 à 10 minutes.
• Modalité d’administration : Plateforme en ligne informatisée ou questionnaire papier-crayon.

11. Permissions, Tarifs et Année du test

Les spécifications régissant les droits d’usage et la distribution de l’AAJCS sont les suivantes :

• Année de publication du test : 2024.
• Usage académique et recherche scientifique : L’échelle est mise à la disposition de la communauté scientifique sans frais (gratuité totale pour la recherche académique non lucrative), sous réserve d’une citation bibliographique formelle de l’article princeps de Lopper, Horstmann et Hoppe (2024).
• Usage commercial et interventions en entreprise : Toute utilisation commerciale, intégration au sein d’outils payants de diagnostic RH ou prestation marchande nécessite l’accord formel préalable des auteurs et de l’éditeur de la revue Applied Psychology: An International Review.
• Frais de licence (Fee) : Aucun frais pour la recherche académique (No Fee).
• Contact et correspondance : Dre Elisa Lopper, Humboldt-Universität zu Berlin, Institut für Psychologie, Unter den Linden 6, 10099 Berlin, Allemagne. Courriel : [email protected].

12. Références

Les travaux scientifiques fondateurs et les études psychométriques de référence relatifs à l’AAJCS sont répertoriés ci-dessous :

• Carver, C. S., & Scheier, M. F. (1998). On the self-regulation of behavior. Cambridge University Press. https://doi.org/10.1017/CBO9781139174794
• Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
• Elliot, A. J. (1999). Approach and avoidance motivation and achievement goals. Educational Psychologist, 34(3), 169–189. https://doi.org/10.1207/s15326985ep3403_3
• Elliot, A. J. (2006). The hierarchical model of approach-avoidance motivation. Motivation and Emotion, 30(2), 111–116. https://doi.org/10.1007/s11031-006-9028-7
• Lopper, E., Horstmann, K. T., & Hoppe, A. (2024). The Approach‐Avoidance Job Crafting Scale: Development and validation of a measurement of the hierarchical structure of job crafting. Applied Psychology: An International Review, 73(1), 93–134. https://doi.org/10.1111/apps.12466
• Tims, M., & Bakker, A. B. (2010). Job crafting: Towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology, 36(2), 1–9. https://doi.org/10.4102/sajip.v36i2.841
• Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80(1), 173–186. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.05.009
• Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179–195. https://doi.org/10.5465/amr.2001.4378011
• Zhang, F., & Parker, S. K. (2019). Reorienting job crafting research: A test of the craft of approaches and avoidances. Journal of Vocational Behavior, 115, Article 103323. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.05.006

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)