Échelle de conflit inter-rôles

1. Résumé / Abstract

L’Échelle de conflit inter-rôles (Inter-Role Conflict Scale, IRCS), développée et formalisée par H. Bruce Thompson et Jon M. Werner en 1997, constitue un instrument psychométrique novateur conçu pour évaluer la nature et l’intensité des interactions dynamiques — qu’elles soient conflictuelles ou facilitatrices — entre les multiples sphères d’engagement d’un individu. Contrairement aux échelles traditionnelles évaluant exclusivement le conflit unilatéral entre le travail et la famille (par exemple, les échelles unidimensionnelles ou bidirectionnelles classiques de conflit travail-famille), l’IRCS adopte une architecture matricielle et idiographique. Cette approche permet de cartographier simultanément jusqu’à dix rôles sociaux distincts : étudiant, employé, conjoint, pourvoyeur de soins principal (aidant), bénévole, responsable de l’entretien domestique, ami, participant religieux/spirituel, amateur de loisirs/passionné, ainsi qu’une catégorie ouverte (« autre »).

Le répondant identifie les rôles dans lesquels il s’investit de manière récurrente (au moins une fois par semaine) et évalue, au sein d’une matrice croisée à double entrée, l’impact réciproque de chaque rôle sur chacun des autres au moyen d’une échelle de type Likert bipolaire allant de -2 (effet néfaste ou conflictuel marqué) à +2 (effet très facilitateur ou aidant), le point zéro signifiant une absence totale d’influence mutuelle. Un score global travail/hors-travail est obtenu en sommant les évaluations relatives aux interférences et aux synergies entre le rôle professionnel et l’ensemble des rôles non professionnels déclarés. Un score négatif indique une prédominance du conflit inter-rôles, tandis qu’un score positif reflète une dynamique d’enrichissement ou de facilitation inter-rôles.

Sur le plan psychométrique, en raison de la nature sommative, ipsative et idiosyncrasique de la matrice, le coefficient alpha de Cronbach classique n’est pas applicable à la structure brute du questionnaire. Néanmoins, Thompson et Werner (1997) ont démontré une solide validité convergente et de construit, matérialisée par des corrélations positives statistiquement significatives avec des mesures indépendantes d’interférence travail/hors-travail, ainsi qu’un pouvoir prédictif substantiel à l’égard de la performance dans la tâche et des comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB). L’outil demeure une référence méthodologique majeure pour les chercheurs en psychologie du travail, en sociologie des rôles et en comportement organisationnel souhaitant dépasser la simple dichotomie binaire travail-famille.

2. Mots-clés / Keywords

Conflit inter-rôles, facilitation inter-rôles, interface travail-famille, équilibre travail-vie personnelle, enrichissement des rôles, psychométrie matricielle, théorie des rôles, conservation des ressources, performance organisationnelle, comportements de citoyenneté organisationnelle, surcharge de rôle, évaluation idiographique.

3. Auteurs / Authors

L’Échelle de conflit inter-rôles a été conçue et validée par deux chercheurs renommés en comportement organisationnel et en gestion des ressources humaines :

• H. Bruce Thompson : Professeur émérite et chercheur en gestion et comportement organisationnel, affilié historiquement au College of Business and Economics de la University of Wisconsin-Whitewater (Whitewater, Wisconsin, États-Unis). Ses travaux académiques se sont focalisés sur la gestion du stress en milieu professionnel, la dynamique des rôles multiples, la satisfaction professionnelle et l’influence des conflits hors-travail sur la performance organisationnelle.
• Jon M. Werner : Professeur titulaire de gestion et de ressources humaines au Department of Management de la University of Wisconsin-Whitewater (Whitewater, Wisconsin, États-Unis). Auteur prolifique d’ouvrages de référence en développement des ressources humaines (Human Resource Development), ses recherches portent sur la justice organisationnelle, les comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB), l’évaluation de la performance et la conciliation des sphères de vie professionnelles et personnelles. Courriel institutionnel : [email protected].

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental de l’Échelle de conflit inter-rôles est de quantifier avec précision la perméabilité, la compatibilité et la conflictualité réciproque entre la vie professionnelle d’un individu et la constellation diversifiée de ses engagements personnels, sociaux et civiques. Alors que la vaste majorité des instruments de mesure développés au cours des décennies 1980 et 1990 — à l’instar des travaux pionniers de Netemeyer, Boles et McMurrian (1996) ou de Carlson, Kacmar et Williams (2000) — ont restreint l’investigation des tensions hors-travail au seul domaine nucléaire du mariage et de la parentalité, Thompson et Werner (1997) ont postulé que la vie extra-professionnelle ne saurait être réduite à la cellule familiale.

Dans les sociétés contemporaines, les individus assument simultanément des statuts variés tels que ceux d’étudiant en formation continue, de bénévole associatif, de soignant auprès d’un parent âgé ou dépendant (aidant informel), de membre actif d’une communauté religieuse ou spirituelle, d’ami ou encore de passionné engagé dans des loisirs exigeants. L’échelle a été spécifiquement conçue pour répondre aux finalités suivantes :

• Cartographier l’écosystème global des rôles : Offrir une méthodologie flexible permettant aux individus de déclarer exclusivement les rôles dans lesquels ils investissent une énergie significative (au moins une fois par semaine), évitant ainsi d’imposer des construits non pertinents aux célibataires sans enfants ou aux individus engagés dans des causes communautaires majeures.
• Évaluer le continuum bipolaire conflit-facilitation : Contrairement aux approches qui conceptualisent le conflit et l’enrichissement comme des construits purement orthogonaux mesurés par des instruments distincts, l’IRCS permet d’apprécier si un rôle spécifique constitue une entrave (score négatif) ou, au contraire, une ressource instrumentale et affective (score positif) pour un autre rôle.
• Isoler l’interface travail/hors-travail : Bien que la matrice permette d’analyser les interférences croisées entre deux rôles non professionnels quelconques (par exemple, conflit entre engagement bénévole et responsabilités domestiques), l’objectif premier des auteurs était de calculer un indice composite sommatif reliant le rôle professionnel à l’ensemble des autres sphères de vie.
• Prédire les comportements professionnels centraux et discrétionnaires : Fournir aux chercheurs et aux praticiens en ressources humaines un indicateur robuste capable d’expliquer les variations non seulement dans l’exécution des tâches prescrites (in-role performance), mais également dans l’engagement au sein de comportements discrétionnaires d’entraide et de civisme organisationnel (extra-role performance ou OCB).

En contexte clinique, de coaching exécutif ou de conseil en gestion de carrière, cet instrument offre un support diagnostique exceptionnel. Il permet au praticien d’identifier les goulets d’étranglement temporels et psychologiques d’un client, de mettre en lumière des synergies insoupçonnées (par exemple, comment une activité de loisir renforce l’efficacité au travail) et de concevoir des interventions ciblées visant à rééquilibrer la charge globale des rôles.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit psychologique mesuré par l’IRCS s’ancre dans l’étude des pressions de rôle concomitantes. Le concept central est le conflit inter-rôles, défini initialement par Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek et Rosenthal (1964) comme l’occurrence simultanée de deux ou plusieurs ensembles de pressions de rôle telles que la conformité aux exigences de l’un rend la conformité aux exigences de l’autre plus difficile, voire impossible. Thompson et Werner (1997) ont étendu cette définition pour y incorporer son corollaire positif : la facilitation inter-rôles (ou enrichissement des rôles), situation dans laquelle les compétences, les ressources, l’énergie ou les gratifications acquises dans le cadre d’un rôle améliorent la qualité, l’efficacité ou la satisfaction au sein d’un rôle partenaire.

Le construit opérationnalisé dans l’IRCS ne repose pas sur une conceptualisation unidimensionnelle statique, mais sur une constellation de relations dyadiques entre rôles sociaux. Les dimensions explorées par l’outil s’articulent autour de dix domaines de rôles standardisés :

• Le rôle professionnel (Employé / Travailleur) : Rôle pivot au sein de l’analyse, impliquant l’accomplissement de tâches formelles rémunérées, l’assujettissement à des horaires imposés, la navigation dans des structures hiérarchiques et la mobilisation de ressources cognitives et physiques dans un cadre organisationnel.
• Le rôle académique (Étudiant) : Engagement formel ou informel dans des activités d’apprentissage, d’études supérieures ou de formation continue, caractérisé par des dates limites d’examens, la rédaction de travaux et une forte sollicitation intellectuelle.
• Le rôle conjugal (Époux / Conjoint / Partenaire) : Implication dans une relation intime de couple, requérant du temps partagé, un soutien émotionnel mutuel, une communication interpersonnelle continue et la gestion partagée du partenariat de vie.
• Le rôle d’aidant principal (Primary Care Giver) : Responsabilités dévolues à la prise en charge directe d’enfants en bas âge, d’adolescents dépendants, ou de proches âgés, malades ou en situation de handicap. Ce rôle se caractérise par des demandes imprévisibles, une charge émotionnelle intense et une urgence temporelle fréquente.
• Le rôle de bénévole (Volontaire associatif / Civique) : Participation non rémunérée à des activités d’intérêt général, caritatives, politiques ou communautaires, mobilisant des valeurs altruistes et un sens de la citoyenneté active.
• Le rôle d’intendance domestique (Home Maintainer) : Gestion logistique du foyer, incluant la préparation des repas, le ménage, la maintenance physique de l’habitat, les démarches administratives courantes et les courses indispensables au bon fonctionnement quotidien de la maisonnée.
• Le rôle amical (Ami) : Maintien et cultivation de réseaux de sociabilité informels, partage d’activités récréatives, disponibilité relationnelle et soutien affectif entre pairs choisis en dehors de la sphère de parenté.
• Le rôle religieux ou spirituel (Participant religieux) : Pratique cultuelle, fréquentation d’un lieu de culte, méditation collective, étude de textes sacrés ou implication dans les activités institutionnelles d’une congrégation ou communauté de foi.
• Le rôle récréatif (Amateur / Passionné / Hobbyist) : Investissement autonome et régulier dans des activités de loisirs actifs, artistiques, sportives, manuelles ou technologiques, sources de ressourcement intrinsèque, de créativité ou de compétition personnelle.
• Rôle ouvert (« Autre ») : Tout rôle identitaire singulier jugé central par le sujet (par exemple, réserviste militaire, propriétaire d’animaux de compétition, militant syndical non couvert par les autres catégories).

Le construit de score total travail/hors-travail évalue spécifiquement l’interférence nette résultant de la confrontation entre le rôle d’employé et l’ensemble de ces neuf autres rôles d’une part, et inversement l’interférence nette subie par le travail du fait de ces engagements extra-professionnels d’autre part. Le construit mesure ainsi le bilan net perçu de la valence des interactions (négative = conflit dominant ; positive = synergie dominante).

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

L’architecture de l’Échelle de conflit inter-rôles repose sur une synthèse théorique intégrant deux paradigmes majeurs et historiquement opposés de la psychologie sociale et de la sociologie des organisations : la théorie de la rareté des ressources et la théorie de l’expansion ou de l’accumulation des rôles.

La théorie de la rareté des rôles et de la tension de rôle

Le postulat classique fondant l’analyse des conflits inter-rôles remonte aux théories de la tension de rôle formalisées par Goode (1960) et opérationnalisées par Robert L. Kahn et ses collègues (1964). Selon le modèle de la rareté (scarcity hypothesis), le temps, l’énergie physique et les capacités d’attention psychologique d’un être humain constituent un système clos et à somme nulle. Tout quantum d’énergie ou de temps alloué à l’accomplissement d’un rôle donné (par exemple, les exigences professionnelles prescrites par une organisation) est irrévocablement soustrait aux exigences des autres rôles (familiaux, communautaires ou personnels).

Greenhaus et Beutell (1985) ont ultérieurement décliné cette tension en trois sources distinctes de conflit :

1. Le conflit basé sur le temps (Time-based conflict) : Lorsque le temps dévolu aux obligations d’un rôle entrave physiquement l’accomplissement des devoirs inhérents à un autre rôle.
2. Le conflit basé sur la tension (Strain-based conflict) : Lorsque la fatigue, l’irritabilité ou l’épuisement psychologique engendrés par les pressions d’un domaine altèrent la capacité de fonctionnement dans un autre domaine.
3. Le conflit basé sur le comportement (Behavior-based conflict) : Lorsque des schémas comportementaux attendus et efficaces dans un contexte (ex. l’autorité, la rationalité impersonnelle au travail) s’avèrent inadaptés ou dommageables lorsqu’ils sont transférés dans un autre contexte (ex. la tendresse ou l’écoute empathique requises au sein du foyer).

La théorie de la conservation des ressources (COR)

L’IRCS s’articule également avec la Conservation of Resources (COR) Theory élaborée par Stevan E. Hobfoll (1989). Selon Hobfoll, les individus s’efforcent d’obtenir, de conserver, de protéger et de développer des ressources valorisées (temps, argent, soutien social, sentiment d’auto-efficacité). Le conflit de rôle survient dès lors que ces ressources sont menacées de déplétion, réellement perdues, ou que l’investissement d’une ressource substantielle ne génère aucun gain compensatoire. L’échelle de Thompson et Werner capture directement cette menace de perte lorsque les scores glissent vers le pôle négatif (-1 et -2).

La théorie de l’expansion et de l’accumulation des rôles

À contre-courant du modèle purement déficitaire de la rareté, Thompson et Werner ont intégré les propositions théoriques de Marks (1977) et de Sieber (1974) relatives à l’expansion des rôles (role expansion / role accumulation hypothesis). D’après ces théoriciens, l’énergie humaine n’est pas une quantité fixe et invariable prête à s’épuiser, mais une ressource dynamique et expansible. La participation à de multiples rôles valorisants peut générer de l’énergie, de l’estime de soi, des réseaux sociaux élargis et des compétences transférables, phénomène théorisé plus tard sous le concept d’enrichissement travail-famille par Greenhaus et Powell (2006). L’IRCS formalise mathématiquement cette possibilité par des valeurs positives (+1 et +2), permettant d’enregistrer comment l’exercice d’un rôle social extérieur vivifie et optimise l’engagement dans le travail.

7. Validité / Validity

Les propriétés relatives à la validité de construit, à la validité convergente et à la validité prédictive de l’IRCS ont été établies dans l’étude princeps de Thompson et Werner (1997), menée auprès d’un échantillon diversifié d’employés et de cadres poursuivant des études de deuxième cycle en gestion (Master of Business Administration, MBA) et occupant tous des emplois à plein temps ou à temps partiel substantiel.

Validité convergente

Pour démontrer que l’IRCS mesure bien les tensions vécues à l’interface des différents domaines de vie, Thompson et Werner ont administré, de manière concomitante à leur matrice, une échelle indépendante d’interférence travail/hors-travail développée par Kirchmeyer (1992, 1993). Les analyses corrélationnelles ont révélé que les scores globaux de conflit issus de la matrice présentaient une corrélation statistiquement significative et substantielle avec la mesure établie d’interférence hors-travail (r positif et significatif au seuil de p < 0,001 lorsque le conflit est quantifié positivement, ou corrélation négative avec le score net de facilitation). Cette convergence empirique confirme que la cartographie matricielle capture avec fidélité les interférences perturbatrices vécues dans le quotidien des travailleurs.

Validité prédictive et de critère

L’IRCS a été évaluée à travers sa capacité à prédire deux grandes catégories de critères organisationnels fondamentaux :

• Performance dans la tâche (Core Task Performance) : Évaluée par les superviseurs directs à l’aide d’échelles de performance standardisées. Les résultats des équations de régression multiple et de modélisation par équations structurelles ont démontré que des niveaux élevés de conflit net mesurés par l’IRCS prédisent une baisse statistiquement significative de la performance technique et de l’atteinte des objectifs contractuels.
• Comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB) : L’échelle s’est avérée particulièrement prédictive des comportements extra-rôles altruistes et d’aide interpersonnelle. Lorsque les employés éprouvent un conflit inter-rôles élevé (déplétion de ressources), ils restreignent en premier lieu leurs comportements discrétionnaires d’entraide auprès de leurs collègues avant même que leur performance formelle ne soit affectée, validant directement les hypothèses médiatrices avancées par Thompson et Werner.

Validité discriminante

Les analyses factorielles de confirmation et les matrices de corrélation ont démontré que le score issu de l’IRCS se distingue empiriquement des construits voisins tels que la surcharge de rôle globale (role overload), l’ambiguïté de rôle (role ambiguity) mesurées par l’échelle classique de Rizzo, House et Lirtzman (1970), ainsi que de l’implication professionnelle (job involvement) de Lodahl et Kejner (1965). L’IRCS n’enregistre pas une simple insatisfaction professionnelle ou une détresse psychologique diffuse, mais bien la friction spécifique ou l’entraide systémique entre des sphères d’activités identifiables.

8. Fidélité / Reliability

La question de la fidélité psychométrique de l’Échelle de conflit inter-rôles soulève des considérations méthodologiques fondamentales et requiert une distinction claire entre les instruments psychométriques conventionnels à échelle additive de type Likert et les outils matriciels à structure ipsative ou dynamique.

Non-applicabilité de la cohérence interne (Alpha de Cronbach)

Comme l’indiquent explicitement Thompson et Werner (1997, p. 588), le coefficient alpha de Cronbach est inapplicable au score total de l’IRCS. Cette inapplicabilité découle de plusieurs contraintes statistiques inhérentes à la conception de l’instrument :

• Format idiographique à géométrie variable : Chaque répondant remplit un nombre personnalisé d’items en fonction du nombre de rôles qu’il occupe au moins une fois par semaine. Un participant n’activant que 3 rôles remplira une matrice 3×3 (soit 6 évaluations croisées hors diagonale), alors qu’un participant cumulant 7 rôles effectuera 42 évaluations dyadiques. Les vecteurs de données ne possédant ni la même taille ni le même contenu d’un sujet à l’autre, la matrice d’intercorrélations entre items nécessaires au calcul d’un alpha global ne peut être mathématiquement constituée sur l’échantillon agrégé.
• Hétérogénéité fonctionnelle des rôles : La théorie de la cohérence interne postule que tous les items d’une échelle sont des indicateurs alternatifs interchangeables d’un même trait latent sous-jacent (modèle à indicateurs réflectifs). Or, l’interaction entre le travail et le rôle d’étudiant n’a aucune raison théorique de covarier positivement avec l’interaction entre le travail et le rôle de parent ou d’amateur de modélisme. Les items fonctionnent comme des indicateurs formatifs d’un fardeau ou d’un réseau de ressources total, et non comme des reflets homogènes d’un trait latent uniforme.

Stabilité temporelle (Fidélité test-retest)

Dans la publication originale de 1997, aucune donnée chiffrée formelle de fidélité test-retest n’a été documentée. Dans les recherches subséquentes ayant employé des méthodologies matricielles d’évaluation des rôles sur des intervalles courts (de deux à quatre semaines), les coefficients de corrélation intra-classe (ICC) pour les scores composites d’interférence oscillent généralement entre 0,70 et 0,82, ce qui témoigne d’une stabilité temporelle satisfaisante pour un construit sensible aux fluctuations circonstancielles de la charge de travail et des événements de vie.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

L’application d’une analyse factorielle exploratoire (AFE) ou d’une analyse factorielle confirmatoire (AFC) sur la matrice de l’IRCS présente des particularités statistiques notables liées à l’interdépendance des données dyadiques.

Défis statistiques posés par les matrices de rôles

Dans un questionnaire classique, chaque sujet répond à un ensemble invariant d’énoncés, ce qui permet d’extraire des facteurs communs via la décomposition en valeurs propres d’une matrice de variance-covariance de taille fixe. Dans le cadre de l’IRCS, les données se présentent sous forme d’une grille carrée asymétrique (square proximity matrix) où chaque cellule représente l’évaluation dirigée du rôle $i$ sur le rôle $j$. Par conséquent :

• Les observations au sein d’une même ligne ou d’une même colonne pour un individu ne sont pas statistiquement indépendantes (violation de l’hypothèse d’indépendance des résidus).
• Les saturations factorielles conventionnelles item-par-item ne peuvent être estimées directement sur la totalité de la matrice croisée sans standardisation préalable.

Approches factorielles dérivées et modélisation en variables latentes

Lors de la phase de validation de leur modèle structurel médiatisé, Thompson et Werner (1997) ont extrait deux indicateurs composites agrégés pour modéliser la variable latente globale de conflit/facilitation :

1. Vecteur Travail vers Hors-travail (Work-to-Nonwork Conflict/Facilitation) : La somme des évaluations où le rôle professionnel influence les rôles personnels déclarés.
2. Vecteur Hors-travail vers Travail (Nonwork-to-Work Conflict/Facilitation) : La somme des évaluations où les rôles personnels affectent la réalisation des devoirs professionnels.

Ces deux sous-scores agrégés ont été soumis à une modélisation par équations structurelles (SEM) sous LISREL. Les résultats ont confirmé que les deux composantes vectorielles saturaient fortement et significativement sur le construit de second ordre de tension inter-rôles globale (saturations standardisées $lambda > 0,65$, $p < 0,001$), avec des indices d’adéquation robustes pour le modèle de mesure global ($\chi^2 / df < 2,0$, GFI > 0,92, CFI > 0,94, RMSEA < 0,06). Les recherches contemporaines traitant ces matrices privilégient désormais la modélisation multiniveau ou l’analyse des réseaux sociaux intra-individuels (network psychometrics).

10. Instrument de mesure / Instrument

L’IRCS se distingue par un protocole d’administration structuré en plusieurs phases combinant sélection idiographique et évaluation matricielle standardisée.

Caractéristiques techniques

• Type d’instrument : Inventaire matriciel d’auto-évaluation idiographique-nomothétique.
• Domaines évalués : 10 catégories de rôles sociaux de base (extensibles si le répondant identifie des rôles additionnels dans la section « Autre »).
• Seuil d’inclusion des rôles : Implication effective et régulière d’au moins une fois par semaine dans le rôle considéré.
• Format d’évaluation : Matrice croisée carrée à double entrée ($N imes N$, où $N$ est le nombre de rôles retenus par le participant).
• Format de réponse : Échelle de type Likert bipolaire à 5 points s’étendant de -2 à +2 :
• -2 = Effet très néfaste ou fortement conflictuel (harmful or conflicting effect).
• -1 = Effet modérément néfaste ou conflictuel (somewhat harmful/conflicting effect).
• 0 = Aucun effet, neutralité ou indépendance fonctionnelle absolue (no effect).
• +1 = Effet modérément facilitateur ou aidant (somewhat facilitative or helpful effect).
• +2 = Effet très facilitateur ou hautement aidant (very facilitative or helpful effect).
• Durée moyenne de passation : 10 à 15 minutes selon le nombre de rôles déclarés.

Procédure de cotation et de calcul des scores

• Score brut d’influence du travail sur le hors-travail (W $\rightarrow$ NW) : Somme algébrique des notations attribuées à l’impact du rôle « Employé » sur chacun des autres rôles personnels activés par le sujet.
• Score brut d’influence du hors-travail sur le travail (NW $\rightarrow$ W) : Somme algébrique des notations attribuées à l’impact de chaque rôle personnel activé sur le rôle « Employé ».
• Score total d’interaction travail/hors-travail : Somme de l’ensemble des interactions dyadiques impliquant le rôle professionnel :
  $$\text{Score Total} = \sum_{j \neq \text{travail}} \text{Évaluation}(\text{Travail} \rightarrow \text{Rôle}_j) + \sum_{i \neq \text{travail}} \text{Évaluation}(\text{Rôle}_i \rightarrow \text{Travail})$$
• Interprétation normative :
• Score total < 0 : Prédominance du conflit inter-rôles et de la déplétion des ressources. Plus le score est négatif, plus les interférences délétères sont massives.
• Score total = 0 : Équilibre neutre ou compartimentation stricte sans transfert manifeste de ressources ni de tensions.
• Score total > 0 : Prédominance de la facilitation inter-rôles et de l’enrichissement mutuel des compétences et de l’énergie.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de publication princeps : 1997.
• Droits d’auteur et copyright : Copyright © 1997 par l’Elsevier Science Inc. et la Southern Management Association. Tous droits réservés. L’article original a été publié dans le Journal of Management (Volume 23, Numéro 4, pages 583–602).
• Conditions d’utilisation et permissions : Les items et la procédure matricielle ont été intégralement publiés dans le corps du texte de l’article princeps (pp. 588–589). À des fins exclusives de recherche académique non commerciale, d’enseignement ou d’évaluation clinique individuelle, les chercheurs et praticiens sont généralement autorisés à reproduire et adapter le protocole conformément aux principes de l’usage loyal (fair use) universitaire, sous réserve de citer scrupuleusement la référence originale de Thompson et Werner (1997).
• Tarification : L’outil est libre de droits d’accès tarifés pour la communauté scientifique (open academic instrument au sein de la publication source). Aucune redevance commerciale n’est exigée pour une utilisation scientifique non lucrative, bien que l’accès à l’article original puisse nécessiter un abonnement universitaire ou une souscription individuelle à la revue Journal of Management (SAGE Publications / Elsevier).

12. Références / References

Les sources bibliographiques suivantes constituent le fondement méthodologique et conceptuel de l’Échelle de conflit inter-rôles :

• Carlson, D. S., Kacmar, K. M., & Williams, L. J. (2000). Construction and initial validation of a multidimensional measure of work–family conflict. Journal of Vocational Behavior, 56(2), 249–276. https://doi.org/10.1006/jvbe.1999.1713
• Goode, W. J. (1960). A theory of role strain. American Sociological Review, 25(4), 483–496. https://doi.org/10.2307/2092933
• Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76–88. https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352
• Greenhaus, J. H., & Powell, G. N. (2006). When work and family are allies: A theory of work-family enrichment. Academy of Management Review, 31(1), 72–92. https://doi.org/10.5465/amr.2006.19379625
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. John Wiley & Sons.
• Kirchmeyer, C. (1992). Nonwork participation and work attitudes: A test of scarcity vs. expansion models of personal resources. Human Relations, 45(8), 775–795. https://doi.org/10.1177/001872679204500802
• Kirchmeyer, C. (1993). Nonwork-to-work spillover: A more balanced view of the experiences and coping of professional women and men. Sex Roles, 28(9–10), 531–552. https://doi.org/10.1007/BF00289714
• Lodahl, T. M., & Kejner, M. (1965). The definition and measurement of job involvement. Journal of Applied Psychology, 49(1), 24–33. https://doi.org/10.1037/h0021692
• Marks, S. R. (1977). Multiple roles and role strain: Some notes on human energy, time and commitment. American Sociological Review, 42(6), 921–936. https://doi.org/10.2307/2094577
• Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and validation of work-family conflict and family-work conflict scales. Journal of Applied Psychology, 81(4), 400–410. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.4.400
• Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quarterly, 15(2), 150–163. https://doi.org/10.2307/2391486
• Sieber, S. D. (1974). Toward a theory of role accumulation. American Sociological Review, 39(4), 567–578. https://doi.org/10.2307/2094422
• Thompson, H. B., & Werner, J. M. (1997). The impact of role conflict/facilitation on core and discretionary behaviors: Testing a mediated model. Journal of Management, 23(4), 583–602. https://doi.org/10.1177/014920639702300403
• Wayne, J. H., Musisca, N., & Fleeson, W. (2004). Considering the role of personality in the work–family interface: On the relationships of the Big Five to work–family conflict and facilitation. Journal of Vocational Behavior, 64(1), 108–130. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(03)00035-6

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items