Échelle de bien-être affectif lié au travail (JAWS)

Résumé

L’Échelle de bien-être affectif lié au travail (en anglais : Job-related Affective Well-being Scale, abrégée par l’acronyme JAWS) est un instrument psychométrique développé initialement par Paul T. Van Katwyk, Suzy Fox, Paul E. Spector et E. Kevin Kelloway en 2000. Cet outil d’évaluation est spécifiquement conçu pour quantifier la fréquence et l’intensité des réactions affectives et émotionnelles ressenties par les salariés en lien direct avec leur activité professionnelle. Contrairement aux mesures traditionnelles de la satisfaction au travail qui sollicitent principalement une évaluation cognitive et globale des conditions d’emploi, la JAWS s’ancre résolument dans l’évaluation de l’état affectif pur, distinguant l’humeur diffuse des réponses émotionnelles circonstanciées générées par l’environnement organisationnel.

Le modèle sous-jacent de la JAWS repose sur la cartographie circomplexe des émotions (notamment théorisée par James A. Russell), combinant deux axes orthogonaux fondamentaux : la valence hédonique (plaisir vs déplaisir) et le niveau d’activation physiologique ou d’éveil (haute vs basse activation / arousal). L’instrument se décline principalement en deux versions standardisées : une version intégrale de 30 items et une forme abrégée de 20 items. Les participants évaluent sur une échelle de fréquence (généralement en 5 ou 6 points, allant de « Jamais » à « Extrêmement souvent ») la récurrence de divers états émotionnels vécus au cours d’une période de référence déterminée (ordinairement les 30 derniers jours).

Sur le plan structural, l’échelle permet d’extraire deux macro-dimensions robustes : les émotions positives liées au travail (PA) et les émotions négatives liées au travail (NA). Elle autorise également un découpage plus granulaire en quatre quadrants théoriques : émotions de haute activation et de haut plaisir (ex. : enthousiaste, énergique), émotions de basse activation et de haut plaisir (ex. : calme, détendu), émotions de haute activation et de faible plaisir (ex. : anxieux, furieux), et émotions de basse activation et de faible plaisir (ex. : découragé, fatigué). Les propriétés psychométriques de la JAWS sont remarquables, avec des coefficients de cohérence interne (alpha de Cronbach) oscillant régulièrement entre 0,80 et 0,95 selon les sous-échelles, et une validité de construit largement corroborée par des liens prédictifs étroits avec l’épuisement professionnel (burnout), les comportements contre-productifs au travail (CWB), les comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB) et les troubles somatiques.

Mots-clés

Bien-être affectif au travail, JAWS, psychométrie organisationnelle, santé au travail, modèle circomplexe des émotions, valence hédonique, activation émotionnelle, stress professionnel, épuisement professionnel, comportements contre-productifs, climat organisationnel, Paul E. Spector.

Auteurs

L’échelle JAWS a été développée conjointement par quatre chercheurs majeurs en psychologie industrielle et organisationnelle :

• Paul T. Van Katwyk : Psychologue du travail et consultant organisationnel, chercheur principal lors de la conceptualisation initiale de l’échelle à l’University of South Florida (Tampa, États-Unis).
• Suzy Fox : Professeure émérite en gestion et relations de travail à la Quinlan School of Business, Loyola University Chicago (Chicago, Illinois, États-Unis). Ses travaux font autorité sur les conflits interpersonnels, le stress au travail et les comportements contre-productifs. Courriel académique : [email protected].
• Paul E. Spector : Professeur émérite distingué de psychologie organisationnelle à l’University of South Florida (Tampa, Floride, États-Unis). Sommité internationale en psychométrie, méthodologie de la recherche et santé organisationnelle, auteur de multiples échelles reconnues mondialement (JSS, WCOS, OCS). Courriel : [email protected] / Site : paulspector.com.
• E. Kevin Kelloway : Professeur émérite et titulaire de chaire de recherche en psychologie du travail et de la santé organisationnelle à la Saint Mary’s University (Halifax, Nouvelle-Écosse, Canada). Ancien président de la Société canadienne de psychologie et expert reconnu du leadership transformationnel et du bien-être occupationnel.

Objectif

L’objectif fondamental de la Job-related Affective Well-being Scale est de fournir aux chercheurs et aux praticiens de la santé au travail une mesure directe, valide et standardisée des manifestations émotionnelles suscitées par le contexte professionnel. Historiquement, la recherche sur le bien-être au travail a été dominée par le concept de satisfaction professionnelle. Toutefois, de nombreux auteurs ont souligné les limites conceptuelles de la satisfaction, laquelle tend à mesurer une attitude cognitive résultant d’une comparaison rationnelle entre les attentes du travailleur et sa situation réelle, plutôt que son expérience vécue sur le plan affectif.

La JAWS a été conçue pour combler ce déficit en isolant les réactions affectives pures, éliminant ainsi les biais de jugement cognitif rétrospectif. L’échelle vise explicitement à évaluer l’affect en tant qu’état psychologique directement imputable au travail (« Mon travail m’a fait me sentir… »), plutôt qu’un trait de personnalité sous-jacent ou une disposition affective générale (telle que mesurée par le PANAS dans sa version trait). Cette contextualisation professionnelle est indispensable pour identifier avec précision l’impact des stresseurs organisationnels sur l’écologie émotionnelle des salariés.

Applications en recherche

Dans le domaine académique, la JAWS constitue un instrument privilégié pour modéliser les processus médiateurs et modérateurs reliant l’exposition aux stresseurs professionnels aux conséquences sur la santé et la performance. Elle est massivement employée pour opérationnaliser la théorie des événements affectifs (Affective Events Theory), afin d’examiner comment les micro-événements quotidiens au travail déclenchent des cascades émotionnelles influençant :

• L’émergence des comportements contre-productifs au travail (CWB) : agressions verbales, sabotage, absentéisme, départs prématurés.
• La manifestation des comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB) : entraide entre collègues, dévouement civique, initiatives proactives.
• L’étiologie du syndrome d’épuisement professionnel (burnout), notamment dans ses composantes d’épuisement émotionnel et de dépersonnalisation / cynisme.
• Les trajectoires de désengagement psychologique et les intentions de turnover.

Applications diagnostiques et cliniques en entreprise

Pour les psychologues du travail, les ergonomes, les médecins du travail et les consultants en ressources humaines, la JAWS offre une valeur diagnostique considérable :

• Audit des risques psychosociaux (RPS) : L’outil permet de quantifier le climat affectif d’un département, d’une unité de soins ou d’une organisation, mettant en lumière des signaux faibles de souffrance psychique collective avant l’apparition de pathologies avérées.
• Différenciation de la détresse : Grâce à son architecture multidimensionnelle, la JAWS permet de distinguer une détresse professionnelle marquée par l’inhibition et l’apathie (quadrant basse activation / faible plaisir : ennui, abattement, dépression) d’une détresse marquée par la tension, la menace et le conflit (quadrant haute activation / faible plaisir : anxiété, fureur, dégoût). Cette nuance est capitale pour concevoir des interventions ciblées (réorganisation de la charge de travail vs médiation de conflits).
• Évaluation de programmes d’intervention : Mesure des variations de l’état affectif moyen avant et après la mise en place de politiques de prévention du stress, de programmes de pleine conscience (mindfulness) ou de refonte ergonomique des postes de travail.

Construit psychologique

Le construit théorique opérationnalisé par la JAWS est le bien-être affectif en milieu de travail, défini comme la fréquence relative des émotions positives et négatives qu’un individu éprouve en réaction directe aux caractéristiques, aux événements et aux exigences de son emploi. L’affect est appréhendé ici selon une perspective bidimensionnelle structurée par deux polarités orthogonales : la valence hédonique et l’activation physiologique.

En croisant ces deux axes fondamentaux, le construit s’articule autour de deux super-dimensions (affect positif vs affect négatif) et de quatre sous-dimensions ou quadrants spécifiques :

1. Émotions positives à haute activation (High Pleasurable – High Arousal, HPHA)

Cette dimension capture les états émotionnels caractérisés par un niveau d’énergie élevé, de l’enthousiasme, de la vigueur et une mobilisation active vers l’accomplissement des objectifs. Elle correspond sur le plan phénoménologique à l’engagement au travail (work engagement), à l’état de flux (flow) et à la motivation intrinsèque.

• Manifestations typiques : sentiment d’être énergique (energetic), enthousiaste (enthusiastic), excité (excited), inspiré (inspired) ou extatique (ecstatic).
• Implications organisationnelles : Ces états sont prédictifs d’une créativité accrue, d’une proactivité professionnelle élevée, d’un comportement orienté vers la résolution innovante de problèmes et d’une résilience organisationnelle renforcée.

2. Émotions positives à basse activation (High Pleasurable – Low Arousal, HPLA)

Ce quadrant regroupe les états émotionnels agréables marqués par la détente, la sérénité, l’apaisement et l’absence de tension. Souvent négligée par les modèles focalisés uniquement sur la performance dynamique, cette composante reflète un sentiment profond de sécurité psychologique, de confort et de satisfaction stable dans l’environnement de travail.

• Manifestations typiques : sentiment d’être à l’aise (at ease), calme (calm), content (content), détendu (relaxed) et satisfait (satisfied).
• Implications organisationnelles : Ces affects favorisent la régulation émotionnelle, la coopération durable, la réduction de l’hypertension artérielle liée au stress chronique et la fidélité organisationnelle à long terme.

3. Émotions négatives à haute activation (Low Pleasurable – High Arousal, LPHA)

Cette dimension renvoie aux états d’agitation aversive, de menace perçue, d’irritation vive et de mobilisation défensive. Sur le plan biologique, elle correspond à l’activation du système nerveux sympathique et de la réponse de lutte ou de fuite (fight-or-flight).

• Manifestations typiques : sentiment d’être furieux (furious), anxieux (anxious), en colère (angry), dégoûté (disgusted) ou effrayé (frightened).
• Implications organisationnelles : Fortement corrélée aux conflits interpersonnels au travail, au harcèlement moral perçu et à l’ambiguïté de rôle. Cette dimension est le déclencheur primaire des comportements contre-productifs dirigés contre autrui ou contre l’organisation (agressivité, vandalisme de données, obstruction délibérée).

4. Émotions négatives à basse activation (Low Pleasurable – Low Arousal, LPLA)

Ce quadrant englobe les états de déplaisir caractérisés par l’épuisement des ressources énergétiques, l’abattement, l’absence de stimulation et le repli sur soi. Il illustre le versant passif de la souffrance au travail, proche de l’impuissance acquise (learned helplessness) théorisée par Martin Seligman.

• Manifestations typiques : sentiment d’être découragé (discouraged), déprimé (depressed), fatigué (fatigued), morose (gloomy) ou ennuyé (bored).
• Implications organisationnelles : Cette composante est le précurseur direct du désengagement affectif, de l’épuisement émotionnel clinique, de l’absentéisme de retrait et du présentéisme passif.

Cadre théorique

Le développement de la JAWS s’enracine dans une convergence théorique majeure entre la psychologie des émotions, la psychologie différentielle et l’ergonomie cognitive :

Le modèle circomplexe des affects de Russell

Le socle conceptuel fondamental de la JAWS est le modèle circomplexe de l’affect proposé par James A. Russell (1980). Selon cette théorie structurale, tous les états émotionnels humains ne sont pas des entités catégorielles isolées mais des coordonnées spatiales au sein d’un espace bidimensionnel continu :

1. L’axe horizontal représente la valence (de l’extrême déplaisir au plaisir maximal).
2. L’axe vertical représente l’activation ou l’éveil neurophysiologique (du sommeil/léthargie à l’excitation motrice et mentale maximale).

Van Katwyk et ses collègues ont postulé que les instruments existants (comme le PANAS de Watson, Clark et Tellegen, 1988) privilégiaient excessivement les affects à haute activation (ex. : alerte, effrayé), occultant la moitié inférieure du circomplexe (calme, sérénité, ennui, fatigue). La JAWS a été explicitement construite pour échantillonner de manière symétrique les quatre quadrants de cet espace affectif dans le contexte spécifique des situations de travail.

La théorie des événements affectifs (AET)

La théorie des événements affectifs (Affective Events Theory, AET) formulée par Howard M. Weiss et Russell Cropanzano en 1996 stipule que les caractéristiques objectives de l’environnement de travail ne dictent pas directement les comportements des salariés ; elles créent plutôt des conditions favorables ou défavorables à l’occurrence d’événements de travail (conflits avec un supérieur, pannes techniques, succès d’un projet). Ces événements provoquent des réactions affectives transitoires qui s’accumulent au fil du temps. La JAWS sert d’opérationnalisation empirique directe de ce cumul affectif, formant le pont explicatif entre l’environnement organisationnel et les comportements organisationnels spontanés.

Le modèle transactionnel du stress et la théorie de la conservation des ressources

L’échelle s’inscrit également dans le modèle transactionnel du stress de Lazarus et Folkman (1984), où l’émotion découle de l’évaluation cognitive primaire (évaluation de la menace, de la perte ou du défi) et secondaire (évaluation des ressources de coping disponibles). Parallèlement, la théorie de la conservation des ressources (COR) de Stevan Hobfoll (1989) permet d’éclairer l’effondrement des affects de basse activation : lorsque les ressources individuelles (énergie, temps, soutien social) sont chroniquement épuisées sans possibilité de récupération, le travailleur bascule dans les quadrants LPLA (fatigue, abattement), signalant une faillite homéostatique.

Validité

Les propriétés métrologiques de la JAWS ont fait l’objet d’une validation rigoureuse dès sa publication princeps (Van Katwyk et al., 2000) et ont été confirmées dans de multiples études interculturelles (notamment en Amérique du Nord, en Europe et en Asie) :

Validité de construit et validité convergente

La validité convergente de la JAWS est établie par des associations théoriquement cohérentes avec les échelles de bien-être subjectif et d’humeur générale :

• Les scores d’affect positif de la JAWS présentent des corrélations positives élevées (r variant typiquement entre 0,55 et 0,72) avec l’échelle de satisfaction au travail globale (Job Satisfaction Survey, JSS).
• L’affect négatif de la JAWS démontre une corrélation substantielle (r = 0,60 à 0,75) avec les dimensions de détresse psychologique du General Health Questionnaire (GHQ-12) et de l’échelle d’épuisement émotionnel du Maslach Burnout Inventory (MBI).
• Des corrélations modérées à fortes sont observées avec les traits de personnalité correspondants : l’affect positif est positivement corrélé à l’extraversion (r ≈ 0,35 à 0,45), tandis que l’affect négatif est corrélé au névrosisme / instabilité émotionnelle (r ≈ 0,40 à 0,55).

Validité discriminante

Bien que fortement liée aux dispositions de personnalité, la JAWS conserve une variance unique significative expliquée par les stresseurs organisationnels objectifs. Les recherches démontrent que la JAWS prédit la santé et la performance des salariés même après avoir contrôlé statistiquement les traits de négativité affective (PANAS-Trait) et le névrosisme. De plus, les analyses factorielles confirmatoires multi-méthodes confirment que l’affect positif et l’affect négatif mesurés par la JAWS ne sont pas simplement les pôles opposés d’un axe unique, mais deux dimensions semi-indépendantes possédant des patrons de corrélation différenciés avec les variables externes.

Validité prédictive et critères organisationnels

De nombreuses études empiriques (ex. : Fox, Spector & Miles, 2001 ; Bruk-Lee & Spector, 2006) ont démontré l’exceptionnelle validité de critère de la JAWS :

• Comportements contre-productifs (CWB) : La dimension des émotions négatives à haute activation (LPHA : colère, furie, frustration) est le prédicteur affectif le plus puissant des comportements contre-productifs ciblés sur les personnes (CWB-P ; agression, incivilité) et sur l’organisation (CWB-O ; vol, retrait d’effort).
• Comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB) : Les émotions positives (particulièrement HPHA : enthousiasme, énergie) prédisent positivement et de façon incrémentale les conduites d’altruisme professionnel et de dévouement organisationnel.
• Symptômes physiques et santé : L’affect négatif mesuré par la JAWS est prédictif de symptômes somatiques chroniques (troubles gastro-intestinaux, céphalées de tension, troubles du sommeil) et des taux d’absentéisme pour raison médicale.

Fidélité

La fidélité de l’instrument a été éprouvée sur de larges échantillons hétérogènes de travailleurs (cadres, soignants, employés de bureau, ouvriers d’usine) :

Cohérence interne (Alpha de Cronbach)

Les indices de consistance interne de la JAWS atteignent des niveaux d’excellence psychométrique, dépassant largement les seuils critiques recommandés par Nunnally (0,70) :

• Version intégrale à 30 items :
  • Sous-échelle des émotions négatives (15 items) : α = 0,92.
  • Sous-échelle des émotions positives (15 items) : α = 0,94.
  • Score total de bien-être (après inversion des items négatifs) : α = 0,95.
• Version abrégée à 20 items :
  • Sous-échelle des émotions négatives (10 items) : α = 0,88.
  • Sous-échelle des émotions positives (10 items) : α = 0,90.
  • Quadrant HPHA (Haute activation / Haut plaisir) : α = 0,90.
  • Quadrant HPLA (Basse activation / Haut plaisir) : α = 0,81.
  • Quadrant LPHA (Haute activation / Faible plaisir) : α = 0,80.
  • Quadrant LPLA (Basse activation / Faible plaisir) : α = 0,80.

Stabilité temporelle (Test-Retest)

La fidélité test-retest varie logiquement en fonction de la consigne temporelle donnée aux participants. Lorsque la consigne invite à évaluer les 30 derniers jours, les coefficients de corrélation test-retest à un mois d’intervalle oscillent entre 0,60 et 0,72. Ce coefficient reflète parfaitement la nature du construit : une stabilité relative due à la constance de l’environnement de travail moyen, conjuguée à une sensibilité suffisante pour capter les fluctuations légitimes du climat émotionnel et des stresseurs environnementaux.

Analyse factorielle

La structure factorielle de la JAWS a été examinée par analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) lors de l’étude de validation initiale (Van Katwyk et al., 2000) et dans de multiples travaux ultérieurs :

Modèles factoriels concurrents

La littérature psychométrique a évalué principalement trois modèles d’ajustement structural :

1. Modèle unidimensionnel : Postule un facteur général unique de bien-être affectif bipolaire (du mal-être total au bien-être parfait). Ce modèle présente systématiquement un ajustement médiocre (RMSEA > 0,10 ; CFI < 0,80), confirmant que l’absence d’affect négatif n’équivaut pas à la présence d’affect positif.
2. Modèle à deux facteurs orthogonaux ou corrélés (Affect Positif / Affect Négatif) : Ce modèle regroupe l’ensemble des items positifs sur un facteur et les items négatifs sur un second facteur. Il offre un excellent ajustement aux données (RMSEA ≈ 0,05-0,06 ; CFI > 0,92 ; TLI > 0,91), ce qui justifie son utilisation la plus répandue pour le calcul de deux scores agrégés distincts.
3. Modèle circomplexe à quatre quadrants : Ce modèle subdivise les affects en fonction des quatre quadrants (HPHA, HPLA, LPHA, LPLA). Les indices d’ajustement en AFC confirment la plausibilité de cette partition théorique tétrachorique (RMSEA ≈ 0,05 ; CFI > 0,93), en montrant que les sous-échelles possèdent des saturations croisées minimales et une covariance résiduelle cohérente avec le continuum circomplexe de Russell.

Saturations factorielles

Les saturations des items (factor loadings) sur leurs composantes respectives se révèlent particulièrement robustes, se situant presque systématiquement au-delà de 0,60, avec des valeurs maximales dépassant 0,80 pour des items emblématiques tels que « enthusiastic » (HPHA), « energetic » (HPHA), « calm » (HPLA), « angry » (LPHA) ou « depressed » (LPLA). Aucune saturation croisée pathologique n’a été mise en évidence entre les pôles de plaisir opposés.

Instrument de mesure

L’instrument se présente sous la forme d’un questionnaire auto-administré, clair et direct :

• Nature de l’épreuve : Questionnaire psychométrique d’auto-évaluation standardisé (self-report measure).
• Population cible : Salariés, cadres, fonctionnaires, travailleurs indépendants, stagiaires de tout secteur d’activité économique.
• Durée de passation : Environ 5 à 7 minutes pour la version 30 items ; 3 à 4 minutes pour la version abrégée de 20 items.
• Format des versions :
  • Version 30 items : Comprend 15 descripteurs affectifs positifs et 15 descripteurs affectifs négatifs.
  • Version 20 items : Sélectionne 5 descripteurs pour chacun des 4 quadrants circomplexes (10 items positifs, 10 items négatifs).
• Période de référence standard : Les participants sont invités à se référer à leur vécu professionnel au cours des 30 derniers jours (« Au cours des 30 derniers jours, mon travail m’a fait me sentir… »), bien que des consignes journalières (méthode ESM / Experience Sampling Methodology) soient fréquemment utilisées dans la recherche contemporaine.
• Échelle de réponse (Format original du concepteur) : Échelle de fréquence ordinale en 6 points :
  • 1 = Never (Jamais)
  • 2 = Rarely (Rarement)
  • 3 = Sometimes (Parfois)
  • 4 = Quite Often (Assez souvent)
  • 5 = Very Often (Très souvent)
  • 6 = Extremely often (Extrêmement souvent)

  (Note : Une variante d’échelle de réponse en 5 points allant de « Jamais » à « Extrêmement souvent » ou « Toujours » est également fréquemment utilisée dans la littérature empirique).

• Modalités de cotation et calcul des scores :
  • Score d’Affect Positif (PA) : Moyenne ou somme des 15 items positifs (JAWS-30) ou 10 items positifs (JAWS-20). Plus le score est élevé, plus le salarié ressent d’émotions constructives et motivantes au travail.
  • Score d’Affect Négatif (NA) : Moyenne ou somme des 15 items négatifs (JAWS-30) ou 10 items négatifs (JAWS-20). Des scores élevés signalent une détresse émotionnelle marquée en lien avec l’emploi.
  • Scores par Quadrants (pour la version 20 items ou sélection 30 items) : Calcul de scores séparés pour HPHA, HPLA, LPHA et LPLA, permettant une cartographie fine des dynamiques d’activation/plaisir.
  • Score Global de Bien-Être Affectif : Obtenu en inversant les scores des items négatifs (ex. : un score de 6 devient 1, un score de 5 devient 2, etc. sur une échelle à 6 points) et en calculant la moyenne de l’ensemble des items. Un score plus haut traduit un état de bien-être global optimal.

Permissions, Tarifs et Année du test

L’échelle a été initialement publiée en 2000 par Paul T. Van Katwyk, Suzy Fox, Paul E. Spector et E. Kevin Kelloway dans le Journal of Occupational Health Psychology.

Conditions d’utilisation et droits d’auteur : Le Professeur Paul E. Spector et ses co-auteurs ont adopté une politique d’accès ouvert pour l’utilisation académique et non commerciale de leurs outils psychométriques. L’échelle JAWS est mise gratuitement à disposition de la communauté scientifique, des étudiants universitaires et des chercheurs indépendants à des fins d’enseignement et de recherche non lucrative.

Les conditions d’accès sont précisément explicitées sur le site officiel de Paul Spector :

• L’utilisation dans des thèses de doctorat, mémoires universitaires et projets de recherche non financés par des tiers commerciaux ne requiert pas de redevance financière ni d’autorisation écrite préalable formelle, sous réserve expresse de citer convenablement la publication originale de 2000.
• Toute utilisation commerciale, intégration dans un logiciel propriétaire payant, ou utilisation dans le cadre d’activités de conseil rémunérées doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès des détenteurs des droits ou de la maison d’édition (American Psychological Association).
• Les documents de passation et les barèmes peuvent être consultés sur le portail de recherche de Paul Spector : https://paulspector.com/scales/our-assessments/.

Références

• Bruk-Lee, V., & Spector, P. E. (2006). The social stressors-counterproductive work behaviors link: Are conflicts with supervisors and coworkers the same? Journal of Occupational Health Psychology, 11(2), 145–156. https://doi.org/10.1037/1076-8998.11.2.145
• Fox, S., Spector, P. E., & Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior (CWB) in response to job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions. Journal of Vocational Behavior, 59(3), 291–309. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1803
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer Publishing Company.
• Russell, J. A. (1980). A circumplex model of affect. Journal of Personality and Social Psychology, 39(6), 1161–1178. https://doi.org/10.1037/h0077714
• Spector, P. E., Fox, S., Goh, A. P. S., & Bruursema, K. (2003). Counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior: Are they opposites? Paper presented at the 18th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), Orlando, FL, April 11-13.
• Van Katwyk, P. T., Fox, S., Spector, P. E., & Kelloway, E. K. (2000). Using the Job-related Affective Well-being Scale (JAWS) to investigate affective responses to work stressors. Journal of Occupational Health Psychology, 5(2), 219–230. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.2.219
• Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology, 54(6), 1063–1070. https://doi.org/10.1037/0022-3514.54.6.1063
• Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work. In B. M. Staw & L. L. Cummings (Eds.), Research in Organizational Behavior (Vol. 18, pp. 1–74). JAI Press.

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)