1. Résumé / Abstract
L’Échelle Circumplexe des Réponses au Changement (en anglais, Change Response Circumplex Scale, CRCS ; Oreg et al., 2024) constitue un instrument psychométrique novateur conçu pour évaluer de manière exhaustive les attitudes et comportements des employés confrontés à des transformations structurelles ou stratégiques au sein de leur organisation. Historiquement, la recherche sur le comportement organisationnel s’est focalisée sur une conceptualisation dichotomique ou unidimensionnelle de l’adhésion versus la résistance au changement. Développée pour opérationnaliser le modèle bidimensionnel formulé par Oreg, Sverdlik, Paine et Seo (2018), la CRCS intègre simultanément deux dimensions fondamentales de la dynamique humaine : la valence (positive vs négative) et le niveau d’activation (élevé vs faible). Cette approche orthogonale engendre un espace circumplexe structuré autour de quatre quadrants distincts, mesurés chacun par une sous-échelle spécifique : la proactivité envers le changement (valence positive, activation élevée), l’acceptation du changement (valence positive, faible activation), la résistance au changement (valence négative, activation élevée) et le désengagement face au changement (valence négative, faible activation).
L’instrument se compose de 12 items formulés sous la forme d’affirmations comportementales et attitudinales, évaluées selon une échelle de réponse de type Likert en 5 points allant de 1 (« Pas d’accord ») à 5 (« D’accord »). Les propriétés psychométriques de l’échelle ont été rigoureusement analysées auprès d’échantillons diversifiés de locuteurs hébréophones et anglophones en Israël et aux États-Unis, incluant des membres du personnel éducatif ainsi que des salariés de divers secteurs confrontés à des transitions organisationnelles concrètes. Les analyses factorielles confirmatoires ont corroboré la structure à quatre facteurs interreliés selon une géométrie circumplexe, démontrant une supériorité statistique nette par rapport aux modèles unifactoriels ou bifactoriels traditionnels. La consistance interne des sous-échelles s’avère satisfaisante à excellente, avec des coefficients alpha de Cronbach variant entre .58 et .90 selon les échantillons et les dimensions. De surcroît, la validité de construit, la validité discriminante, ainsi que la validité prédictive et incrémentielle ont été confirmées, démontrant notamment que l’axe d’activation apporte une valeur prédictive substantielle au-delà de la seule valence pour expliquer la nature et le volume des rétroactions (feedback) émises par les employés.
2. Mots-clés / Keywords
Changement organisationnel, Modèle circumplexe, Résistance au changement, Acceptation du changement, Proactivité, Désengagement organisationnel, Psychométrie, Comportement organisationnel, Valence, Activation, Validité incrémentielle, Attitudes des employés, Évaluation psychométrique.
3. Auteurs / Authors
L’Échelle Circumplexe des Réponses au Changement a été développée et validée par une équipe internationale de chercheurs de premier plan spécialisés en psychologie du travail et des organisations :
- Shaul Oreg : School of Business Administration, The Hebrew University of Jerusalem, Mont Scopus, Jérusalem 91905, Israël. ORCID : 0000-0002-8895-7151. Courriel institutionnel : [email protected].
- Noga Sverdlik : School of Education, Ben-Gurion University of the Negev, Beer-Sheva, Israël.
- Jill W. Paine : IE Business School, IE University, Madrid, Espagne.
- Myeong-Gu Seo : Robert H. Smith School of Business, University of Maryland, College Park, MD, États-Unis.
La correspondance scientifique relative au développement de l’échelle doit être prioritairement adressée au professeur Shaul Oreg à la Hebrew University of Jerusalem.
4. Objectif / Purpose
L’objectif fondamental de la Change Response Circumplex Scale (CRCS) est de pallier les insuffisances théoriques et méthodologiques des instruments de mesure traditionnels appliqués aux transitions organisationnelles. Durant plusieurs décennies, la recherche en psychologie du travail et des organisations a appréhendé les réactions des individus face aux réformes organisationnelles à travers le prisme exclusif de la résistance, souvent assimilée à une force unitaire négative, ou via un continuum simpliste opposant résistance et adhésion. Cette conception binaire s’est avérée incapable de saisir la complexité empirique des comportements observés en milieu professionnel, omettant en particulier la distinction critique entre les attitudes passives et les initiatives d’action délibérées.
Sur le plan théorique, la CRCS est expressément conçue pour opérationnaliser le modèle bidimensionnel d’Oreg et al. (2018), en intégrant simultanément deux dimensions fondamentales de la psychologie différentielle et de l’étude des affects : la valence (caractère favorable ou défavorable de la réponse) et l’activation (intensité énergétique et propension à l’action motrice ou comportementale). L’objectif est d’offrir une cartographie exhaustive permettant de situer précisément n’importe quelle réponse individuelle dans un espace circulaire bidimensionnel.
Dans le domaine de la recherche fondamentale et appliquée, cet instrument vise à dissocier les effets respectifs de la valence et de l’énergie comportementale. Par exemple, deux collaborateurs opposés à un projet de fusion d’entreprises ne manifesteront pas les mêmes dynamiques selon leur degré d’activation : l’un adoptera une posture active de contestation ou de proposition alternative constructive, tandis que l’autre sombrera dans l’inertie, le retrait psychologique ou le sabotage passif. La CRCS fournit aux chercheurs une métrique standardisée permettant d’étudier les antécédents dispositionnels (e.g., traits de personnalité de type Big Five, tolérance à l’ambiguïté), situationnels (e.g., justice organisationnelle perçue, leadership transformationnel) et contextuels de ces quatre configurations de réponse.
Sur le plan pratique et appliqué, l’échelle constitue un outil de diagnostic stratégique pour les professionnels des ressources humaines, les consultants en conduite du changement et les dirigeants. Contrairement aux approches réductionnistes qui qualifient uniformément d’« opposants » les individus exprimant des désaccords, la CRCS permet d’identifier précisément les collaborateurs engagés dans une résistance active — qui peuvent fournir un feedback critique précieux pour corriger les faiblesses du projet — par rapport à ceux basculant dans le désengagement silencieux, lequel représente une menace majeure pour la santé organisationnelle et le climat social. L’échelle facilite ainsi l’élaboration d’interventions ciblées, adaptées au profil motivationnel et attitudinal exact des collectifs de travail.
5. Construit psychologique / Construct
Le construit mesuré par la CRCS est un méta-concept intégrant les dimensions affectives, cognitives et comportementales des réactions individuelles au changement organisationnel, agencées au sein d’une structure circumplexe. Cette géométrie implique que les dimensions adjacentes partagent des caractéristiques communes, que les dimensions orthogonales soient conceptuellement indépendantes, et que les dimensions diamétralement opposées reflètent des polarités inverses. Le construit s’articule autour de quatre quadrants distincts :
1. La Proactivité envers le Changement (Change Proactivity)
Ce quadrant associe une valence positive à une activation élevée. Il ne s’agit pas simplement d’accueillir favorablement la transformation, mais de déployer une énergie orientée vers l’action pour soutenir activement le déploiement du changement, proposer des solutions novatrices et anticiper les obstacles. Les employés situés dans ce quadrant agissent comme des agents facilitateurs ou des champions du changement. Un exemple typique est celui du salarié qui, face à l’implémentation d’un nouvel environnement numérique, prend spontanément l’initiative d’aider ses collègues à se former ou suggère des ajustements méthodologiques pour accélérer la transition.
2. L’Acceptation du Changement (Change Acceptance)
Ce quadrant combine une valence positive avec une faible activation. L’acceptation reflète une attitude coopérative, bienveillante et conforme, exempte de rébellion, mais caractérisée par une absence d’efforts proactifs ou d’initiatives personnelles marquantes. Les individus acceptent la nouvelle donne telle qu’elle se présente, s’adaptent aux directives sans friction et accomplissent docilement les tâches assignées. C’est le cas du collaborateur qui déclare adopter le nouveau processus sans réserve tout en se contentant d’exécuter strictement ce qui lui est demandé par sa hiérarchie, sans chercher à amplifier le mouvement.
3. La Résistance au Changement (Change Resistance)
Caractérisée par une valence négative et une activation élevée, cette dimension correspond à une opposition affirmée, énergétique et manifeste à l’égard de la transformation. Les comportements associés incluent la contestation ouverte, le lobbying contre le projet, les tentatives de modification substantielle du plan ou les actions directes visant à freiner, voire bloquer sa mise en œuvre. Par exemple, un cadre qui mobilise activement les syndicats, formule des contre-propositions vigoureuses en réunion ou organise des pétitions internes manifeste une résistance active.
4. Le Désengagement face au Changement (Change Disengagement)
Ce quatrième quadrant réunit une valence négative et une faible activation. Il traduit une opposition sourde, intériorisée et passive. Les individus marqués par le désengagement évitent le conflit direct : ils gardent leurs réserves pour eux-mêmes, adoptent une stratégie d’évitement, pratiquent l’inertie ou la traîne délibérée (foot-dragging), et se détachent psychologiquement de toute activité liée au projet. Un exemple emblématique est celui de l’employé qui hoche la tête en séance plénière sans formuler la moindre objection, mais néglige ensuite systématiquement de remplir les formulaires imposés par la nouvelle procédure, attendant silencieusement l’échec de la réforme.
6. Cadre théorique / Theoretical Framework
L’assise théorique de la CRCS repose sur la convergence féconde entre deux corpus théoriques majeurs de la psychologie contemporaine : les modèles structuraux circumplexes issus de la psychologie des émotions et de la personnalité, et la théorie des attitudes et du comportement organisationnel.
Le fondement structural central provient directement du modèle circumplexe des émotions formulé initialement par James A. Russell (1980). Russell a démontré que les états affectifs humains ne sont pas disséminés de manière aléatoire, mais s’organisent de façon ordonnée le long d’un cercle défini par deux axes bipolaires et orthogonaux : l’axe horizontal de la valence (plaisir vs déplaisir) et l’axe vertical de l’éveil ou activation (hypo-activation vs hyper-activation). Cette conceptualisation géométrique a été étendue avec succès aux traits interpersonnels par Jerry S. Wiggins (1979) et aux motivations fondamentales par Shalom H. Schwartz (1992).
En transposant ce paradigme au contexte du changement organisationnel, Oreg, Sverdlik, Paine et Seo (2018) ont postulé que les réactions des individus à un stimulus organisationnel majeur déclenchent nécessairement une évaluation cognitive de la situation (déterminant la valence positive ou négative de l’attitude) conjuguée à une mobilisation énergétique spécifique du système comportemental (déterminant l’intensité de l’activation motrice et intentionnelle). Ce cadre conceptuel rompt définitivement avec le modèle classique unidimensionnel qui assimilait implicitement la résistance à une énergie destructrice et l’adhésion à un état passif ou homogène.
Par ailleurs, le cadre théorique s’adosse à la théorie de l’action planifiée d’Icek Ajzen et aux théories de la motivation au travail (notamment la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan), qui mettent en exergue le rôle fondamental de l’énergie et de la direction comportementale. L’échelle distingue rigoureusement la direction de l’affect et de la cognition (la valence) de la propension à agir dans l’environnement organisationnel (l’activation). La dynamique circulaire implique des postulats psychométriques précis :
- Les quadrants adjacents (e.g., Proactivité et Acceptation ; Résistance et Désengagement) doivent entretenir des corrélations positives modérées en raison du partage de l’axe de valence.
- De même, la Proactivité et la Résistance partagent l’axe d’activation élevée, tandis que l’Acceptation et le Désengagement partagent l’axe de faible activation.
- Les quadrants diamétralement opposés (Proactivité vs Désengagement ; Acceptation vs Résistance) doivent présenter des corrélations négatives significatives, attestant de leur opposition psychologique globale sur les deux axes conjugués.
7. Validité / Validity
L’évaluation psychométrique de la CRCS a fait l’objet d’un programme d’investigation rigoureux rapporté dans l’étude princeps d’Oreg et al. (2024), mobilisant plusieurs cohortes indépendantes totalisant des centaines de participants confrontés à des changements réels en Israël et aux États-Unis.
Validité de Construit (Construct Validity)
La validité de construit a été examinée en analysant la matrice de corrélation entre les types de réponses affectives et les réponses comportementales correspondantes. Conformément aux hypothèses circumplexes, les manifestations affectives positives sont fortement et positivement corrélées avec les comportements d’acceptation et de proactivité, tandis qu’elles sont négativement associées aux comportements d’opposition. De façon similaire, les réactions affectives négatives prédisent fortement la résistance active et le désengagement passif. Toutes les corrélations théoriquement attendues se sont révélées statistiquement significatives à $p < .05$, attestant d'une adéquation remarquable avec la structure conceptuelle sous-jacente.
Validité Discriminante (Discriminant Validity)
La validité discriminante a été évaluée selon le critère classique de Fornell et Larcker (1981). Les racines carrées de la variance moyenne extraite (AVE – Average Variance Extracted) pour chacun des quatre facteurs latents se sont avérées supérieures aux corrélations inter-facteurs dans la quasi-totalité des comparaisons. Une exception notable a néanmoins été documentée : la corrélation entre les facteurs latents du désengagement et de l’attitude négative envers le changement s’est élevée à .83, dépassant la racine carrée de l’AVE du désengagement (.64). Ce résultat empirique suggère une proximité conceptuelle et empirique étroite entre le désengagement passif et l’évaluation attitudinale négative globale, tout en conservant une distinction fonctionnelle sur le plan de l’expression motrice.
Validité Prédictive et Incrémentielle (Predictive & Incremental Validity)
L’apport majeur de la CRCS réside dans sa validité incrémentielle démontrée pour prédire les comportements organisationnels concrets, et plus particulièrement la communication de rétroaction (feedback). Les analyses de régression hiérarchique ont mis en lumière que la distinction entre les quatre quadrants permet d’expliquer une part de variance substantielle et inédite dans le type et le volume de feedback transmis à la hiérarchie. De manière cruciale, les dimensions à haute activation (Proactivité et Résistance) prédisent de façon significative la transmission de feedback constructif ou correctif, apportant une contribution explicative au-delà de la seule valence attitudinale ($p < .01$). Cela confirme l'hypothèse centrale des auteurs : la valence seule ne permet pas d'anticiper si un employé traduira son sentiment en action communicative observable.
Validité Concurrente (Concurrent Validity)
La validité concurrente a été établie par l’administration conjointe de la CRCS et de mesures concomitantes évaluant les réponses des participants au même instant $t$. Les corrélations synchrones entre les sous-échelles de la CRCS et les comportements effectifs de participation aux réunions, de conformité procédurale et d’expression de doléances confirment que l’instrument capture fidèlement l’état fonctionnel actuel du salarié dans l’environnement en mutation.
8. Fidélité / Reliability
La fidélité de l’Échelle Circumplexe des Réponses au Changement a été documentée à travers l’estimation de sa consistance interne sur de multiples sous-échantillons transculturels et professionnels (incluant du personnel enseignant et administratif en milieu scolaire, ainsi que des professionnels du secteur privé et public aux États-Unis et en Israël).
Consistance Interne
Les indices de consistance interne, mesurés au moyen du coefficient alpha de Cronbach ($lpha$), démontrent une homogénéité satisfaisante pour un instrument bref comportant seulement 3 items par sous-échelle :
- À travers l’ensemble des échantillons investigués, les coefficients alpha de Cronbach pour les quatre sous-échelles se sont échelonnés entre .58 et .90.
- Les dimensions Change Resistance et Change Proactivity présentent systématiquement les indices les plus robustes, oscillant généralement entre .80 et .90, reflétant l’expression non ambiguë des comportements à forte activation.
- Les sous-échelles Change Acceptance et Change Disengagement affichent des coefficients plus variables (avec des minima situés autour de .58 à .68 dans certains sous-groupes spécifiques), ce qui est classique pour des construits caractérisés par une faible activation où les conduites manifestes sont par définition moins démonstratives et plus subtiles.
La fiabilité composite (omega de McDonald) calculée dans le cadre des modélisations par équations structurelles a également confirmé la tenue psychométrique globale du modèle de mesure, attestant que la variance observée est majoritairement imputable aux traits latents respectifs.
9. Analyse factorielle / Factor Analysis
L’architecture interne de la CRCS a été soumise à des analyses factorielles confirmatoires (AFC) approfondies afin de valider empiriquement sa structure tétradimensionnelle circumplexe face à des représentations concurrentes plus parcimonieuses.
Analyses Factorielles Confirmatoires (AFC)
Dans les échantillons anglophones et hébréophones, l’ensemble des 12 items a saturé de manière hautement significative sur leurs facteurs latents respectifs :
- Toutes les saturations factorielles ($lambda$) se sont avérées significatives au seuil de $p < .001$, avec des poids standardisés oscillant majoritairement entre .60 et .85, confirmant que chaque item constitue un indicateur robuste de sa dimension d’appartenance.
- Les indices d’ajustement global pour le modèle théorique à quatre facteurs ont démontré une adéquation satisfaisante aux données empiriques. L’indice comparatif d’ajustement (CFI – Comparative Fit Index) et l’indice de Tucker-Lewis (TLI) ont atteint les standards méthodologiques recommandés ($ge .90$).
- Concernant l’erreur quadratique moyenne d’approximation (RMSEA – Root Mean Square Error of Approximation), les valeurs obtenues se sont situées légèrement au-dessus du seuil conservateur de .08, tout en demeurant strictement comprises dans l’intervalle entre .08 et .10. Conformément aux critères méthodologiques de référence établis par Browne et Cudeck (1993), un indice RMSEA compris dans cette zone reflète un niveau d’erreur d’approximation tout à fait acceptable et raisonnable pour des modèles circumplexes complexes à items courts.
Comparaison de Modèles Alternatifs
Afin d’éprouver la robustesse de la structure circumplexe, les auteurs ont systématiquement comparé le modèle théorique à quatre facteurs orthogonaux/obliques à trois modèles compétiteurs :
- Un modèle unifactoriel intégrant l’intégralité des 12 items sous un unique facteur général de « réponse au changement » ;
- Un modèle bifactoriel basé uniquement sur la valence (regroupant Proactivité et Acceptation sous un facteur positif, et Résistance et Désengagement sous un facteur négatif) ;
- Un modèle bifactoriel fondé sur le niveau d’activation (opposant les dimensions actives aux dimensions passives).
Les tests de différence de chi-deux ($\Delta\chi^2$) ont démontré de façon irréfutable la supériorité statistique du modèle théorique à quatre facteurs par rapport aux trois formulations alternatives, confirmant que la combinaison conjointe de la valence et de l’activation est indispensable pour modéliser adéquatement la covariance entre les items.
10. Instrument de mesure / Instrument
- Type d’instrument : Questionnaire d’auto-évaluation psychométrique original (self-report inventory).
- Format : Échelle psychométrique standardisée composée d’énoncés comportementaux et attitudinaux.
- Nombre d’items : 12 items au total, équitablement répartis en 4 sous-échelles de 3 items chacune :
- Change Acceptance (Acceptation du changement) : 3 items.
- Change Proactivity (Proactivité envers le changement) : 3 items.
- Change Disengagement (Désengagement face au changement) : 3 items.
- Change Resistance (Résistance au changement) : 3 items.
- Échelle de réponse : Échelle de Likert en 5 points :
- 1 = Disagree (Pas d’accord)
- 2 = Somewhat disagree (Plutôt pas d’accord)
- 3 = Neither agree nor disagree (Ni en désaccord ni d’accord)
- 4 = Somewhat agree (Plutôt d’accord)
- 5 = Agree (D’accord)
- Langues disponibles : Anglais et Hébreu (instruments originaux validés).
- Population cible : Adultes (18 ans et plus), membres d’organisations, salariés et professionnels confrontés à des processus de changement organisationnel.
- Modalités de cotation : Le score de chaque sous-échelle s’obtient en calculant la moyenne arithmétique des 3 items correspondants (score oscillant de 1.0 à 5.0). Aucun item n’est inversé au sein de sa propre sous-échelle. L’interprétation s’effectue soit par quadrant individuel, soit par projection spatiale des coordonnées sur les axes d’activation et de valence au moyen de formules trigonométriques circumplexes.
11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year
- Année de publication princeps : 2023 (diffusion en ligne anticipée) ; publication officielle en volume en 2024.
- Conditions d’utilisation et permissions : L’utilisation de l’Échelle Circumplexe des Réponses au Changement est autorisée sans frais pour les activités d’enseignement, de recherche scientifique universitaire et de formation académique non commerciale, sous réserve de citer scrupuleusement la publication originale d’Oreg et al. (2024).
- Tarifs (Fees) : Gratuit pour la recherche scientifique et académique (aucun coût de licence requis). Pour les usages commerciaux ou de consultation en entreprise, une autorisation formelle doit être sollicitée auprès des auteurs ou des titulaires de droits de l’American Psychological Association (APA).
12. Références / References
- Browne, M. W., & Cudeck, R. (1993). Alternative ways of assessing model fit. In K. A. Bollen & J. S. Long (Eds.), Testing structural equation models (pp. 136–162). SAGE Publications.
- Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39–50. https://doi.org/10.1177/002224378101800104
- Oreg, S., Sverdlik, N., Paine, J. W., & Seo, M.-G. (2018). A circumplex of change responses: A bidimensional framework for employee attitudes toward organizational change. Research in Organizational Behavior, 38, 77–95. https://doi.org/10.1016/j.riob.2018.11.001
- Oreg, S., Sverdlik, N., Paine, J. W., & Seo, M.-G. (2024). Activation and valence in responses to organizational change: Development and validation of the change response circumplex scale. Journal of Applied Psychology, 109(1), 135–155. https://doi.org/10.1037/apl0001132
- Russell, J. A. (1980). A circumplex model of affect. Journal of Personality and Social Psychology, 39(6), 1161–1178. https://doi.org/10.1037/h0077714
- Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. Advances in Experimental Social Psychology, 25, 1–65. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60281-6
- Wiggins, J. S. (1979). A psychological taxonomy of trait-descriptive terms: The interpersonal domain. Journal of Personality and Social Psychology, 37(3), 395–412. https://doi.org/10.1037/0022-3514.37.3.395