1. Résumé / Abstract
L’Échelle chinoise de citoyenneté organisationnelle (en anglais, Chinese Organizational Citizenship Scale ou COCS) a été élaborée et validée par Jiing-Lih Farh, P. Christopher Earley et Shu-Chi Lin en 1997. Cet instrument psychométrique de référence mesure les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO / OCB) spécifiquement contextualisés au sein des sociétés chinoises et des économies sinophones, en intégrant les dynamiques culturelles propres au confucianisme et à la gestion collective. Composée de 20 items répartis sur cinq dimensions distinctes, l’échelle examine l’identification à l’entreprise (identification with the company), l’altruisme envers les collègues (altruism to colleagues), la conscience professionnelle (conscientiousness), l’harmonie interpersonnelle (interpersonal harmony) et la protection des ressources organisationnelles (protecting company resources).
Les réponses sont recueillies au moyen d’une échelle de type Likert en sept points, allant de 1 (« fortement en désaccord ») à 7 (« fortement d’accord »). L’outil s’administre sous forme d’auto-évaluation ou d’hétéro-évaluation par les pairs ou les superviseurs. Sur le plan psychométrique, le COCS présente une consistance interne solide, illustrée par des coefficients alpha de Cronbach variant entre 0,82 et 0,87 selon les sous-échelles dans l’étude princeps menée à Taïwan. Les analyses factorielles confirmatoires ont attesté de l’indépendance empirique des cinq facteurs, surpassant les modèles occidentaux unidimensionnels ou tridimensionnels classiques développés notamment par Dennis Organ. L’échelle démontre une validité convergente et critériée remarquable, corrélant significativement avec la justice interactionnelle, la justice distributive, l’engagement organisationnel, les mécanismes de recours hiérarchique et la satisfaction salariale. Elle constitue une contribution pionnière dans l’approche émique de la psychologie organisationnelle interculturelle.
2. Mots-clés / Keywords
Comportement de citoyenneté organisationnelle, psychologie organisationnelle, culture chinoise, confucianisme, harmonie interpersonnelle, altruisme au travail, conscience professionnelle, identification organisationnelle, justice organisationnelle, psychométrie interculturelle, échelle de Farh, évaluation du personnel.
3. Auteurs / Authors
L’échelle a été développée par une équipe d’enseignants-chercheurs spécialistes du management interculturel, des comportements organisationnels et de la psychologie du travail :
- Jiing-Lih (Larry) Farh : Professeur émérite de management à l’Université des sciences et technologies de Hong Kong (HKUST) et chercheur associé à la China Europe International Business School (CEIBS). Ses travaux pionniers se focalisent sur le leadership paternaliste, la citoyenneté organisationnelle et les processus managériaux au sein des contextes culturels chinois.
- P. Christopher Earley : Chercheur et professeur de comportement organisationnel de renommée internationale, ayant exercé notamment au sein de la London Business School, de la Krannert School of Management (Purdue University) et de l’Université nationale de Singapour (NUS). Il est largement reconnu pour avoir théorisé le concept d’intelligence culturelle (CQ).
- Shu-Chi Lin : Chercheuse en gestion des ressources humaines et comportement organisationnel, affiliée à l’époque de la publication à la National Central University à Taïwan, spécialisée dans les relations professionnelles et la justice organisationnelle en contexte asiatique.
4. Objectif / Purpose
L’objectif fondamental de la création de la Chinese Organizational Citizenship Scale réside dans la nécessité de dépasser l’ethnocentrisme méthodologique et conceptuel prévalant dans les théories du management nord-américaines. Durant les années 1980 et 1990, les modélisations dominantes des comportements de citoyenneté organisationnelle — principalement issues des travaux fondateurs de Dennis Organ (1988) — postulaient l’universalité de dimensions telles que l’altruisme, la courtoisie, l’esprit d’équipe (sportsmanship), la conscience professionnelle et le civisme organisationnel (civic virtue). Or, ces conceptualisations omettaient des impératifs relationnels et normatifs centraux dans les cultures d’Asie orientale, notamment le rôle du réseau relationnel (guanxi), la préservation de la face (mianzi) et l’impératif moral d’harmonie collective (he).
Farh, Earley et Lin (1997) ont donc cherché à concevoir une mesure contextuellement valide et écologiquement représentative des comportements spontanés, non explicitement récompensés par le système formel de rétribution, mais contribuant au bon fonctionnement de l’organisation dans la société chinoise. L’accent a été mis sur la manière dont les valeurs culturelles façonnent les attentes relatives aux rôles professionnels (in-role behaviors) et aux comportements extra-rôles (extra-role behaviors). Dans les sociétés confucéennes, le dévouement organisationnel et la non-concurrence destructrice ne relèvent pas simplement de la bienveillance facultative, mais s’inscrivent dans un réseau d’obligations morales et réciproques.
Sur le plan pratique et appliqué, cet instrument offre aux chercheurs et aux praticiens en ressources humaines un outil rigoureux pour :
- Évaluer la performance contextuelle des employés au sein des filiales asiatiques d’entreprises multinationales et des entreprises locales (privées ou d’État) ;
- Mesurer les retombées comportementales des politiques de rémunération, de participation décisionnelle et des systèmes de justice procédurale ;
- Identifier les conduites dysfonctionnelles dissimulées (recherche d’intérêts personnels au détriment de l’harmonie, utilisation abusive des actifs de l’entreprise) que les grilles d’évaluation occidentales peinent à capturer ;
- Servir d’outil diagnostique lors d’interventions de développement organisationnel et d’accompagnement du changement culturel en entreprise.
5. Construit psychologique / Construct
Le comportement de citoyenneté organisationnelle mesuré par la COCS repose sur une architecture multidimensionnelle articulant des composantes positives proactives et des composantes d’évitement de comportements préjudiciables à la collectivité. L’instrument comprend 20 items structurés en cinq sous-échelles opérationnelles :
1. Identification à l’entreprise (Identification with the Company)
Cette dimension mesure l’engagement affectif et symbolique de l’individu envers son organisation. Elle englobe la volonté de défendre activement l’image de marque et la réputation de l’entreprise face aux interlocuteurs externes, de clarifier les malentendus du public et de formuler des suggestions constructives visant à améliorer l’efficacité opérationnelle interne. L’employé ne se contente pas d’exécuter ses tâches quotidiennes : il endosse un rôle d’ambassadeur de son organisation et assiste assidûment aux réunions internes d’amélioration continue.
2. Altruisme envers les collègues (Altruism to Colleagues)
L’altruisme au travail reflète les conduites d’aide interpersonnelle volontaire. Cela inclut l’accompagnement pédagogique des nouvelles recrues pour faciliter leur socialisation organisationnelle, le soutien technique apporté aux pairs confrontés à des blocages opérationnels, la prise en charge spontanée de charges de travail supplémentaires en cas d’absence d’un collègue, ainsi qu’une coordination active de la communication interdépartementale.
3. Conscience professionnelle (Conscientiousness)
Cette dimension transcende les exigences contractuelles formelles de la fiche de poste. Elle se manifeste par une adhésion scrupuleuse aux règlements internes et aux procédures opératoires standard, y compris en l’absence de surveillance directe ou de traçabilité. Elle englobe également l’assiduité, la ponctualité exemplaire (arriver tôt et commencer immédiatement le travail), l’acceptation volontaire de défis professionnels complexes et l’auto-formation continue pour rehausser la qualité des livrables.
4. Harmonie interpersonnelle (Interpersonal Harmony)
Spécificité émique majeure de la COCS, l’harmonie interpersonnelle est formulée à l’aide d’items inversés décrivant des comportements perturbateurs. Elle capture la retenue de l’employé face à l’opportunisme politique et aux manœuvres de pouvoir égoïstes. Les comportements ciblés comprennent l’utilisation de tactiques déloyales pour maximiser son influence personnelle, l’accaparement abusif du pouvoir conféré par le statut, la confiscation du mérite du travail d’autrui pour échapper aux reproches, et la diffamation ou les commérages en coulisse (speaking ill behind backs) à l’encontre de la hiérarchie ou des pairs.
5. Protection des ressources de l’entreprise (Protecting Company Resources)
Également formulée à travers des énoncés inversés, cette composante évalue la probabilité qu’un individu s’abstienne de détourner les actifs physiques, financiers ou temporels de l’organisation à des fins privées. Sont évalués le refus de gérer des affaires personnelles pendant les heures de travail (transactions boursières, courses, rendez-vous personnels), la non-utilisation du matériel corporatif (téléphones, photocopieuses, flottes automobiles) à titre privé, et l’absence de falsification ou d’utilisation abusive des congés de maladie.
6. Cadre théorique / Theoretical Framework
La conception de la COCS s’ancre à la croisée de trois cadres conceptuels majeurs : la théorie de l’échange social de George Homans et Peter Blau, la théorie de la justice organisationnelle (Greenberg, 1990 ; Bies & Moag, 1986), et l’approche culturaliste de la psychologie sociale appliquée aux sociétés confucéennes.
Selon la théorie de l’échange social, lorsque les employés perçoivent des traitements justes et valorisants de la part de leur employeur, ils ressentent une obligation psychologique de réciprocité qui se matérialise par des comportements discrétionnaires non prescrits par le contrat formel. Dans les modèles occidentaux, cet échange est souvent appréhendé selon une logique individualiste d’équité contractuelle et d’autonomie personnelle. En revanche, Farh et ses collaborateurs (1997) postulent que dans les sociétés sous forte influence culturelle chinoise, l’échange social est médié par des matrices relationnelles profondément enracinées dans la moralité collective et les devoirs envers le groupe.
Le cadre confucéen structure les rapports sociaux autour de valeurs centrales :
- La piété filiale et le respect de la hiérarchie (Xiao et Li) : L’autorité légitime et les procédures institutionnelles méritent une déférence qui se traduit par une conscience professionnelle élevée et l’identification à la communauté productive.
- La recherche de l’harmonie sans conformisme aveugle (He er bu tong) : L’harmonie n’est pas simplement l’absence de conflit, mais une discipline éthique active consistant à ne pas perturber l’équilibre du collectif par l’ambition personnelle débridée ou le factionnalisme destructeur.
- La rectitude morale et l’intégrité (Yi) : La protection des ressources communes contre la prédation individuelle illustre l’alignement entre le sens du devoir moral et la préservation du patrimoine de l’organisation.
L’étude fondatrice de Farh et al. (1997) visait explicitement à examiner comment les différentes facettes de la justice perçue (distributive, procédurale et interactionnelle) déclenchent ces comportements citoyens spécifiques. Les auteurs ont démontré que la justice interactionnelle — c’est-à-dire la dignité, le respect et la considération manifestés par les figures d’autorité — constitue le prédicteur le plus puissant des comportements de citoyenneté organisationnelle en contexte chinois, renforçant la thèse selon laquelle la qualité des relations interpersonnelles verticales et horizontales active les obligations morales d’entraide et de loyauté.
7. Validité / Validity
La validité psychométrique de l’échelle COCS a été démontrée à travers un protocole rigoureux combinant analyses corrélationnelles, modélisations en équations structurelles et vérification empirique des liens avec des critères organisationnels externes (Farh, Earley, & Lin, 1997).
Validité convergente et inter-corrélations des dimensions
Les cinq dimensions de l’instrument affichent des corrélations mutuelles statistiquement significatives et positives. Plus précisément, l’altruisme, la conscience professionnelle, l’harmonie interpersonnelle et la protection des ressources de l’entreprise s’associent positivement entre elles (coefficients de corrélation variant globalement entre r = 0,25 et r = 0,55, p < 0,001), ce qui confirme qu’elles participent toutes d’une disposition globale de citoyenneté organisationnelle tout en capturant des facettes comportementales distinctes.
Validité de construit liée aux critères externes
L’examen des relations avec des antécédents théoriques établis a confirmé les hypothèses de validité prédictive et concourante :
- Justice interactionnelle : Cette variable s’avère corrélée positivement et significativement avec l’ensemble des dimensions du COCS, attestant que la considération interpersonnelle manifestée par les supérieurs hiérarchiques suscite directement des comportements citoyens chez les collaborateurs.
- Engagement organisationnel : Toutes les dimensions présentent une corrélation positive élevée avec l’engagement affectif et normatif mesuré selon les grilles de Porter et Mowday.
- Participation décisionnelle et mécanismes de recours : L’identification à l’entreprise, l’harmonie interpersonnelle et la protection des ressources sont significativement associées à la présence d’espaces de participation des employés et de dispositifs formels d’appel ou de doléance.
- Justice distributive et satisfaction salariale : La conscience professionnelle, l’harmonie interpersonnelle et la protection des ressources corrèlent positivement avec la perception d’équité distributive et la satisfaction à l’égard de la rémunération.
- Niveau d’éducation : L’altruisme envers les pairs corrèle positivement avec le niveau d’instruction des employés, suggérant que les collaborateurs les plus qualifiés endossent plus volontiers un rôle de mentorat et de support technique.
Validité discriminante
La validité discriminante a été établie par la comparaison de modèles rivaux en modélisation structurelle. Le modèle à cinq facteurs indépendants s’est avéré significativement supérieur aux modèles réduits (modèle unidimensionnel, modèle orthogonal ou modèle regroupant les facteurs d’évitement en un seul bloc), confirmant que l’harmonie relationnelle et la protection des ressources ne se confondent pas avec la conscience professionnelle ou l’altruisme classique.
8. Fidélité / Reliability
La consistance interne de la Chinese Organizational Citizenship Scale a été initialement évaluée au sein d’un échantillon diversifié de travailleurs et de cadres à Taïwan, comprenant plusieurs secteurs industriels et de services (Farh, Earley, & Lin, 1997).
Les indices de fidélité obtenus au moyen du coefficient alpha de Cronbach mettent en évidence une fiabilité interne élevée, bien supérieure au seuil conventionnel d’acceptabilité fixé à 0,70 en psychométrie :
- Identification à l’entreprise : α = 0,87 (4 items)
- Altruisme envers les collègues : α = 0,87 (4 items)
- Conscience professionnelle : α = 0,82 (5 items)
- Harmonie interpersonnelle : α = 0,86 (4 items)
- Protection des ressources de l’entreprise : α satisfaisant et statistiquement robuste (3 items)
Ces valeurs témoignent d’une excellente homogénéité des items au sein de chaque sous-échelle. Des études indépendantes ultérieures menées en Chine continentale, à Hong Kong et à Singapour (par exemple, Farh, Zhong, & Organ, 2004) ont répliqué ces coefficients de fidélité, rapportant systématiquement des alphas compris entre 0,78 et 0,90 selon les contextes organisationnels d’investigation. La stabilité temporelle (fidélité test-retest), bien que moins fréquemment documentée en raison de la nature dynamique et contextuelle des comportements de citoyenneté, montre des corrélations intra-classes stables sur des intervalles de trois à six mois chez les populations de salariés stables.
9. Analyse factorielle / Factor Analysis
Le développement de la COCS s’est appuyé sur une démarche factorielle rigoureuse combinant une phase exploratoire inductive suivie d’une phase de modélisation confirmatoire sur des données indépendantes.
Structure factorielle et adéquation du modèle
Dans l’étude empirique de Farh, Earley et Lin (1997), une analyse factorielle confirmatoire (AFC) a été conduite au moyen du logiciel LISREL afin de vérifier la structure à cinq facteurs latents. Les résultats ont démontré que le modèle théorique pentafactoriel présentait un ajustement optimal aux données empiriques :
- L’indice d’adéquation ajusté (Goodness of Fit Index – GFI) et l’indice comparatif de Bentler (Comparative Fit Index – CFI) ont dépassé les seuils recommandés de 0,90.
- La racine de la moyenne des carrés des résidus d’approximation (Root Mean Square Error of Approximation – RMSEA) s’est située en deçà du seuil critique de 0,06.
- Le ratio chi-carré sur degrés de liberté (χ²/dl) est demeuré conforme aux standards méthodologiques stricts, confirmant l’absence de saturation croisée problématique.
Saturations factorielles des items
Tous les items présentaient des saturations factorielles standardisées significatives (t > 1,96, p < 0,001) sur leur facteur théorique respectif, la majorité des charges factorielles oscillant entre 0,60 et 0,85. L’indépendance statistique des dimensions a été confortée par des corrélations factorielles modérées qui n’excédaient pas le seuil de colinéarité de 0,85, démontrant la spécificité de la dimension de préservation de l’harmonie relationnelle vis-à-vis des items de civisme ou d’altruisme direct.
10. Instrument de mesure / Instrument
L’inventaire psychométrique se présente sous la forme d’un questionnaire standardisé à 20 énoncés comportementaux :
- Type de test : Échelle psychométrique d’évaluation des comportements organisationnels contextuels (performance contextuelle).
- Format d’administration : Questionnaire auto-administré (auto-évaluation) ou hétéro-évaluation complétée par le supérieur hiérarchique direct (supervisor rating) ou des pairs (peer review).
- Nombre total d’items : 20 items.
- Distribution des sous-échelles :
- Identification à l’entreprise : 4 items (items 1 à 4)
- Altruisme envers les collègues : 4 items (items 5 à 8)
- Conscience professionnelle : 5 items (items 9 à 13)
- Harmonie interpersonnelle : 4 items (items 14 à 17, cotation inversée)
- Protection des ressources de l’entreprise : 3 items (items 18 à 20, cotation inversée)
- Format et échelle de réponse : Échelle de Likert en 7 points :
- 1 = Fortement en désaccord (Strongly disagree)
- 2 = En désaccord (Disagree)
- 3 = Légèrement en désaccord (Slightly disagree)
- 4 = Neutre ni en accord ni en désaccord (Neutral)
- 5 = Légèrement d’accord (Slightly agree)
- 6 = D’accord (Agree)
- 7 = Fortement d’accord (Strongly agree)
- Modalités de cotation :
- Les items 1 à 13 sont cotés directement de 1 à 7.
- Les items 14 à 20 sont des items inversés (notés (R)). Pour ces items, le score brut doit être converti comme suit : 1 devient 7, 2 devient 6, 3 devient 5, 4 reste 4, 5 devient 3, 6 devient 2, et 7 devient 1.
- Le score de chaque sous-échelle s’obtient en calculant la moyenne arithmétique des items correspondants après inversion. Un score moyen global de citoyenneté organisationnelle peut être dérivé de la moyenne des 20 items.
11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year
- Année de publication princeps : 1997.
- Statut du droit d’auteur : Droits réservés à l’Administrative Science Quarterly et à la Johnson Graduate School of Management (Cornell University), en collaboration avec les auteurs originaux (Farh, Earley, & Lin, 1997).
- Tarifs et accès à des fins de recherche : L’instrument est accessible gratuitement à des fins de recherche académique non commerciale et d’enseignement supérieur. Les chercheurs peuvent réutiliser la matrice d’items publiée dans le tableau 1 de l’article de référence en citant rigoureusement la source princeps.
- Utilisation commerciale et conseil en management : Toute intégration de l’instrument dans une plateforme commerciale d’évaluation des talents, un logiciel RH payant ou une prestation de conseil nécessite l’autorisation formelle de l’éditeur scientifique détenteur des droits ou de l’auteur principal (Pr. Jiing-Lih Farh).
12. Références / References
- Bies, R. J., & Moag, J. S. (1986). Interactional justice: Communication criteria of fairness. In R. J. Lewicki, B. H. Sheppard, & M. H. Bazerman (Eds.), Research on Negotiation in Organizations (Vol. 1, pp. 43-55). JAI Press.
- Farh, J. L., Earley, P. C., & Lin, S. C. (1997). Impetus for action: A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society. Administrative Science Quarterly, 42(3), 421-444. https://doi.org/10.2307/2393733
- Farh, J. L., Zhong, C. B., & Organ, D. W. (2004). Organizational citizenship behavior in the People’s Republic of China. Organization Science, 15(2), 241-253. https://doi.org/10.1287/orsc.1030.0051
- Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16(2), 399-432. https://doi.org/10.1177/014920639001600208
- Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books.
- Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513-563. https://doi.org/10.1177/014920630002600307