Échelle des caractéristiques perçues du travail

1. Résumé

L’Échelle des caractéristiques perçues du travail (désignée sous l’appellation anglophone Perceived Job Characteristics Scale [PJCS] et initialement développée en langue allemande par Hans Benninghaus en 1987) constitue un instrument psychométrique d’évaluation subjective de l’organisation et du contenu du travail. Ancré dans les traditions sociologiques et psychologiques de l’analyse du travail et de la santé mentale au travail, cet outil a été conçu pour mesurer la manière dont les salariés perçoivent les attributs fondamentaux de leur activité professionnelle, en accordant une importance cardinale à la notion de complexité substantielle du travail (substantielle Komplexität der Arbeit) et d’utilisation effective des compétences individuelles.

L’instrument se compose de 25 items répartis en quatre sous-échelles validées empiriquement :

• Variété des tâches (Aufgabenvielfalt ou Skill Variety / SKIVAR ; 10 items) : mesure l’étendue des compétences requises, le caractère stimulant, l’apprentissage continu et la non-répétitivité des missions.
• Marge de décision et autonomie (Entscheidungsspielraum ou Decision Latitude / DECISI ; 6 items) : évalue le degré d’autonomie organisationnelle, le contrôle sur les horaires, les pauses, la répartition des tâches et le choix des collaborateurs.
• Exigences psychologiques du travail (Psychische Jobanforderungen ou Job Demands/Stressors / STRESS ; 6 items) : quantifie la charge mentale, la pression temporelle, le rythme de travail soutenu et le climat de précipitation.
• Interactions sociales (Umgang mit anderen Personen ou Interaction / INTACT ; 3 items) : appréhende l’intensité des contacts interpersonnels exigés par le poste avec des collègues, des supérieurs et des publics externes (usagers, clients, patients).

Les items sont administrés selon un format dispersé (intégrés au sein d’un questionnaire plus vaste sans regroupement thématique visible afin de neutraliser les biais de halo) et mobilisent des échelles de réponse adaptées (échelles de Likert en 4 points et échelles en 7 points ancrées verbalement). Les analyses psychométriques initiales, conduites auprès de 499 agents de la fonction publique territoriale en Allemagne de l’Ouest, ont révélé une structure factorielle orthogonale claire à quatre facteurs expliquant une part substantielle de la variance. La consistance interne est solide, avec des coefficients alpha de Cronbach compris entre .80 et .86 selon les sous-échelles (.86 pour SKIVAR, .80 pour DECISI, .82 pour STRESS et .84 pour INTACT). L’échelle a démontré une remarquable validité prédictive et convergente vis-à-vis de la satisfaction au travail, de l’estime de soi professionnelle, de la symptomatologie dépressive et des troubles psychosomatiques, s’affirmant comme un outil de référence en psychologie du travail et des organisations ainsi qu’en sociologie industrielle.

2. Mots-clés

Caractéristiques du travail, complexité substantielle du travail, autonomie décisionnelle, variété des compétences, exigences professionnelles, stress au travail, santé mentale au travail, psychométrie organisationnelle, satisfaction professionnelle, sociologie du travail.

3. Auteurs

L’instrument a été conçu, développé et validé par le sociologue et méthodologue allemand :

• Prof. Dr. Hans Benninghaus : Professeur émérite de sociologie et de méthodologie de la recherche empirique à l’Institut de Sociologie (Institut für Soziologie), Faculté II (Sciences humaines), Université technique de Berlin (Technische Universität Berlin), Berlin, Allemagne. Auteur de manuels méthodologiques renommés dans l’espace germanophone sur l’analyse de données multivariées et la modélisation statistique en sciences sociales. Courriel institutionnel historique : Institut für Soziologie, Technische Universität Berlin, Dovestraße 1, D-10587 Berlin.

4. Objectif

L’Échelle des caractéristiques perçues du travail a été élaborée pour pallier d’importantes lacunes conceptuelles et méthodologiques au sein de la recherche sur les environnements organisationnels des années 1970 et 1980. Si des instruments anglo-saxons contemporains comme le Job Diagnostic Survey (JDS ; Hackman & Oldham, 1975) ou le Job Characteristic Inventory (JCI ; Sims et al., 1976) abordaient déjà la structure des emplois, Benninghaus a identifié une faiblesse critique dans leur appréhension de la qualification : ces outils mesuraient principalement le nombre quantitatif de tâches ou d’habiletés différentes requises par l’emploi, sans saisir si le poste permettait véritablement au travailleur de déployer ses capacités intellectuelles, sa créativité et son jugement propre.

Applications en recherche fondamentale et appliquée

Sur le plan de la recherche, l’échelle poursuit un objectif double :

• Opérationnaliser la complexité substantielle du travail : Fournir une mesure empirique robuste et différenciée du niveau de réflexion intellectuelle, d’autonomie exécutive et de maîtrise exigés par une activité professionnelle, permettant d’étudier l’impact structural du travail sur le fonctionnement cognitif adulte.
• Tester les modèles étiologiques de la santé mentale au travail : Permettre l’examen conjoint des ressources du travail (variété, marge de manœuvre, contacts humains) et des contraintes (stress, pression temporelle, charge mentale), préfigurant les modèles contemporains de type Demandes-Ressources (Job Demands-Resources ; Bakker & Demerouti, 2007) et le modèle Demande-Contrôle de Karasek (1979).

Applications en diagnostic organisationnel et clinique

Dans les contextes d’intervention ergonomique, de médecine du travail et de conseil en organisation, l’échelle remplit plusieurs fonctions pragmatiques :

• Audit des risques psychosociaux : Identification objective des postes caractérisés par une tension excessive (combinaison d’exigences élevées et d’une faible latitude décisionnelle) ou par une sous-sollicitation chronique (tâches simplistes, répétitives, dénuées de sens).
• Conception et enrichissement des tâches (Job Design) : Évaluation avant/après lors de démarches de restructuration du travail, de mise en place du travail semi-autonome ou de réingénierie des processus administratifs et industriels.
• Bilan d’usure professionnelle et d’aliénation : Compréhension des mécanismes psychologiques conduisant au désengagement, au cynisme organisationnel ou à l’épuisement professionnel chez les salariés du secteur public et privé.

5. Construit psychologique

L’instrument opérationnalise quatre construits distincts mais interconnectés qui caractérisent l’expérience subjective de l’activité professionnelle :

1. Variété des tâches et complexité substantielle (SKIVAR – Aufgabenvielfalt / Skill Variety)

Ce construit central dépasse la simple diversification horizontale des tâches (le fait d’exécuter plusieurs gestes simples différents). Il englobe la complexité substantielle de l’activité, c’est-à-dire le degré auquel le travail exige une réflexion continue, la mobilisation de connaissances théoriques approfondies, des aptitudes manuelles ou techniques spécialisées, ainsi que la faculté d’innover et de résoudre des problèmes inédits. À l’opposé de ce pôle se trouvent la routine répétitive, la simplification excessive du travail et la monotonie aliénante. Par exemple, un item positif sonde la nécessité d’élaborer de nouvelles voies de résolution devant des difficultés professionnelles, tandis qu’un item inversé évalue si le travailleur est contraint de réaliser immuablement la même opération jour après jour.

2. Marge de décision et autonomie (DECISI – Entscheidungsspielraum / Decision Latitude)

L’autonomie décisionnelle représente le pouvoir effectif dont dispose l’individu pour planifier, exécuter et contrôler son propre travail. Elle se décline en deux composantes majeures :

• L’autonomie temporelle et opératoire : La liberté de fixer ses pauses, d’ordonnancer les tâches au cours de la journée et de choisir le rythme de travail.
• L’autonomie organisationnelle : La capacité de peser sur la distribution collective du travail et de décider des personnes avec lesquelles collaborer pour mener à bien un projet.

Ce construit mesure l’absence de micro-surveillance et la présence d’une souveraineté d’action professionnelle indispensable au sentiment d’auto-efficacité.

3. Exigences psychologiques du travail (STRESS – Psychische Jobanforderungen / Job Demands)

Cette dimension capte la charge mentale quantitative et qualitative imposée au salarié par son poste. Elle intègre :

• La cadence et la vélocité imposées (obligation de travailler très vite) ;
• Le volume absolu de travail à abattre (amplitude quantitative du travail) ;
• La pression temporelle aiguë (délais restreints, échéances contraignantes) ;
• L’effort psychique, la tension nerveuse globale et le sentiment d’évoluer dans un climat professionnel frénétique et heurté.

4. Relations interpersonnelles (INTACT – Umgang mit anderen Personen / Interaction)

Le quatrième construit évalue la composante relationnelle intrinsèque au poste. Il mesure l’ampleur et la fréquence des interactions humaines imposées ou permises par l’exercice de la profession. Contrairement à de simples mesures de soutien social, INTACT quantifie la densité des contacts avec une diversité d’interlocuteurs : supérieurs hiérarchiques, collègues de travail, mais également tiers externes au système organisationnel direct, tels que clients, administrés, patients ou usagers.

6. Cadre théorique

L’échelle développée par Benninghaus (1987) s’inscrit au carrefour de la sociologie critique classique, de l’épidémiologie sociale et de la psychologie de la personnalité au travail.

La filiation sociologique : de Smith et Marx aux théories de l’aliénation

Le point de départ épistémologique de Benninghaus repose sur les réflexions pionnières d’Adam Smith (1776/1924), d’Alexis de Tocqueville (1835/1956) et de Karl Marx (1844/1962). Ces auteurs ont souligné très tôt les dangers psychosociaux inhérents à l’hyper-spécialisation et à la division parcellaire du travail :

• Smith avertissait déjà que l’ouvrier confiné toute son existence à un nombre infime d’opérations mécaniques simples s’atrophie intellectuellement, perdant la capacité d’exercer un jugement rationnel.
• Marx formalisait le concept d’aliénation du travail, affirmant que lorsque l’activité laborieuse est dépossédée de sa dimension créative et intellectuelle, l’ouvrier ne s’affirme plus dans son travail mais se nie, ruinant son esprit et mortifiant son corps.

L’apport empirique de Kornhauser (1965)

Cette tradition critique a trouvé son articulation empirique moderne dans les travaux fondateurs d’Arthur Kornhauser (Mental Health of the Industrial Worker, 1965). Étudiant les ouvriers de l’industrie automobile de Détroit, Kornhauser a démontré que la santé mentale ne dépend pas prioritairement du salaire ou de la sécurité matérielle, mais du déploiement effectif des capacités individuelles (use of abilities). Kornhauser énonçait ainsi :

« Tout bien considéré, l’interprétation la plus plausible suggère que le non-usage des capacités engendre une baisse de l’estime de soi, le découragement, un sentiment d’inutilité et d’échec, par contraste avec le sentiment de croissance personnelle et d’accomplissement qui émane d’activités plus variées, responsables et stimulantes permettant de développer et de mobiliser ses idées et ses compétences » (1965, p. 129).

La complexité substantielle : Kohn et Schooler (1982, 1983)

Benninghaus intègre également les modèles longitudinaux majeurs de Melvin L. Kohn et Carmi Schooler (1982, 1983) conduits au National Institute of Mental Health (NIMH). Kohn et Schooler ont mis en évidence l’existence d’un processus de socialisation réciproque entre la structure du travail et la personnalité : la complexité substantielle du travail stimule la flexibilité intellectuelle de l’adulte et favorise une orientation personnelle autonome et non aliénée. À l’inverse, un travail standardisé et rigide rigidifie la cognition et détériore le bien-être psychologique.

Le modèle des caractéristiques de l’emploi (Hackman & Oldham, 1975, 1980)

Enfin, l’échelle fait écho à la théorie du Job Characteristics Model de Hackman et Oldham, tout en dépassant ses limites. Si Hackman et Oldham postulent que la variété des compétences, l’autonomie et le feed-back activent des états psychologiques critiques (sens donné au travail, responsabilité perçue), Benninghaus souligne que leur mesure de la variété (skill variety) est restée trop axée sur la surface des tâches plutôt que sur la correspondance qualitative entre les potentialités du sujet et les défis réels posés par l’activité.

7. Validité

Les qualités métrologiques de validité de l’instrument ont été établies par Benninghaus (1987) à travers une batterie d’analyses corrélationnelles et de régressions linéaires multiples.

Validité de construit et corrélations inter-échelles

Les intercorrélations entre les quatre dimensions de l’instrument confirment leur indépendance conceptuelle relative tout en reflétant une cohérence écologique (N = 475 à 493) :

• La variété des tâches (SKIVAR) est modérément et positivement corrélée à la marge de décision (DECISI ; r = .32) et aux interactions sociales (INTACT ; r = .30), ainsi qu’aux exigences psychologiques (STRESS ; r = .25).
• La marge de décision (DECISI) est virtuellement décorrélée du stress perçu (r = -.04) et faiblement corrélée aux interactions sociales (r = .17).
• Le stress (STRESS) et les interactions (INTACT) présentent une corrélation modeste (r = .21).

Validité convergente et nomologique

L’échelle a été confrontée à un éventail exhaustif de critères psychologiques mesurés via des instruments standardisés (notamment le Job Descriptive Index [JDI] de Smith, Kendall & Hulin, 1969 ; l’échelle d’estime de soi de Morris Rosenberg, 1965 ; et les batteries du prestigieux Institute for Social Research [ISR] de l’Université du Michigan) :

• Satisfaction au travail : La dimension SKIVAR corrèle très fortement avec la satisfaction intrinsèque du travail (JDIWORK ; r = .64), la satisfaction globale avec le travail (ARBZUFR ; r = .35), la satisfaction sans facette (FFJSATN ; r = .39) et la satisfaction d’ensemble (ALLZUFR ; r = .35). DECISI présente également des corrélations positives robustes (r = .22 à .35).
• Ressources psychologiques du soi : Le sentiment d’auto-efficacité et de compétence (SELFMBT, ISR) corrèle à r = .44 avec SKIVAR et r = .22 avec DECISI. L’estime de soi globale de Rosenberg (SELFROS) corrèle à r = .34 avec SKIVAR et r = .16 avec DECISI.
• Santé mentale et détresse : L’humeur dépressive au travail (JOBDEPR) présente une corrélation négative marquée avec la variété des tâches (r = -.40) et l’autonomie (r = -.19). Les plaintes psychosomatiques (COMPLPS) sont inversement reliées à SKIVAR (r = -.18).
• Vitalité et santé perçue : L’état de santé subjectif (GESUNDH) et le niveau d’énergie/dynamisme (SCHWUNG) sont corrélés positivement à SKIVAR (respectivement r = .21 et r = .33).

Validité prédictive (Régressions linéaires multiples)

Dans des modèles de régression multiple simultanée (N = 447) intégrant les quatre dimensions professionnelles pour prédire les critères de santé et de satisfaction, la variété des tâches (SKIVAR) ressort systématiquement comme le prédicteur le plus puissant :

• Satisfaction au travail (JDIWORK) : Modèle global R = .67 (p < .001). Coefficients standardisés : SKIVAR (β = .61, p < .001), DECISI (β = .16, p < .001), STRESS (β = -.14, p < .001), INTACT (β = .02, non significatif).
• Humeur dépressive au travail (JOBDEPR) : Modèle global R = .41. SKIVAR exerce un effet protecteur direct majeur (β = -.40, p < .001), tandis que DECISI (β = -.07) et STRESS (β = .09) exercent des effets secondaires.
• Plaintes psychosomatiques (COMPLPS) : Modèle R = .25. SKIVAR réduit significativement les plaintes (β = -.21, p < .001) tandis que STRESS les majore (β = .19, p < .001).

Invariance trans-statutaire de la validité

Benninghaus a testé la stabilité prédictive du modèle à travers trois sous-groupes socioprofessionnels distincts : ouvriers (Arbeiter ; n = 92), employés (Angestellte ; n = 209) et fonctionnaires titulaires (Beamte ; n = 146). Pour l’échelle originale de satisfaction JDIWORK, la régression multiple dégage des coefficients de détermination remarquablement stables : R = .64 pour les ouvriers (SKIVAR β = .62), R = .69 pour les employés (SKIVAR β = .54) et R = .63 pour les fonctionnaires (SKIVAR β = .62). Ce résultat atteste que le besoin d’un travail substantiellement complexe et stimulant transcende les clivages de classe et de statut hiérarchique au sein de l’organisation.

8. Fidélité

La fidélité psychométrique de l’Échelle des caractéristiques perçues du travail a été évaluée sous l’angle de la consistance interne au moyen du coefficient alpha de Cronbach et de la corrélation moyenne inter-items (mean inter-item correlation, r̄_ii).

Indices de consistance interne des sous-échelles

Les analyses conduites sur l’échantillon normatif ont livré les coefficients suivants :

• Variété des tâches (SKIVAR ; 10 items) : α = .86 ; corrélation moyenne inter-items r̄_ii = .41. Cet indice démontre une excellente homogénéité thématique sans redondance excessive des énoncés.
• Marge de décision / Autonomie (DECISI ; 6 items) : α = .80 ; corrélation moyenne inter-items r̄_ii = .44. Ce niveau de fidélité confirme la robustesse de l’évaluation de la latitude décisionnelle.
• Exigences psychologiques / Stress (STRESS ; 6 items) : α = .82 ; corrélation moyenne inter-items r̄_ii = .43. La cohérence interne est particulièrement élevée pour une échelle mesurant à la fois le rythme, la charge quantitative et la fatigue nerveuse.
• Interactions sociales (INTACT ; 3 items) : α = .84 ; corrélation moyenne inter-items r̄_ii = .64. Malgré le faible nombre d’items, l’alpha est très solide, reflétant une forte convergence entre les formulations relatives au contact humain en contexte de travail.

Statistiques descriptives et dispersion des scores

Les caractéristiques métriques détaillées présentées par Benninghaus dans l’échantillon d’étalonnage (N = 487 à 493) s’établissent comme suit :

9. Analyse factorielle

La validité structurelle de l’instrument a été vérifiée par une analyse factorielle exploratoire en composantes principales, assortie d’une rotation orthogonale Varimax, menée sur les 25 items auprès de 475 répondants valides. Cette solution a fait émerger sans ambiguïté une structure à quatre facteurs reproduisant avec exactitude l’agencement théorique postulé par Benninghaus.

Matrice des saturations factorielles (Varimax, N = 475)

Interprétation de la structure factorielle

L’analyse met en lumière plusieurs propriétés remarquables :

• Pureté factorielle : Chaque item sature massivement sur son facteur théorique cible (saturations primaires comprises entre .44 et .86) et présente des saturations croisées minimes sur les trois autres facteurs (quasiment toutes inférieures à .25).
• Dédoublement net de l’autonomie et de la complexité : Bien que corrélés sur le plan théorique, les items d’autonomie (DECISI, Facteur II) et les items de variété/complexité (SKIVAR, Facteur I) constituent deux dimensions empiriquement distinctes. L’item 16 (« déterminer l’ordre des tâches ») présente une saturation très forte de .78 sur le facteur II avec une charge nulle sur le facteur I.
• Indépendance des exigences temporelles : Les items de charge et de rythme (STRESS, Facteur III) se regroupent de manière très homogène (.53 à .74) sans contamination par le facteur d’autonomie, ce qui corrobore l’hypothèse d’orthogonalité du modèle Demande-Contrôle.

10. Instrument de mesure

• Type d’évaluation : Auto-questionnaire psychométrique (évaluation subjective des caractéristiques perçues de l’activité professionnelle).
• Nombre d’items : 25 items répartis en quatre sous-échelles : SKIVAR (10 items), DECISI (6 items), STRESS (6 items), INTACT (3 items).
• Mode d’administration : Papier-crayon ou passation informatisée. Dans le protocole original de Benninghaus, les items ne sont pas présentés sous forme d’une batterie d’items groupée ; ils sont délibérément dispersés et mélangés à d’autres échelles au sein d’un questionnaire global afin d’éviter les effets d’ancrage psychologique.
• Formats de réponse : En raison de la provenance des items issus de programmes de recherche préexistants harmonisés par l’auteur, plusieurs échelles de réponses sont appliquées :
  • Items 1 à 6 et 13 à 22 : Échelle ordinale en 4 points :
    1 = in hohem Maße (dans une large mesure) ;
    2 = in mittlerem Maße (dans une mesure moyenne) ;
    3 = in geringem Maße (dans une faible mesure) ;
    4 = überhaupt nicht (pas du tout).
    Note de recodage : Pour le calcul d’un score d’intensité classique, ces items sont inversés lors de la cotation afin qu’un score plus élevé reflète une présence accrue du trait.
  • Item 7 : Échelle en 7 points avec ancrage verbal complet aux pôles et au centre :
    1 = in geringem Maße ; meine Tätigkeit ist sehr einseitig und verlangt von mir, immer wieder dieselben Dinge zu tun (dans une faible mesure ; mon travail est très unilatéral et exige de répéter toujours les mêmes gestes) ;
    4 = in mittlerem Maße (dans une mesure moyenne) ;
    7 = in sehr hohem Maße ; meine Tätigkeit erfordert die Erledigung vieler verschiedener Dinge und erlaubt die Anwendung verschiedener Kenntnisse bzw. Fertigkeiten (dans une très large mesure ; mon travail exige de faire beaucoup de choses variées et permet d’appliquer diverses connaissances ou compétences). Les points 2, 3, 5 et 6 ne comportent pas d’ancre verbale.
  • Items 8, 9, 10, 12, 24 et 25 : Échelle d’accord en 7 points :
    1 = nein, stimmt nicht (non, ce n’est pas vrai) ;
    4 = teils, teils (en partie vrai, en partie faux) ;
    7 = ja, stimmt genau (oui, c’est tout à fait exact). Les points 2, 3, 5 et 6 ne comportent pas d’ancre verbale.
  • Item 11 : Échelle d’autonomie en 7 points verbalisée :
    1 = in sehr geringem Maße ; ich habe so gut wie keine Möglichkeit, selber zu bestimmen, wann und wie ich meine Arbeit erledige (dans une très faible mesure ; je n’ai quasiment aucune opportunité de déterminer quand et comment j’effectue mon travail) ;
    4 = in mittlerem Maße ; viele Dinge sind festgelegt, aber einige Entscheidungen kann ich selber treffen (dans une mesure moyenne ; beaucoup de choses sont fixées, mais je peux prendre certaines décisions moi-même) ;
    7 = in sehr hohem Maße ; ich kann fast ohne Einschränkung selber darüber entscheiden, wie und wann ich meine Arbeit erledige (dans une très large mesure ; je peux décider presque sans restriction de comment et quand faire mon travail).
  • Item 23 : Échelle d’interaction en 7 points verbalisée :
    1 = in sehr geringem Maße ; meine Tätigkeit erfordert fast KEINEN Umgang mit anderen Personen (dans une très faible mesure ; mon travail n’exige presque AUCUN contact avec d’autres personnes) ;
    4 = in mittlerem Maße ; ein gewisser Umgang mit anderen Personen ist erforderlich (dans une mesure moyenne ; un certain contact avec d’autres personnes est requis) ;
    7 = in sehr hohem Maße ; Umgang mit anderen Personen ist ein wesentlicher Teil meiner Tätigkeit (dans une très large mesure ; le contact avec d’autres personnes constitue une part essentielle de mon activité).
• Cotation et calcul des scores : Après inversion des items négatifs (Item 6 et Item 9 de la sous-échelle SKIVAR), les valeurs numériques des items de chaque sous-échelle sont sommées pour former quatre scores indiciels non pondérés :
  – Score SKIVAR (10 items ; étendue théorique : 10 à 52) ;
  – Score DECISI (6 items ; étendue théorique : 6 à 30) ;
  – Score STRESS (6 items ; étendue théorique : 6 à 24) ;
  – Score INTACT (3 items ; étendue théorique : 3 à 21).

11. Permissions, Tarifs et Année du test

• Année de publication initiale : 1987 (travaux préparatoires publiés en 1978 et 1981).
• Statut des droits d’auteur : Propriété académique originale publiée dans la revue Zeitschrift für Soziologie (De Gruyter / Lucius & Lucius).
• Tarif d’utilisation : Gratuit pour la recherche scientifique, l’enseignement universitaire et les applications à but non lucratif, sous réserve de citer scrupuleusement la publication originale de référence (Benninghaus, 1987).
• Conditions d’utilisation et permissions : L’instrument fait partie du domaine public méthodologique des sciences sociales allemandes (documenté notamment dans les archives d’instruments de mesure du GESIS – Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften). Aucune autorisation formelle préalable n’est requise pour un usage académique, mais toute modification substantielle des items ou de l’ordre d’administration doit être explicitement documentée.

12. Références

• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
• Benninghaus, H. (1978). Merkmale der Arbeitssituation und Persönlichkeit: Eine empirische Untersuchung bei städtischen Bediensteten [Rapport de recherche]. Institut für Soziologie, Technische Universität Berlin.
• Benninghaus, H. (1981). Determinanten der Arbeitszufriedenheit. Dans H. Benninghaus (Dir.), Arbeitsorganisation und Arbeitszufriedenheit (pp. 145–189). Campus Verlag.
• Benninghaus, H. (1987). Substantielle Komplexität der Arbeit als zentrale Dimension der Jobstruktur. Zeitschrift für Soziologie, 16(5), 334–352. https://doi.org/10.1515/zfsoz-1987-0502
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170. https://doi.org/10.1037/h0076546
• Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308. https://doi.org/10.2307/2392498
• Kohn, M. L., & Schooler, C. (1982). Job conditions and personality: A longitudinal assessment of their reciprocal effects. American Journal of Sociology, 87(6), 1257–1286. https://doi.org/10.1086/227593
• Kohn, M. L., & Schooler, C. (1983). Work and personality: An inquiry into the impact of social stratification. Ablex Publishing.
• Kornhauser, A. (1965). Mental health of the industrial worker: A Detroit study. John Wiley & Sons.
• Marx, K. (1962). Ökonomisch-philosophische Manuskripte aus dem Jahre 1844. Marx-Engels-Werke, Ergänzungsband 1 (pp. 465–588). Dietz Verlag. (Ouvrage original rédigé en 1844).
• O’Brien, G. E. (1980). The centrality of skill-utilization for job design.Dans P. R. Warr (Dir.), Personal goals and work design (pp. 167–187). John Wiley & Sons.
• O’Brien, G. E. (1982). Evaluation of the Job Characteristics Theory of work motivation. Australian Journal of Psychology, 34(3), 383–401. https://doi.org/10.1080/00049538208254737
• Rosenberg, M. (1965). Society and the adolescent self-image. Princeton University Press. https://doi.org/10.1515/9781400876136
• Sims, H. P., Szilagyi, A. D., & Keller, R. T. (1976). The measurement of job characteristics. Academy of Management Journal, 19(2), 195–212. https://doi.org/10.5465/255772
• Smith, A. (1924). An inquiry into the nature and causes of the wealth of nations. J. M. Dent & Sons. (Ouvrage original publié en 1776).
• Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. Rand McNally.
• Tocqueville, A. de (1956). De la démocratie en Amérique. Gallimard. (Ouvrage original publié en 1835).

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)