Échelle d’atteinte des valeurs

1. Résumé

L’Échelle d’atteinte des valeurs (dérivée du Rokeach Value Survey, RVS) constitue un instrument psychométrique majeur conçu pour évaluer la mesure dans laquelle les individus perçoivent que leurs valeurs fondamentales, en particulier leurs valeurs terminales, sont concrétisées ou satisfaites au sein de leur environnement de vie ou de travail. Élaboré initialement à partir des travaux fondamentaux de Milton Rokeach (1973), cet outil s’articule autour de la distinction conceptuelle entre valeurs terminales (états finaux d’existence désirables, tels qu’une vie confortable, la liberté ou la paix dans le monde) et valeurs instrumentales (modes de conduite préférables, tels que l’honnêteté, la responsabilité ou la compétence). Alors que le format original de Rokeach reposait sur un classement par rangs (mesure ipsative), les adaptations organisationnelles contemporaines, notamment celles menées par George et Jones (1996), Hochwarter et al. (1999) ainsi qu’Agle, Mitchell et Sonnenfeld (1999), ont converti l’instrument en une échelle d’évaluation de type Likert (généralement en 7 points).

Dans sa déclinaison consacrée à l’atteinte des valeurs en contexte organisationnel, l’échelle examine 18 valeurs terminales divisées en deux sous-dimensions fondamentales : les valeurs auto-centrées (self-centered ou orientées vers soi) et les valeurs socio-centrées (society-centered ou orientées vers autrui et le collectif). Les propriétés psychométriques de l’instrument témoignent d’une consistance interne robuste, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant régulièrement entre .85 et .93 pour les versions normatives. Au niveau de la validité de construit, nomologique et prédictive, l’atteinte des valeurs terminales corrèle significativement et positivement avec la satisfaction au travail, la performance professionnelle et l’affectivité positive des employés, tout en affichant des relations négatives robustes avec l’intention de quitter l’organisation (turnover) et l’affectivité négative. L’échelle offre ainsi une grille d’analyse rigoureuse de l’alignement individu-organisation (person-organization fit) et du bien-être psychologique au travail.

2. Mots-clés

Valeurs humaines, Rokeach Value Survey, atteinte des valeurs, valeurs terminales, valeurs instrumentales, satisfaction au travail, adéquation individu-organisation, psychométrie, consistance interne, comportement organisationnel, affectivité positive, intention de départ.

3. Auteurs

L’instrument repose sur les travaux pionniers de Milton Rokeach (1918-1988), psychologue social américain et professeur émérite à l’université de Washington State puis à l’université de Californie du Sud, reconnu internationalement pour ses recherches sur la nature des croyances, des attitudes et des valeurs humaines.

L’adaptation spécifique de la mesure pour évaluer l’« atteinte des valeurs » (Value Attainment) dans les contextes de recherche contemporains et de psychologie du travail a été développée et formalisée par plusieurs équipes de chercheurs en gestion et en comportement organisationnel :

• Jennifer M. George — Mary Gibbs Jones Professor of Management and Professor of Psychology, Jones Graduate School of Business, Rice University, Houston, Texas, États-Unis. Spécialiste de l’affectivité, de la créativité organisationnelle et du bien-être au travail.
• Gareth R. Jones — Professeur émérite de management, Mays Business School, Texas A&M University, College Station, Texas, États-Unis. Auteur influent en théorie des organisations et en comportement stratégique.
• Wayne A. Hochwarter — Jim Moran Professor of Management, Department of Management, College of Business, Florida State University, Tallahassee, Floride, États-Unis. Spécialiste de la politique organisationnelle, de l’épuisement professionnel et des dynamiques de valeurs au travail.
• Pamela L. Perrewé — Robert O. Lawton Distinguished Professor et Haywood and Betty Taylor Eminent Scholar of Business Administration, Florida State University, Tallahassee, Floride, États-Unis. Chercheuse de renommée mondiale sur le stress occupationnel et les mécanismes d’adaptation.
• Gerald R. Ferris — McKenzie Professor of Management, College of Business, Florida State University, Tallahassee, Floride, États-Unis. Expert reconnu du climat social, de l’évaluation du rendement et des relations de pouvoir dans les organisations.
• Ronald A. Brymer — Professeur émérite en administration hôtelière et comportement organisationnel, Florida State University, Tallahassee, Floride, États-Unis.
• Bradley R. Agle, Ronald K. Mitchell et Jeffrey A. Sonnenfeld — Chercheurs ayant opérationnalisé des sous-ensembles de valeurs terminales du RVS pour étudier l’orientation morale, sociale et égoïste des dirigeants d’entreprise (CEOs).

4. Objectif

L’Échelle d’atteinte des valeurs a pour objectif d’opérationnaliser et de quantifier le degré de satisfaction ou d’actualisation des valeurs personnelles d’un individu au sein de son environnement de travail ou de vie. Alors que l’inventaire original de Rokeach s’attachait exclusivement à mesurer l’ordre de priorité relatif (importance perçue) accordé aux valeurs, l’échelle d’atteinte des valeurs répond à une question théorique et pratique distincte : dans quelle mesure le rôle professionnel, l’emploi actuel ou les circonstances organisationnelles d’un individu permettent-ils effectivement de réaliser ou de faire l’expérience concrète de ces états finaux désirables ?

Sur le plan théorique, l’objectif fondamental de cet outil est de tester les modèles d’adéquation individu-environnement (person-environment fit) et de congruence axiologique. Les théories du comportement organisationnel soutiennent que ce n’est pas seulement l’adhésion abstraite à une valeur qui détermine les attitudes et les comportements, mais plutôt le sentiment que cette valeur trouve un terrain d’expression fertile et viable dans l’exercice quotidien des responsabilités professionnelles. Par exemple, un salarié accordant une importance primordiale à « un monde de beauté » ou à « la liberté » éprouvera une détresse psychologique ou une dissonance cognitive aiguë si son milieu de travail réprime systématiquement son autonomie ou s’exerce dans un cadre hautement restrictif et dépourvu de sens esthétique ou humaniste.

Dans le domaine de la recherche empirique, l’échelle permet de :

• Disséquer les médiateurs psychologiques reliant les caractéristiques objectives du travail aux résultats affectifs et motivationnels (notamment la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel affectif).
• Comprendre les déterminants cognitifs profonds de l’intention de quitter l’entreprise (turnover intentions) en identifiant les blocages structurels à l’atteinte des valeurs terminales prioritaires.
• Examiner la congruence entre les profils de valeurs individuels des dirigeants (orientés vers soi ou vers autrui) et la performance sociale ou financière des entreprises (Agle et al., 1999).

Dans la pratique clinique, de conseil ou de gestion des talents, l’échelle constitue une modalité d’intervention puissante pour le coaching exécutif, le bilan de compétences, l’orientation professionnelle et le diagnostic organisationnel. Elle aide à clarifier les zones de rupture entre les aspirations profondes des employés et la réalité de leur poste de travail, guidant ainsi les démarches de job crafting, de reconception des tâches et d’alignement de la culture d’entreprise.

5. Construit psychologique

Le construit mesuré par l’Échelle d’atteinte des valeurs s’enracine dans la conceptualisation de Milton Rokeach, qui définit une valeur comme « une croyance durable selon laquelle un mode de conduite spécifique ou un état final d’existence est personnellement ou socialement préférable à un mode de conduite ou à un état final d’existence opposé ou contraire ». Le construit de l’atteinte des valeurs se focalise sur l’évaluation subjective du succès avec lequel ces idéaux se concrétisent.

Structure dichotomique originale : Valeurs terminales et instrumentales

Le modèle global de Rokeach comprend 36 valeurs distribuées en deux grandes catégories de 18 items :

• Les valeurs terminales (Terminal Values) : Elles renvoient aux états finaux désirables de l’existence humaine (les buts ultimes de la vie). Elles sont elles-mêmes subdivisées en :
• Valeurs auto-centrées (Self-centered / Intrapersonnelles) : Cibles individuelles axées sur le bien-être personnel, l’accomplissement individuel, l’amour-propre, le plaisir immédiat ou le salut éternel (ex. « A comfortable life », « Pleasure », « Self-respect », « Inner harmony »).
• Valeurs socio-centrées (Society-centered / Interpersonnelles) : Aspirations orientées vers le collectif, la paix sociale, l’harmonie universelle et la qualité du lien social (ex. « A world at peace », « Equality », « True friendship », « National security »).
• Les valeurs instrumentales (Instrumental Values) : Elles concernent les modes de conduite préférables ou les moyens comportementaux par lesquels les valeurs terminales sont susceptibles d’être atteintes. Elles se divisent conceptuellement en :
• Valeurs centrées sur la morale (Moral-focused) : Modes de comportement interpersonnel engageant la conscience morale et l’éthique relationnelle, dont la transgression engendre la culpabilité (ex. « Honest », « Forgiving », « Helpful », « Loving »).
• Valeurs centrées sur la compétence (Competence-focused) : Modes d’action axés sur la maîtrise personnelle, l’efficacité intellectuelle et l’auto-régulation, dont la déficience engendre un sentiment d’incompétence ou de honte (ex. « Capable », « Logical », « Intellectual », « Self-controlled »).

Le construit spécifique d’atteinte des valeurs terminales au travail

Dans la littérature organisationnelle (George & Jones, 1996 ; Hochwarter et al., 1999), l’accent a été mis préférentiellement sur les valeurs terminales. Le construit d’« atteinte » (value attainment) s’articule comme une appréciation cognitive et affective de la mesure dans laquelle le contexte professionnel fonctionne comme un facilitateur ou un inhibiteur de ces états d’existence ultimes. L’atteinte n’est pas simplement la perception passive d’un climat de travail, mais l’interaction dynamique entre la hiérarchie subjective des valeurs de l’individu et les ressources, opportunités et récompenses concrètes fournies par son travail. Lorsqu’un employé expérimente un haut niveau d’atteinte des valeurs, il perçoit que ses heures passées au travail ne sont pas aliénantes, mais qu’elles participent directement à la construction de sa sécurité familiale, de son sentiment d’accomplissement et de son harmonie intérieure.

6. Cadre théorique

L’échelle d’atteinte des valeurs s’inscrit au carrefour de plusieurs grands courants théoriques de la psychologie sociale, de la psychologie humaniste et du comportement organisationnel.

1. Le modèle sociocognitif des valeurs de Milton Rokeach

Rokeach (1973) s’est opposé à la réduction des valeurs à de simples attitudes ou traits de personnalité. Selon sa perspective, les valeurs occupent une position centrale au sein du système cognitif humain. Alors qu’un individu peut posséder des milliers d’attitudes et des centaines d’opinions, il ne possède qu’un nombre restreint de valeurs fondamentales (quelques dizaines). Ces valeurs sont organisées selon un système hiérarchique stable de priorités relatives qui guide la prise de décision, l’évaluation de soi et la comparaison sociale. L’atteinte des valeurs correspond, selon ce paradigme, à la congruence entre ce système interne de guidage et les retours du monde réel.

2. La théorie de l’adéquation individu-environnement (P-E Fit Theory)

Développée notamment par French, Caplan et Van Harrison (1982) ainsi que par Kristof-Brown et collaborateurs, la théorie de l’adéquation individu-environnement postule que le stress, la démotivation et le désengagement découlent du désalignement entre les besoins et valeurs de l’employé d’une part, et les fournitures (supplies) environnementales de l’organisation d’autre part. L’atteinte des valeurs terminales opérationnalise directement la dimension « Besoins-Fournitures » (Needs-Supplies fit) : plus l’organisation fournit les conditions d’accomplissement des valeurs terminales, plus la tension psychologique diminue au profit d’un bien-être optimal.

3. La théorie de l’évaluation cognitive et la satisfaction au travail de Locke

Edwin A. Locke (1976), dans sa théorie séminale sur la satisfaction au travail, a établi que la satisfaction professionnelle est un état émotionnel agréable résultant de l’appréciation que le travail permet d’atteindre ses valeurs professionnelles importantes. Locke insistait rigoureusement sur le fait que la satisfaction n’est pas le simple résultat de l’accomplissement d’attentes statistiques, mais dépend du degré d’atteinte des valeurs personnelles. George et Jones (1996) ont réactivé ce modèle en utilisant le RVS pour démontrer que l’atteinte des valeurs terminales joue un rôle médiateur fondamental entre l’affectivité dispositionnelle des individus et leur état de satisfaction global.

7. Validité

Les propriétés de validité de l’Échelle d’atteinte des valeurs ont été largement documentées à travers des investigations empiriques rigoureuses conduites dans divers secteurs organisationnels.

Validité de construit et validité convergente

La validité convergente de l’échelle d’atteinte des valeurs a été solidement établie par ses associations étroites avec d’autres mesures bien validées du bien-être psychologique et du fonctionnement professionnel. Dans l’étude séminale de George et Jones (1996), menée auprès d’un échantillon diversifié d’employés, l’atteinte des valeurs terminales a présenté des corrélations positives statistiquement significatives avec l’affectivité positive mesurée par l’échelle PANAS (Watson, Clark, & Tellegen, 1988), démontrant que les personnes ayant l’opportunité de réaliser leurs valeurs terminales éprouvent des niveaux substantiellement plus élevés d’enthousiasme, d’énergie et d’éveil émotionnel positif.

De plus, Hochwarter, Perrewé, Ferris et Brymer (1999) ont démontré que l’atteinte des valeurs corrélait positivement et significativement avec l’évaluation globale de la satisfaction au travail (mesurée via l’indice de satisfaction du Job Diagnostic Survey de Hackman & Oldham) ainsi qu’avec des mesures d’engagement organisationnel affectif (Meyer & Allen). Ces résultats confirment que le construit capte bien la concrétisation des buts existentiels au sein de l’écologie du travail.

Validité discriminante

L’échelle a démontré une capacité claire à se différencier conceptuellement et statistiquement de construits voisins tels que l’affectivité négative et la détresse psychologique. Des coefficients de corrélation négatifs modérés à forts ont été observés entre l’atteinte des valeurs terminales et l’affectivité négative (George & Jones, 1996), confirmant que l’instrument ne mesure pas une simple disposition anxieuse ou une humeur maussade généralisée, mais bien une évaluation cognitive de l’accomplissement d’objectifs de vie. De même, les analyses factorielles confirmatoires ont montré que les items d’atteinte des valeurs se séparent nettement des échelles de conflit de rôle, d’ambiguïté de rôle et d’épuisement professionnel (Hochwarter et al., 1999).

Validité prédictive et nomologique

Sur le plan prédictif, l’atteinte des valeurs terminales prédit de manière significative des critères organisationnels critiques :

• Performance professionnelle : Corrélations positives significatives avec les évaluations objectives et subjectives de la performance en poste (George & Jones, 1996 ; Hochwarter et al., 1999).
• Intention de rotation (Turnover) : Corrélations négatives robustes avec les intentions de quitter l’organisation. Lorsque les employés perçoivent que leur travail leur permet d’atteindre des valeurs telles que la sécurité familiale, l’estime de soi ou le sens de l’accomplissement, la probabilité d’attrition volontaire diminue drastiquement.
• Leadership stratégique : Dans l’étude d’Agle, Mitchell et Sonnenfeld (1999) portant sur des présidents-directeurs généraux (CEOs), les scores sur les sous-ensembles de valeurs terminales auto-centrées versus socio-centrées prédisaient la saillance accordée par les dirigeants aux différentes parties prenantes (employés, actionnaires, communauté, clients), validant la puissance explicative de l’instrument au niveau exécutif.

8. Fidélité

L’évaluation de la fidélité de l’Échelle d’atteinte des valeurs dépend étroitement du format de réponse employé. Dans sa formulation ipsative originelle (classement des 18 items par ordre d’importance de 1 à 18), les postulats de la théorie classique des tests relatifs au calcul de l’alpha de Cronbach ne sont pas applicables, en raison de la contrainte mathématique de somme constante propre aux rangs. Rokeach (1973) avait néanmoins documenté pour la forme par classement une fidélité test-retest à court et moyen terme satisfaisante (coefficients de corrélation de rangs de Spearman médians compris entre .74 et .80 à un mois d’intervalle, et autour de .69 à 14 mois).

Dans les adaptations organisationnelles contemporaines recourant à une échelle d’évaluation de type Likert (mesure normative), les coefficients de consistance interne se révèlent particulièrement élevés :

• Coefficients Alpha de Cronbach : Les études publiées dans des revues de premier plan font état de coefficients alpha de Cronbach compris entre .85 et .93 pour l’ensemble des valeurs terminales (George & Jones, 1996 ; Hochwarter, Perrewé, Ferris, & Brymer, 1999). De telles valeurs attestent d’une excellente homogénéité des items lorsqu’ils sont utilisés pour refléter l’atteinte globale des valeurs.
• Sous-échelles spécifiques : Lorsqu’elles sont analysées sous forme de dimensions distinctes (valeurs auto-centrées versus socio-centrées), les sous-échelles conservent des coefficients alpha satisfaisants, généralement situés entre .78 et .88 (Agle et al., 1999).
• Stabilité temporelle : Les travaux de suivi longitudinal en comportement organisationnel indiquent que l’atteinte des valeurs fait preuve d’une stabilité modérée à forte sur des périodes de 6 à 12 mois, tout en demeurant sensible aux transformations majeures des conditions de travail (telles que les restructurations, les promotions ou les mutations), ce qui corrobore la fidélité de la mesure sans la figer dans un trait inaltérable.

9. Analyse factorielle

La structure factorielle du Rokeach Value Survey a fait l’objet de vifs débats méthodologiques au cours des quatre dernières décennies, particulièrement lors de la transition du format par classement au format d’évaluation quantitative indépendante.

Passage de l’ipsativité à la structure normative

La méthode initiale de classement forcé introduisait des corrélations artificiellement négatives entre les items en raison de la nature ipsative des scores, empêchant l’application rigoureuse d’analyses factorielles exploratoires (AFE) ou confirmatoires (AFC) conventionnelles. L’adoption d’échelles de type Likert en 7 points a permis de lever ce verrou méthodologique et de tester la structure latente sous-jacente des 18 valeurs terminales (Brief, Dukerich, & Doran, 1991 ; George & Jones, 1996).

Résultats des analyses factorielles exploratoires (AFE)

Les analyses factorielles exploratoires conduites sur les évaluations d’atteinte des valeurs terminales révèlent de manière répétée une organisation bidimensionnelle ou pluridimensionnelle cohérente :

• Facteur 1 : Valeurs socio-centrées / transcendantes (Other-focused / Society-centered) : Ce facteur regroupe les items orientés vers la collectivité et l’universalisme moral. On y retrouve des saturations factorielles substantielles (> .55) pour les items tels que « A world at peace », « Equality », « A world of beauty », « National security » et « Freedom ».
• Facteur 2 : Valeurs auto-centrées / accomplissement personnel (Self-focused / Self-centered) : Ce facteur rassemble les items reflétant le succès individuel, l’aisance matérielle et la gratification personnelle. Les saturations les plus élevées (> .60) concernent « A comfortable life », « A sense of accomplishment », « Pleasure », « Social recognition » et « Self-respect ».

Analyses factorielles confirmatoires (AFC)

Les modèles d’équations structurelles et les AFC menées par Hochwarter et ses collègues (1999) ont comparé plusieurs spécifications factorielles (modèle à un facteur général versus modèle à facteurs corrélés auto-centré/socio-centré). Les indices d’ajustement soutiennent généralement la supériorité d’une solution à deux facteurs oblique (avec des indices tels que CFI > .90, TLI > .88 et RMSEA ≤ .06), tout en confirmant qu’un modèle hiérarchique de second ordre (où un facteur global d’« Atteinte globale des valeurs » sous-tend les deux sous-dimensions) est psychométriquement admissible et hautement informatif pour les études sur l’affectivité générale au travail.

10. Instrument de mesure

• Type d’instrument : Questionnaire d’auto-évaluation psychologique et organisationnelle (auto-rapporté).
• Format d’administration : Papier-crayon ou formulaire électronique informatisé en ligne.
• Nombre total d’items originaux : 36 items au total dans le système RVS (18 valeurs terminales et 18 valeurs instrumentales). Dans les études spécifiques d’« atteinte des valeurs » au travail, le protocole standard utilise les 18 valeurs terminales.
• Échelle de réponse : Échelle de type Likert en 7 points, où 1 = « Le moins important » (least important) et 7 = « Le plus important » (most important) lors de la mesure de priorité, adaptée pour l’évaluation de l’atteinte sous la consigne du degré de satisfaction/réalisation permise par le travail (de 1 = « Pas du tout atteint / Pas du tout permis par mon travail » à 7 = « Tout à fait atteint / Pleinement permis par mon travail »). Alternativement, un format par classement de rangs (de 1 à 18) peut être utilisé selon la méthodologie classique de Brief, Dukerich et Doran (1991).
• Temps de passation : Environ 10 à 15 minutes pour l’évaluation des 18 valeurs terminales sur échelle de Likert ; 20 à 25 minutes si le classement ipsatif complet des 36 valeurs est sollicité.
• Cotation et calcul des scores :
  • Score global d’atteinte : Moyenne arithmétique ou somme des 18 items des valeurs terminales (les scores élevés indiquent une actualisation globale optimale des valeurs dans l’emploi).
  • Sous-score de valeurs auto-centrées : Moyenne des items orientés vers la réussite et la vie personnelle (ex. A comfortable life, Pleasure, Self-respect, Social recognition, Sense of accomplishment).
  • Sous-score de valeurs socio-centrées : Moyenne des items orientés vers l’harmonie collective (ex. Equality, A world at peace, True friendship, National security).
  • Indice de congruence (si utilisé en double passation) : Calcul de la distance euclidienne ou du produit croisé entre l’importance accordée à chaque valeur et son degré réel d’atteinte par le travail.

11. Permissions, Tarifs et Année du test

• Année de publication princeps : 1973 (publication du livre fondamental The Nature of Human Values par Milton Rokeach).
• Années des adaptations organisationnelles : Années 1990 (notamment Brief, Dukerich, & Doran, 1991 ; George & Jones, 1996 ; Hochwarter, Perrewé, Ferris, & Brymer, 1999 ; Agle, Mitchell, & Sonnenfeld, 1999).
• Statut du copyright et permissions : Les items originaux du Rokeach Value Survey sont la propriété intellectuelle de The Free Press, une division de Simon & Schuster, Inc. (Copyright © 1973 by The Free Press).
• Conditions d’accès et utilisation : À des fins de recherche universitaire non commerciale, les items ont été largement reproduits et adaptés dans les revues académiques de gestion et de psychologie. Pour toute utilisation commerciale, d’édition à grande échelle ou d’intégration dans des plateformes de diagnostic payantes, l’obtention d’une licence ou d’une autorisation formelle auprès des ayants droit (Simon & Schuster / The Free Press) est obligatoire.

12. Références

Agle, B. R., Mitchell, R. K., & Sonnenfeld, J. A. (1999). Who matters to CEOs? An investigation of stakeholder attributes and salience, corporate performance, and CEO values. Academy of Management Journal, 42(5), 507-525. https://doi.org/10.2307/256973

Brief, A. P., Dukerich, J. M., & Doran, L. I. (1991). Resolving ethical dilemmas in management: Experimental investigations of motivating alternative courses of action. Journal of Applied Social Psychology, 21(5), 380-396. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1991.tb00526.x

George, J. M., & Jones, G. R. (1996). The experience of work and turnover intentions: Interactive effects of value attainment, job satisfaction, and positive mood. Journal of Applied Psychology, 81(3), 318-325. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.3.318

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7

Hochwarter, W. A., Perrewé, P. L., Ferris, G. R., & Brymer, R. A. (1999). Job satisfaction and organizational citizenship behavior: An examination of value attainment, positive affectivity, and negative affectivity. Journal of Applied Social Psychology, 29(10), 1993-2010. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1999.tb02293.x

Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 1297-1349). Rand McNally.

Rokeach, M. (1973). The nature of human values. Free Press.

Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology, 54(6), 1063-1070. https://doi.org/10.1037/0022-3514.54.6.1063

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)