1. Résumé
L’échelle des croyances individuelles sur l’éthique organisationnelle (Individual Beliefs About Organizational Ethics, ou IBOE), élaborée initialement par Froelich et Kottke en 1991, constitue un instrument psychométrique de référence conçu pour évaluer l’acceptabilité perçue et le degré de tolérance des salariés à l’égard de comportements déviants ou contraires à la déontologie au sein du milieu professionnel. Composé de 10 items répartis sur une échelle de réponse de type Likert en 7 points (allant de 1 = « Fortement d’accord » à 7 = « Fortement en désaccord »), l’outil capture le refus ou l’adhésion des individus face à des pratiques professionnelles moralement équivoques destinées à servir les intérêts de leur employeur.
L’architecture factorielle originale met en exergue deux dimensions distinctes mais complémentaires : d’une part, le soutien à l’entreprise (support for the company, 6 items), qui appréhende le désaccord de l’employé vis-à-vis d’actions managériales frauduleuses motivées par la concurrence économique ou la falsification documentaire ; d’autre part, la protection de l’entreprise (protect the company, 4 items), qui quantifie le caractère inacceptable du mensonge délibéré proféré à l’égard des clients, des collègues ou de la hiérarchie dans l’optique de préserver l’organisation. L’échelle est également employée comme un indicateur composite unidimensionnel mesurant le non-consentement aux comportements organisationnels éthiquement douteux (Mudrack et al., 1999).
Sur le plan psychométrique, l’instrument présente une excellente consistance interne, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant entre 0,82 et 0,84 selon les sous-échelles et les échantillons d’étude. Les analyses de validité démontrent que les dimensions sont empiriquement distinctes de la satisfaction au travail et de l’implication organisationnelle, tout en corrélant de manière cohérente avec la sensibilité à l’équité, l’éthique protestante du travail, le lieu de contrôle et l’ancienneté. L’IBOE s’avère être un outil précieux pour la recherche en psychologie du travail, en éthique des affaires et en comportement organisationnel.
2. Mots-clés
Éthique organisationnelle, comportement non éthique pro-organisationnel, prise de décision éthique, psychométrie, climat éthique, responsabilité sociale des entreprises, déviance organisationnelle, loyauté organisationnelle, fidélité psychométrique, validité de construit.
3. Auteurs
L’échelle a été développée et formalisée par :
- Karen S. Froelich : Professeure émérite en gestion et théorie des organisations à la North Dakota State University (NDSU), College of Business, Fargo, Dakota du Nord, États-Unis. Ses axes de recherche portent sur la gouvernance, le management stratégique et l’éthique dans les organisations privées et à but non lucratif.
- Janet L. Kottke : Professeure émérite de psychologie industrielle et organisationnelle à la California State University, San Bernardino (CSUSB), Département de psychologie, San Bernardino, Californie, États-Unis. Spécialiste de la justice organisationnelle, du leadership, du climat éthique et de la mesure psychométrique en milieu appliqué.
Des travaux d’extension psychométrique et de validation croisée ont ultérieurement été conduits par Peter E. Mudrack (Kansas State University) et E. Sharon Mason, consolidant la structure factorielle et la portée empirique de l’instrument dans la littérature managériale.
4. Objectif
L’objectif fondamental de l’IBOE est de fournir une mesure standardisée, fiable et valide des jugements éthiques individuels portant spécifiquement sur des conduites professionnelles moralement contestables accomplies pour le compte ou au bénéfice d’une organisation. Historiquement, la recherche sur la moralité au travail s’est heurtée à la difficulté de distinguer les actes répréhensibles motivés par l’intérêt personnel (comme le vol, l’absentéisme ou la fraude individuelle) de ceux exécutés sous le prétexte de protéger l’entreprise ou d’en améliorer les performances concurrentielles.
Dans les contextes organisationnels contemporains, les collaborateurs sont fréquemment soumis à des injonctions contradictoires : maintenir des normes morales élevées tout en répondant à des impératifs économiques agressifs. L’IBOE a été spécifiquement conçue pour capturer la propension d’un individu à rejeter ou à tolérer des transgressions éthiques lorsque celles-ci sont perçues comme fonctionnelles pour la survie ou la rentabilité de l’organisation. L’échelle ne mesure pas une moralité abstraite ou décontextualisée, mais bien des croyances normatives situées au cœur des interactions professionnelles quotidiennes (interactions avec les clients, la hiérarchie et les partenaires d’affaires).
Sur le plan pratique et appliqué, cet instrument offre des applications multiples :
- En recherche empirique : explorer les antécédents individuels et situationnels de la tricherie d’entreprise, évaluer l’impact des codes de conduite, modéliser les précurseurs des comportements non éthiques pro-organisationnels (UPB), et déterminer l’influence du leadership éthique sur les normes partagées.
- En audit et diagnostic organisationnel : évaluer la vulnérabilité d’une culture d’entreprise face au risque de dérive déontologique. L’instrument permet d’identifier les départements ou les fonctions où les pressions à la performance risquent de légitimer la dissimulation ou la manipulation de données.
- En ingénierie de formation : servir d’évaluation pré/post-formation lors de séminaires de sensibilisation à la conformité éthique et à la responsabilité sociale, permettant d’observer si les sessions pédagogiques renforcent le refus des conduites frauduleuses.
5. Construit psychologique
Le construit théorique opérationnalisé par l’IBOE repose sur l’évaluation normative des comportements déviants rationalisés au nom de l’organisation. Dans le codage proposé par Froelich et Kottke (1991), des scores élevés reflètent un refus catégorique des comportements contraires à l’éthique (rejet de l’inconduite), tandis que des scores faibles indiquent une permissivité ou une acceptation tacite de ces actes. Le construit se décompose en deux dimensions interconnectées :
1. Le soutien à l’entreprise (Support for the Company)
Cette sous-échelle comprend 6 items évaluant le refus de l’employé face à des pratiques managériales et corporatives répréhensibles justifiées par des objectifs de rentabilité, de concurrence ou de loyauté systémique. Elle explore :
- L’alignement forcé sur l’opinion erronée d’un supérieur : l’acceptation de cautionner un point de vue manifestement inexact par soumission hiérarchique.
- Le mimétisme concurrentiel douteux : la justification de pratiques déloyales ou opaques sous prétexte que les entreprises rivales adoptent les mêmes méthodes sur le marché.
- La complicité passive : l’idée selon laquelle un salarié devrait fermer les yeux sur les actes répréhensibles d’autrui si le silence sert l’intérêt global de l’établissement.
- L’utilitarisme machiavélique des résultats : la philosophie de gestion selon laquelle les fins justifient les moyens, indépendamment de la légitimité des procédés employés.
- La falsification documentaire délibérée : l’altération de pièces comptables, techniques ou administratives à la demande de l’autorité managériale.
- Le sacrifice de la sécurité pour le profit : la primauté accordée aux bénéfices financiers au détriment de l’intégrité physique et de la sécurité des consommateurs ou des utilisateurs du produit.
2. La protection de l’entreprise (Protecting the Company)
Cette seconde sous-échelle se compose de 4 items mesurant spécifiquement le caractère inacceptable du mensonge interpersonnel lorsque celui-ci est mobilisé comme un bouclier pour dissimuler les erreurs ou préserver la réputation de l’organisation. Elle sonde la tromperie active orientée vers différentes cibles relationnelles :
- Le mensonge envers les pairs : tromper délibérément ses collègues de travail pour couvrir une défaillance interne.
- Le mensonge vertical : mentir à son supérieur hiérarchique pour masquer un problème organisationnel plus vaste.
- Le mensonge inter-organisationnel : induire en erreur les représentants d’autres entreprises ou partenaires commerciaux pour préserver un avantage compétitif.
- Le mensonge envers les usagers ou clients : dissimuler la vérité aux clients finaux afin de préserver l’image de marque ou d’éviter des réclamations financières.
Prises conjointement, ces dimensions capturent un spectre complet de croyances éthiques : les pratiques macro-organisationnelles et de gouvernance d’un côté, et les interactions micro-relationnelles de dissimulation de l’autre.
6. Cadre théorique
L’IBOE s’inscrit au carrefour de plusieurs courants majeurs de la psychologie du travail et des organisations, de la théorie morale et de la sociologie des organisations.
Théorie du développement moral cognitif et modèle de Rest
L’outil s’inspire initialement des travaux de Lawrence Kohlberg sur les stades de développement moral, complétés par le modèle quadridimensionnel de James Rest (1986). Selon ce paradigme, l’action éthique dépend de quatre composantes successives : la sensibilité morale, le jugement moral, la motivation morale et le caractère/l’action morale. L’IBOE intervient principalement au niveau de la sensibilité et du jugement moral : elle mesure la capacité d’un travailleur à identifier qu’une situation donnée implique un dilemme éthique et à émettre un verdict d’inacceptabilité, en résistant aux pressions de conformisme du groupe social.
Désengagement moral au travail
Un autre pilier théorique fondamental éclairant l’IBOE est la théorie du désengagement moral formulée par Albert Bandura (1990). Bandura postule que les individus recourent à des mécanismes cognitifs pour désactiver leurs autocensures morales habituelles lorsqu’ils commettent des actes répréhensibles. Parmi ces mécanismes, l’IBOE reflète particulièrement :
- La justification morale : transfigurer des conduites nuisibles en actes louables parce qu’ils visent à « sauver l’entreprise » ou à « protéger les emplois ».
- La comparaison avantageuse : minimiser les pratiques douteuses en affirmant que « la concurrence fait bien pire ».
- Le déplacement de la responsabilité : obéir aveuglément aux ordres hiérarchiques de falsification en considérant que la faute incombe uniquement au supérieur.
Comportements non éthiques pro-organisationnels (UPB)
Bien que développée avant la formalisation explicite du concept d’Unethical Pro-organizational Behavior par Umphress et Bingham (2011), l’échelle de Froelich et Kottke en constitue l’un des premiers instruments opérationnels précurseurs. La théorie des UPB explique comment une forte identification organisationnelle combinée à une loyauté inconditionnelle peut conduire des collaborateurs par ailleurs honnêtes à violer des normes éthiques sociétales universelles dans le but exclusif de favoriser leur organisation.
7. Validité
Les investigations psychométriques menées depuis la publication originale confirment la solidité métrologique de l’instrument à travers plusieurs formes de validité.
Validité de construit et validité discriminante
Froelich et Kottke (1991) ont examiné la validité discriminante de l’IBOE par rapport à deux construits fondamentaux du comportement organisationnel : l’engagement organisationnel (mesuré via l’OCQ de Mowday et al.) et la satisfaction au travail. Les analyses corrélationnelles et factorielles ont démontré que le « soutien à l’entreprise » et la « protection de l’entreprise » constituent des entités psychologiques empiriquement indépendantes de l’attachement affectif à l’organisation et du contentement professionnel. Un individu peut être hautement engagé envers son organisation tout en maintenant un refus intransigeant des pratiques illicites menées en son nom.
Validité convergente et réseau nomologique
L’étude menée par Mudrack, Mason et Stepanski (1999) a enrichi le réseau nomologique de l’instrument en utilisant l’échelle sous forme d’indicateur composite global de non-acceptation des pratiques éthiquement suspectes :
- Sensibilité à l’équité (Equity Sensitivity) : le refus des conduites non éthiques est corrélé positivement avec une orientation « bienveillante » (individus attentifs à donner plus qu’à recevoir), suggérant que les personnes soucieuses d’équité rejettent l’exploitation de tiers au profit de leur structure.
- Rejet du gain personnel opportuniste : corrélation positive élevée avec l’inacceptabilité d’obtenir des bénéfices personnels au détriment de l’organisation, montrant une cohérence globale du système de valeurs morales du répondant.
- Variables démographiques : corrélation positive significative avec l’âge et l’ancienneté organisationnelle. Les employés plus âgés et plus expérimentés manifestent généralement un rejet plus marqué des compromissions éthiques.
- Corrélations négatives : les scores d’inacceptabilité ont montré des relations négatives inattendues ou nuancées avec certaines sous-dimensions du lieu de contrôle interne, de la responsabilité sociale perçue et de l’éthique protestante du travail, ce qui a stimulé des débats théoriques sur la complexité des motivations morales en contexte bureaucratique.
8. Fidélité
La fidélité de l’échelle IBOE a été documentée à travers plusieurs études indépendantes évaluant principalement la cohérence interne des items.
Cohérence interne (Alpha de Cronbach)
Dans l’échantillon initial de standardisation rapporté par Froelich et Kottke (1991) :
- Dimension « Soutien à l’entreprise » (6 items) : $\alpha = 0{,}84$. Ce résultat témoigne d’une homogénéité substantielle entre les items abordant la falsification, le laxisme procédural et la priorité des profits.
- Dimension « Protection de l’entreprise » (4 items) : $\alpha = 0{,}82$. Ce coefficient confirme que les questions relatives au mensonge interpersonnel ciblent un noyau conceptuel unifié.
Dans l’étude de réplication et d’extension menée par Mudrack, Mason et Stepanski (1999), l’instrument administré en une échelle composite unique de 10 items a obtenu un coefficient de cohérence interne de :
- Score composite global (10 items) : $\alpha = 0{,}82$.
Ces indices satisfont largement les critères psychométriques conventionnels fixés par Nunnally (seuil minimal recommandé de 0,70 pour la recherche fondamentale et de 0,80 pour les contextes diagnostiques appliqués).
9. Analyse factorielle
Lors de la conception de l’instrument, Froelich et Kottke (1991) ont soumis les données initiales à une analyse factorielle exploratoire (AFE) afin de tester la structure sous-jacente des croyances relatives à l’éthique organisationnelle.
Structure à deux facteurs
L’extraction factorielle (utilisant la méthode des composantes principales suivie d’une rotation oblique/varimax) a révélé une solution claire à deux facteurs expliquant une part prépondérante de la variance totale :
- Facteur 1 : Soutien à l’entreprise (Support for the Company)
Ce facteur regroupe les items 1 à 6 de la structure d’origine. Les saturations factorielles observées pour ces items sont toutes supérieures à 0,55, traduisant une excellente convergence vers le concept de rejet des conduites déloyales institutionnalisées (ex. privilégier le profit sur la sécurité, tolérer des documents falsifiés). - Facteur 2 : Protection de l’entreprise (Protecting the Company)
Ce facteur est constitué des items 7 à 10. Les saturations sont particulièrement élevées (supérieures à 0,65), isolant spécifiquement le recours au mensonge délibéré comme tactique protectrice face aux différents interlocuteurs de l’organisation.
Modèle unidimensionnel de second ordre
Les corrélations inter-facteurs modérées à fortes observées entre les deux dimensions ont incité des chercheurs comme Mudrack et ses collaborateurs à tester l’adéquation d’un modèle factoriel de second ordre, voire d’un modèle unidimensionnel direct intégrant l’ensemble des 10 énoncés sous le label unifié de « non-acceptation des pratiques éthiquement contestables ». Les indices d’ajustement supportent l’usage des deux dimensions isolées pour des analyses granulaires ou du score total combiné pour une évaluation globale de l’orientation éthique de l’employé.
10. Instrument de mesure
- Nom du test : Individual Beliefs About Organizational Ethics (IBOE).
- Auteurs : Karen S. Froelich et Janet L. Kottke (1991).
- Type d’évaluation : Auto-questionnaire psychométrique (évaluation des attitudes et croyances déontologiques).
- Nombre total d’items : 10 énoncés formulés à la troisième personne pour réduire les biais de désirabilité sociale.
- Structure factorielle : Deux sous-échelles corrélées :
- Support for the company (6 items)
- Protecting the company (4 items)
- Format et ancrage de réponse : Échelle de Likert en 7 points :
- 1 = Fortement d’accord (Strongly agree)
- 2 = D’accord (Agree)
- 3 = Légèrement d’accord (Slightly agree)
- 4 = Neutre / Ni en désaccord ni d’accord (Neither agree nor disagree)
- 5 = Légèrement en désaccord (Slightly disagree)
- 6 = En désaccord (Disagree)
- 7 = Fortement en désaccord (Strongly disagree)
- Modalités de cotation :
- Les items sont formulés de manière à ce qu’une approbation (score de 1) traduise l’acceptation du comportement contraire à l’éthique.
- Dans le protocole original de cotation, le désaccord (score élevé vers 7) reflète une haute adhésion éthique et le refus formel de la faute professionnelle.
- Les scores peuvent être calculés par la moyenne arithmétique de chaque sous-échelle ou par la moyenne globale des 10 items (score total allant de 1 à 7).
11. Permissions, Tarifs et Année du test
- Année de publication princeps : 1991.
- Copyright et propriété intellectuelle : Déposé en 1991 par Sage Publications, Inc. L’article source a été publié dans la revue scientifique à comité de lecture Educational and Psychological Measurement.
- Statut d’utilisation et politique tarifaire : L’instrument est accessible gratuitement à des fins de recherche académique non commerciale, sous réserve de citer scrupuleusement la publication originale de Froelich et Kottke (1991). Toute intégration dans une suite logicielle commerciale de diagnostic RH ou dans des prestations de conseil requiert l’autorisation préalable expresse des ayants droit ou de Sage Publications.
12. Références
- Bandura, A. (1990). Mechanisms of moral disengagement in the exercise of moral agency. Journal of Personality and Social Psychology, 58(3), 444-453. https://doi.org/10.1037/0022-3514.58.3.444
- Froelich, K. S., & Kottke, J. L. (1991). Measuring individual beliefs about organizational ethics. Educational and Psychological Measurement, 51(2), 377-383. https://doi.org/10.1177/0013164491512011
- Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
- Mudrack, P. E., Mason, E. S., & Stepanski, K. M. (1999). Equity sensitivity and individual beliefs about organizational ethics. Journal of Business Ethics, 19(4), 387-397. https://doi.org/10.1023/A:1005917814986
- Rest, J. R. (1986). Moral development: Advances in research and theory. Praeger.
- Umphress, E. E., & Bingham, J. B. (2011). When employees do bad things for good reasons: Examining unethical pro-organizational behaviors. Organization Science, 22(3), 621-640. https://doi.org/10.1287/orsc.1100.0559