Comportements de victimisation au travail

1. Résumé

L’échelle des comportements de victimisation au travail (Victimization Behavior in the Workplace), développée par Karl Aquino, Steven L. Grover, Mica Bradfield et David G. Allen en 1999, constitue l’un des instruments psychométriques fondamentaux pour l’évaluation empirique des conduites hostiles subies par les salariés dans les contextes organisationnels. Composée de 8 items répartis de façon équilibrée entre deux sous-dimensions structurales — la victimisation indirecte (4 items) et la victimisation directe (4 items) —, cette échelle saisit la fréquence à laquelle un employé a été la cible d’agressions perpétrées par ses pairs au cours des douze derniers mois. Le format de réponse repose sur une échelle de fréquence de type Likert en 5 points, allant de 1 (« jamais ») à 5 (« plus de dix fois »).

Sur le plan psychométrique, l’instrument présente d’excellentes qualités de fidélité et de validité. L’analyse de cohérence interne révèle des coefficients alpha de Cronbach robustes, établis à 0,81 pour la dimension indirecte et à 0,76 pour la dimension directe. Les analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) ont démontré sans ambiguïté la bidimensionnalité du construit, confirmant la distinction empirique entre les agressions manifestes et les conduites insidieuses ou dissimulées. La validité de construit et la validité convergente sont solidement appuyées par des corrélations significatives positives avec l’affectivité négative (negative affectivity), ainsi que par des associations négatives prononcées avec le sentiment d’autodétermination au travail et le statut hiérarchique au sein de l’organisation. Cet outil s’est imposé comme un étalon méthodologique incontournable en psychologie du travail, en gestion des ressources humaines et en psychopathologie organisationnelle pour identifier les dynamiques de harcèlement, de maltraitance interpersonnelle et de déviance organisationnelle.

2. Mots-clés

Victimisation au travail, agression organisationnelle, harcèlement moral, victimisation indirecte, victimisation directe, climat organisationnel, affectivité négative, autodétermination, déviance interpersonnelle, psychométrie du travail, relations professionnelles, santé psychologique au travail.

3. Auteurs

L’instrument a été conçu et validé par une équipe de chercheurs éminents en comportement organisationnel et en sciences de gestion :

• Karl Aquino : Professeur de marketing et de comportement organisationnel à la Sauder School of Business de l’Université de la Colombie-Britannique (Vancouver, Canada). Ses travaux pionniers portent sur la justice organisationnelle, les comportements contre-productifs, la moralité au travail et la victimisation interpersonnelle. Courriel institutionnel : [email protected].
• Steven L. Grover : Professeur de leadership et de comportement organisationnel à la Macquarie Business School de l’Université Macquarie (Sydney, Australie), anciennement rattaché à Georgia State University. Spécialiste de l’éthique organisationnelle, de la sincérité au travail et de la gestion des conflits.
• Mica Bradfield : Chercheuse et consultante en gestion des ressources humaines et comportement organisationnel, ayant collaboré aux travaux de recherche fondamentale sur l’agression interpersonnelle à Georgia State University.
• David G. Allen : Professeur distingué de gestion des ressources humaines à la Neeley School of Business de la Texas Christian University (Fort Worth, États-Unis) et chercheur associé à l’Université de Warwick. Ses recherches se concentrent sur la fidélisation des employés, le roulement du personnel et les réseaux sociaux en milieu organisationnel.

4. Objectif

Le développement de l’échelle de victimisation au travail d’Aquino et al. (1999) répondait à une lacune conceptuelle et méthodologique majeure dans la littérature managériale et psychologique de la fin des années 1990. Jusqu’alors, la majorité des recherches sur l’agression en milieu de travail adoptait une perspective centrée quasi exclusivement sur l’agresseur, étudiant les déterminants situationnels et dispositionnels incitant certains individus à adopter des conduites contre-productives ou violentes. Le paradigme introduit par Aquino et ses collaborateurs a opéré un renversement de perspective épistémologique fondamental : examiner l’expérience subjective de la cible et analyser comment les caractéristiques de l’individu (telles que l’affectivité négative ou l’autodétermination) et sa position structurelle (le statut hiérarchique) modulent le risque d’être perçu comme une cible d’agression ou de devenir la victime de conduites hostiles.

L’objectif fondamental de l’instrument est de mesurer avec précision l’occurrence et la fréquence d’actes d’hostilité interpersonnelle vécus directement par un individu dans son environnement professionnel immédiat. Dans le champ de la recherche scientifique, l’échelle permet de modéliser les antécédents et les conséquences délétères de l’agression organisationnelle. Elle permet d’élucider des mécanismes causaux complexes, tels que la transmission des traumatismes au travail, l’épuisement professionnel (burnout), la baisse de l’engagement affectif, l’intention de départ volontaire et l’émergence de comportements contre-productifs en réponse aux offenses subies.

Dans la pratique clinique, ergonomique et de consultation en santé au travail, l’outil s’avère précieux pour réaliser des audits de climat psychosocial, évaluer les risques psychosociaux (RPS) et identifier les formes subreptices de harcèlement moral. Contrairement à des définitions juridiques du harcèlement qui exigent souvent une répétition formelle sur une longue durée ou une intentionnalité prouvée, l’échelle d’Aquino et al. capte la réalité phénoménologique du travailleur à travers des actes objectifs précis. Cela permet aux professionnels des ressources humaines, aux psychologues du travail et aux médecins de prévention de déceler les environnements toxiques avant que les tensions n’évoluent vers des décompensations dépressives sévères ou des litiges juridiques.

5. Construit psychologique

Le construit de victimisation au travail conceptualisé par Aquino et ses collègues renvoie au processus par lequel un employé est la cible de comportements agressifs déployés par un ou plusieurs membres de son organisation, entraînant des préjudices psychologiques, physiques, matériels ou professionnels. Les auteurs ont structuré ce construit autour d’une dichotomie fonctionnelle et comportementale essentielle : la victimisation directe et la victimisation indirecte. Cette typologie s’inspire directement des théories de l’agression humaine développées en psychologie sociale et du développement (notamment les travaux de Björkqvist, Lagerspetz et Kaukiainen).

5.1. La victimisation directe (Direct Victimization)

La dimension directe englobe les agressions ouvertes, explicites et immédiatement observables. Dans cette configuration, l’agresseur confronte la victime de manière frontale sans dissimuler son identité ni l’hostilité de ses intentions. Les comportements recensés dans cette dimension impliquent une rupture violente des normes de civilité organisationnelle :

• Invectives et insultes verbales : Par exemple, un collaborateur ou un supérieur hiérarchique qui crie sur un collègue, l’injurie publiquement ou utilise un vocabulaire grossier lors d’un différend opérationnel (« Cursed at you »).
• Menaces physiques explicites : L’expression verbale ou non verbale d’une intention d’infliger une violence corporelle, créant un climat d’insécurité physique immédiate (« Threatened you with physical harm »).
• Propos ou gestes obscènes : L’utilisation d’insultes gestuelles ou de remarques dégradantes à connotation vulgaire ou sexuelle créant une atmosphère hostile (« Made an obscene comment or gesture in front of you »).
• Discriminations verbales ciblées : L’émission d’insultes ou d’allusions péjoratives ciblant l’appartenance ethnique, religieuse, culturelle ou raciale du salarié (« Made an ethnic, racial, religious, or offensive slur toward you »).

5.2. La victimisation indirecte (Indirect Victimization)

La victimisation indirecte, souvent qualifiée d’agression relationnelle ou sociale, renvoie à des conduites insidieuses, calculées et masquées par lesquelles l’agresseur cherche à porter préjudice à la cible tout en minimisant les risques de représailles ou de sanctions disciplinaires. Le lien direct entre l’agresseur et la nuisance subie est fréquemment dissimulé par des manœuvres triangulaires ou des dégradations discrètes :

• Dénigrement social et médisance : Répandre des rumeurs infondées, médire auprès des collègues pour détruire le capital réputationnel et isoler socialement la victime (« Said bad things about you to your co-workers »).
• Sabotage délibéré du travail : Détruire des dossiers, retenir des informations cruciales, modifier des données ou retarder la livraison de livrables indispensables afin de compromettre les performances professionnelles de la cible (« Sabotaged your work »).
• Manœuvres de décrédibilisation : Mettre en scène des situations dans lesquelles la victime apparaîtra incompétente, négligente ou fautive aux yeux de l’encadrement ou des clients (« Did something to make you look bad »).
• Tromperie et manipulation : Formuler de fausses déclarations, altérer la vérité ou imputer des erreurs inexistantes à la cible pour lui attirer des ennuis avec la hiérarchie (« Lied to get you in trouble »).

6. Cadre théorique

Le développement de l’échelle s’inscrit au carrefour de trois traditions théoriques majeures : la théorie de la victimologie interactionnelle, la théorie de l’autodétermination et les théories socio-cognitives des émotions organisationnelles.

6.1. La perspective interactionnelle de la victimisation

Aquino et al. (1999) ont formulé un modèle interactionniste postulant que la victimisation en milieu de travail n’est ni un simple accident environnemental aléatoire, ni le seul fait d’agresseurs pathologiques, mais le produit d’une dynamique réciproque complexe entre caractéristiques individuelles et structures sociales. En s’appuyant sur les travaux fondateurs de la criminologie et de la psychologie sociale, les auteurs postulent que certains traits individuels peuvent augmenter la vulnérabilité d’une personne à la prédation sociale au travail.

Ce cadre théorique postule l’existence de deux profils archétypaux de victimes :

• La victime soumise ou vulnérable : Un travailleur dépourvu de ressources politiques, doté d’un faible statut organisationnel et d’un faible sentiment d’auto-efficacité, perçu par les prédateurs organisationnels comme une cible incapable de se défendre sans risque de représailles substantielles.
• La victime provocatrice : Un employé caractérisé par une forte affectivité négative, qui tend à manifester de l’irritabilité, des plaintes chroniques ou des attitudes défensives, générant ainsi de l’aversion chez ses pairs et catalysant en retour des comportements punitifs ou de rejet sous forme de victimisation directe ou indirecte.

6.2. La théorie de l’autodétermination

L’ancrage théorique mobilise également la théorie de l’autodétermination développée par Edward L. Deci et Richard M. Ryan. Selon cette approche, l’expérience d’autonomie et de contrôle décisionnel sur son environnement de travail constitue un bouclier psychologique fondamental. Un salarié bénéficiant d’une grande latitude d’action dispose des leviers nécessaires pour esquiver les situations conflictuelles, modifier ses circuits de communication et neutraliser les manœuvres toxiques. À l’inverse, l’absence perçue d’autodétermination signale une dépendance critique envers autrui, augmentant mécaniquement la probabilité d’assujettissement à des agressions interpersonnelles répétées.

6.3. Le modèle du traitement socio-analytique et du statut hiérarchique

Enfin, le modèle intègre les perspectives sociologiques relatives au pouvoir et au statut hiérarchique au sein des bureaucraties. La distribution du pouvoir formel régule les coûts et les bénéfices associés aux comportements déviants. Agresser directement un individu situé en haut de la hiérarchie expose l’agresseur à une éviction immédiate ; en revanche, diriger des agressions directes ou indirectes vers des employés situés aux échelons subalternes comporte un risque punitif minime, ce qui explique la surreprésentation des subordonnés parmi les cohortes de victimes.

7. Validité

Les données empiriques présentées par Aquino, Grover, Bradfield et Allen (1999) fournissent un ensemble convergent de preuves quant à la validité psychométrique de l’instrument sur un échantillon diversifié de professionnels issus du secteur public et privé.

7.1. Validité de construit et validité convergente

La validité de construit a été solidement établie au moyen de corrélations bivariées théoriquement cohérentes. Les résultats d’Aquino et al. (1999) mettent en lumière plusieurs relations significatives :

• Corrélation entre les deux sous-dimensions : La victimisation directe et la victimisation indirecte sont positivement et significativement corrélées entre elles (r = 0,42, p < 0,001), indiquant qu’elles mesurent deux facettes complémentaires d’un phénomène hostile sous-jacent commun, tout en conservant une spécificité fonctionnelle distincte.
• Association avec l’affectivité négative : Conformément aux hypothèses de l’étude, l’affectivité négative mesurée par le PANAS (Positive and Negative Affect Schedule) est positivement corrélée à la victimisation directe (r = 0,27, p < 0,001) ainsi qu’à la victimisation indirecte (r = 0,33, p < 0,001). Les individus éprouvant fréquemment des émotions négatives (anxiété, irritation, méfiance) rapportent subir significativement plus d’agressions.
• Association avec l’autodétermination : L’échelle d’autodétermination au travail présente des corrélations négatives robustes avec la victimisation directe (r = -0,26, p < 0,001) et avec la victimisation indirecte (r = -0,28, p < 0,001). Les travailleurs disposant d’un fort sentiment de contrôle sur leurs tâches quotidiennes sont significativement moins victimisés.

7.2. Validité discriminante et différentielle

La validité discriminante a été testée en comparant les modèles factoriels. Des analyses confirmatoires ont démontré qu’un modèle bidimensionnel séparant les conduites directes et indirectes offre un ajustement statistique nettement supérieur à un modèle unidimensionnel regroupant l’ensemble des 8 items en un seul facteur général d’agression. De plus, les analyses de régression multiple hiérarchique ont confirmé que le statut hiérarchique dans l’entreprise prédit négativement la victimisation directe (les employés subalternes étant les cibles privilégiées des insultes et menaces frontales), tandis que les effets sur la victimisation indirecte s’avèrent plus diffus, confirmant que les attaques masquées peuvent traverser des frontières statutaires plus complexes.

8. Fidélité

La fidélité de l’échelle des comportements de victimisation au travail a été rigoureusement examinée à travers l’évaluation de sa consistance interne dans l’étude princeps de 1999, puis confirmée dans de nombreuses réplications internationales ultérieures.

8.1. Cohérence interne (Alpha de Cronbach)

Dans l’échantillon initial d’Aquino et al. (1999) regroupant des employés d’organisations de services et d’administrations publiques :

• Sous-échelle de victimisation indirecte (4 items) : Le coefficient alpha de Cronbach obtenu est de 0,81. Cette valeur atteste d’une excellente consistance interne, dépassant largement le seuil standard de 0,70 requis pour la recherche fondamentale. Elle indique une grande homogénéité des items décrivant la médisance, le sabotage, le discrédit et les mensonges.
• Sous-échelle de victimisation directe (4 items) : Le coefficient alpha de Cronbach atteint 0,76. Ce niveau de cohérence interne est tout à fait satisfaisant pour une échelle courte de 4 items mesurant des manifestations comportementales directes plus sporadiques et polarisées (allant de l’insulte à la menace physique).

8.2. Stabilité temporelle et généralisabilité

Bien que la victimisation soit conceptuellement modélisée comme une expérience épisodique soumise aux fluctuations du climat de travail, des études longitudinales ultérieures mobilisant cette échelle (notamment Aquino, Douglas, & Martinko, 2004 ; Aquino & Byron, 2008) ont rapporté des coefficients de corrélation test-retest oscillant entre 0,55 et 0,68 sur des intervalles de six à douze mois. Ces valeurs traduisent à la fois la chronicité relative du phénomène pour certaines victimes désignées au sein d’équipes dysfonctionnelles et la sensibilité de l’instrument aux changements organisationnels réels (changements de service, départ d’un collègue toxique ou interventions managériales de médiation).

9. Analyse factorielle

La validation structurale de l’échelle a fait l’objet de procédures psychométriques approfondies combinant analyse factorielle exploratoire (AFE) et analyse factorielle confirmatoire (AFC).

9.1. Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Lors de l’étape exploratoire initiale, les 8 items ont été soumis à une analyse en composantes principales avec rotation oblique (Promax ou Oblimin direct), en raison de la corrélation théorique attendue entre les formes directes et indirectes d’agression. Cette analyse a révélé sans équivoque une solution à deux facteurs distincts répondant aux critères d’extraction de Kaiser (valeurs propres supérieures à 1,00) et au test du coude de Cattell :

• Facteur 1 (Victimisation indirecte) : Les 4 items relatifs à la dégradation réputationnelle et au sabotage présentaient des saturations factorielles très élevées sur ce premier facteur (saturations oscillant généralement entre 0,68 et 0,84), sans saturation croisée notable sur le second facteur (< 0,25).
• Facteur 2 (Victimisation directe) : Les 4 items relatifs aux insultes, menaces et vulgarités présentaient des saturations robustes sur le second facteur (saturations comprises entre 0,61 et 0,80), confirmant la netteté de la frontière empirique entre comportements manifestes et comportements dissimulés.

9.2. Analyse factorielle confirmatoire (AFC)

Afin de valider définitivement l’architecture dimensionnelle de l’instrument, Aquino et ses collègues ont modélisé les données au moyen d’équations structurelles (Structural Equation Modeling). Ils ont comparé un modèle unifactoriel (dans lequel tous les items convergent vers une unique dimension générale de victimisation) et le modèle bifactoriel théorique corrélé :

• Le modèle unifactoriel a affiché une inadéquation statistique nette, caractérisée par un chi-carré élevé et des indices d’ajustement insatisfaisants.
• Le modèle bifactoriel oblique à deux dimensions a présenté d’excellents indices d’ajustement global (CFI > 0,95, TLI > 0,93, RMSEA < 0,06 et SRMR < 0,05). Ces résultats ont démontré formellement que, bien que corrélées, les dimensions de victimisation directe et indirecte ne peuvent être réduites à un construit unidimensionnel indifférencié sans perte d’information statistique et clinique critique.

10. Instrument de mesure

L’échelle des comportements de victimisation au travail se caractérise par une administration simple, directe et standardisée :

• Type d’évaluation : Questionnaire d’auto-évaluation individuelle (auto-rapporté / self-report).
• Nombre total d’items : 8 items comportementaux formulés sous forme de phrases courtes et univoques.
• Structure sous-jacente :
  • Victimisation indirecte : 4 items (items 1 à 4 de l’inventaire original).
  • Victimisation directe : 4 items (items 5 à 8 de l’inventaire original).
• Échelle de réponse : Échelle ordinale de fréquence de type Likert en 5 points :
  • 1 = Jamais (never)
  • 2 = Une à trois fois (one to three times)
  • 3 = Quatre à six fois (four to six times)
  • 4 = Sept à neuf fois (seven to nine times)
  • 5 = Plus de dix fois (more than ten times)
• Consigne d’administration : Les répondants sont invités à évaluer la fréquence à laquelle ils ont personnellement observé un collègue diriger les comportements décrits à leur encontre au cours des douze derniers mois (within the last year).
• Modalités de cotation et de calcul :
  • Score de victimisation indirecte : Moyenne arithmétique ou somme des scores des 4 items indirects (score moyen variant de 1,00 à 5,00).
  • Score de victimisation directe : Moyenne arithmétique ou somme des scores des 4 items directs (score moyen variant de 1,00 à 5,00).
  • Score global de victimisation : Peut être calculé en effectuant la moyenne des 8 items (variant de 1,00 à 5,00) lorsque l’objectif de recherche nécessite un indicateur synthétique d’exposition globale aux agressions au travail.
• Temps de passation estimé : 2 à 4 minutes, ce qui en fait un outil idéal pour l’intégration dans des enquêtes de climat social d’envergure.

11. Permissions, Tarifs et Année du test

L’échelle de victimisation au travail a été initialement publiée en 1999 dans le prestigieux journal scientifique Academy of Management Journal :

• Année de conception et publication : 1999.
• Statut des droits d’auteur et permissions : Les droits de diffusion de l’article scientifique princeps appartiennent à l’Academy of Management. Toutefois, conformément aux standards académiques internationaux en vigueur pour la recherche en sciences sociales, l’utilisation des items du questionnaire à des fins exclusives de recherche scientifique non commerciale, de thèses universitaires ou d’enseignement est autorisée sans frais, sous réserve de citer scrupuleusement la publication originale d’Aquino et al. (1999).
• Tarification : L’accès aux items pour les chercheurs est totalement gratuit. Pour une exploitation commerciale, des audits organisationnels rémunérés ou l’intégration dans des plateformes logicielles privées d’évaluation RH, une autorisation formelle doit être sollicitée auprès des détenteurs de copyright et des auteurs correspondants.

12. Références

Les publications de référence ci-dessous documentent la création, les validations structurales et les applications théoriques majeures de cet instrument :

• Aquino, K., & Byron, K. (2008). Dominating interpersonal behavior and workplace victimization: The moderating effects of gender and status. Journal of Applied Psychology, 93(4), 802–815. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.4.802
• Aquino, K., Douglas, S. C., & Martinko, M. J. (2004). Overt anger in response to victimization: How victim self-esteem, perpetrator status, and organizational culture modify the response. Journal of Applied Psychology, 89(6), 1023–1033. https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.6.1023
• Aquino, K., Grover, S. L., Bradfield, M., & Allen, D. G. (1999). The effects of negative affectivity, hierarchical status, and self-determination on workplace victimization. Academy of Management Journal, 42(3), 260–272. https://doi.org/10.5465/256918
• Björkqvist, K., Österman, K., & Hjelt-Bäck, M. (1994). Aggression among university employees. Aggressive Behavior, 20(3), 173–184. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
• Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology, 54(6), 1063–1070. https://doi.org/10.1037/0022-3514.54.6.1063

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)