Complexité de l’emploi basée sur le Dictionnaire des titres professionnels

1. Résumé / Abstract

L’évaluation de la complexité de l’emploi basée sur le Dictionnaire des titres professionnels (Job Complexity Based on the Dictionary of Occupational Titles) constitue une approche méthodologique objective et archivistique visant à quantifier le niveau d’exigence cognitive, technique et interpersonnelle inhérent aux postes de travail. Initialement formalisée dans les travaux de John E. Hunter (1980) puis affinée par Hunter, Schmidt et Judiesch (1990), cette mesure s’appuie sur la taxonomie professionnelle du Département du Travail des États-Unis (Dictionary of Occupational Titles ou DOT). Contrairement aux mesures perceptuelles classiques des caractéristiques de l’emploi issues du modèle de Hackman et Oldham (Job Diagnostic Survey), qui capturent la perception subjective de la complexité psychologique par le titulaire du poste, cette échelle s’ancre dans une cotation externe et standardisée fondée sur la nature réelle des tâches.

Le système repose initialement sur l’analyse de la dimension « Données » (Data) et « Choses » (Things) des fonctions de l’opérateur dans le DOT, hiérarchisant les professions selon qu’elles requièrent des opérations cognitives élaborées (synthèse, coordination, analyse) ou de simples opérations d’exécution répétitives. Schaubroeck, Ganster et Kemmerer (1994) ont ultérieurement étendu cette opérationnalisation en agrégeant quatre caractéristiques majeures issues du DOT : la complexité cognitive liée aux données, la complexité des relations interpersonnelles (« Personnes » / People), le niveau d’intelligence générale requise (aptitude intellectuelle) ainsi que l’orientation vers des activités abstraites et créatives par opposition aux activités concrètes et routinières.

Sur le plan psychométrique, l’instrument présente une consistance interne remarquable. Dans l’extension de Schaubroeck et al. (1994), l’échelle combinée à quatre composantes affiche un coefficient alpha de Cronbach de 0,90. Hunter et al. (1990) ont établi dans une méta-analyse que la majorité des études portant sur des emplois de complexité faible, moyenne ou élevée présentent des coefficients de fidélité supérieurs à 0,70. Du point de vue de la validité de construit et de critère, la complexité objective ainsi cotée s’avère fortement corrélée à la variance de la performance individuelle au travail, aux exigences de préparation professionnelle spécifique (SVP), à la satisfaction professionnelle multidimensionnelle (rémunération, travail en soi, encadrement) et, sur le plan psychosomatique longitudinal, au développement d’affections cardiovasculaires. Cet instrument demeure une référence majeure en psychologie organisationnelle, en ergonomie cognitive et en gestion des ressources humaines pour neutraliser les biais de variance de méthode commune.

2. Mots-clés / Keywords

Complexité de l’emploi, Dictionnaire des titres professionnels, DOT, analyse du travail, exigences cognitives, John E. Hunter, psychologie industrielle et organisationnelle, évaluation objective du poste, variance de la performance, santé cardiovasculaire au travail.

3. Auteurs / Authors

La conceptualisation et la formalisation initiale de l’indice de complexité du travail dérivé du Dictionary of Occupational Titles sont attribuées à :

• John E. Hunter, Ph.D. (1939–2002) : Professeur émérite au Département de psychologie de la Michigan State University (East Lansing, Michigan, États-Unis). Psychomètre de renommée internationale, pionnier du développement des méthodes méta-analytiques et spécialiste de la validité prédictive des aptitudes cognitives au travail.
• Frank L. Schmidt, Ph.D. : Professeur émérite de ressources humaines et de psychologie à la Tippie College of Business, University of Iowa (Iowa City, Iowa, États-Unis). Co-développeur des méthodes de méta-analyse psychométrique et des modèles de performance professionnelle. Courriel académique institutionnel : [email protected].
• Michael K. Judiesch, Ph.D. : Chercheur associé et consultant en statistiques organisationnelles, ayant collaboré aux travaux majeurs sur la variabilité de la productivité en fonction de la complexité occupationnelle.
• John Schaubroeck, Ph.D. : Professeur de management et de psychologie organisationnelle (University of Missouri / Michigan State University), auteur de l’extension multidimensionnelle de l’échelle intégrant les composantes interpersonnelles, intellectuelles et d’intérêts professionnels. Courriel institutionnel : [email protected].
• Daniel C. Ganster, Ph.D. : Professeur de management, University of Arkansas et Colorado State University, spécialiste du stress au travail et des marqueurs physiologiques cardiovasculaires.
• Barbara E. Kemmerer, Ph.D. : Enseignante-chercheuse en management et comportement organisationnel, University of Nebraska-Lincoln.

4. Objectif / Purpose

L’objectif principal de l’échelle de complexité de l’emploi basée sur le Dictionnaire des titres professionnels est de fournir une métrique objective, standardisée et exempte de réactivité psychologique pour classifier et quantifier la complexité des postes de travail. Dans les recherches traditionnelles en psychologie du travail, la complexité des tâches a longtemps été mesurée au moyen de questionnaires auto-rapportés administrés aux salariés, à l’instar du Job Diagnostic Survey (JDS) développé par Hackman et Oldham. Or, ces instruments perceptuels présentent des limites épistémologiques et statistiques substantielles, au premier rang desquelles figure le biais de variance de la méthode commune (common method variance). Lorsqu’un travailleur évalue simultanément la complexité de son poste, sa satisfaction au travail et ses symptômes d’épuisement ou de stress, les corrélations observées sont fréquemment gonflées par des facteurs de personnalité sous-jacents (tels que l’affectivité négative ou l’extraversion) et des biais d’auto-présentation.

La mesure dérivée du DOT s’affranchit de cet écueil en recourant aux descriptions de postes rigoureusement codifiées par les analystes du travail du Département du Travail des États-Unis (U.S. Department of Labor). Ces experts ont évalué des milliers d’emplois à travers l’économie selon des critères observables standardisés. L’instrument vise ainsi à mesurer l’étendue réelle des exigences mentales, de formation, de résolution de problèmes et de créativité qu’une fonction impose à son titulaire, indépendamment des dispositions subjectives de la personne qui occupe l’emploi.

Sur le plan des applications scientifiques et organisationnelles, cette échelle répond à trois nécessités majeures :

• Recherche fondamentale en validité prédictive : Elle permet d’étudier comment la complexité du travail modère les relations fondamentales entre les aptitudes cognitives générales (facteur g) et la performance au travail. Les travaux de Hunter et al. (1990) ont démontré que plus un emploi est complexe, plus la disparité de rendement économique et de production entre les travailleurs performants et non performants est colossale.
• Santé au travail et épidémiologie cardiovasculaire : L’outil est largement employé dans l’étude des modèles de tension au travail (modèle demande-contrôle de Karasek). L’utilisation de données objectives du DOT permet d’isoler l’impact causale direct de la charge cognitive et mentale sur des marqueurs biologiques chroniques, tels que la pression artérielle ambulatoire et le développement d’affections coronariennes et cardiovasculaires (Schaubroeck et al., 1994).
• Gestion stratégique des ressources humaines et rémunération : L’indice de complexité offre un étalon comparatif pour l’évaluation des postes, l’équité salariale interne et externe, ainsi que la planification des besoins de formation et de qualification professionnelle spécifique (Specific Vocational Preparation – SVP).

5. Construit psychologique / Construct

Le construit psychologique de complexité de l’emploi (job complexity) désigne le degré selon lequel un environnement professionnel confronte l’individu à des tâches non routinières, ambiguës, cognitives et intellectuellement exigeantes, requérant une synthèse continue d’informations, une autonomie décisionnelle supérieure, des facultés d’abstraction et la mobilisation de compétences techniques hautement spécialisées.

Dans la formalisation élargie de Hunter (1980), Hunter, Schmidt et Judiesch (1990), et Schaubroeck, Ganster et Kemmerer (1994), le construit est opérationnalisé à travers quatre sous-dimensions interdépendantes issues de la taxonomie du DOT :

1. Complexité cognitive des tâches (Dimension « Données » / Data)

Cette dimension évalue le degré d’interaction mentale de l’opérateur avec l’information, le savoir, les chiffres et les concepts théoriques. La structure du DOT classe les interactions avec les données selon une échelle descendante de sophistication hiérarchique, codée de 0 à 6 :

• 0 – Synthétiser (Synthesizing) : Analyse globale, intégration conceptuelle de données multiples, création de nouveaux systèmes ou théories (ex. directeurs généraux, chercheurs en physique fondamentale).
• 1 – Coordonner (Coordinating) : Prise de décision stratégique, planification et exécution opérationnelle sur la base d’analyses de flux d’informations (ex. ingénieurs en chef, directeurs des opérations).
• 2 – Analyser (Analyzing) : Examen minutieux des données pour évaluer des options techniques ou déterminer des actions alternatives (ex. analystes financiers, programmateurs informatiques).
• 3 – Compiler (Compiling) : Collecte, classification et calcul d’informations factuelles standardisées (ex. comptables, techniciens de laboratoire).
• 4 – Calculer (Computing) : Opérations arithmétiques de base, application de règles de calcul prédéfinies.
• 5 – Copier (Copying) : Transcription, reproduction ou encodage mécanique d’éléments textuels ou numériques.
• 6 – Comparer (Comparing) : Jugement élémentaire de similarité ou de conformité par rapport à des standards visuels ou écrits immédiats.

2. Complexité des relations interpersonnelles (Dimension « Personnes » / People)

Introduite explicitement par Schaubroeck et al. (1994) comme composante intégrale de la complexité globale du travail, cette dimension quantifie la nature psychologique et sociale des rapports entretenus avec autrui dans l’exercice du rôle. Elle s’échelonne des fonctions les plus complexes nécessitant négociation, diplomatie, mentorat et thérapie (codes 0 et 1), en passant par la supervision, la persuasion et l’instruction, jusqu’aux fonctions d’exécution sociale élémentaire impliquant la simple réception d’ordres ou le service direct sans interaction psychosociale élaborée (codes 7 et 8).

3. Exigences en intelligence générale (General Intelligence Aptitude)

Le DOT quantifie les aptitudes requises par chaque profession à l’aide de l’échelle d’intelligence générale (facteur G de la batterie de tests d’aptitude générale – GATB). Cette sous-dimension capture la capacité d’apprentissage global, la compréhension des principes sous-jacents aux phénomènes, le raisonnement logique inductif et déductif, et l’habileté à porter des jugements dans des conditions de forte incertitude. Les postes situés au sommet de la complexité requièrent un niveau d’intelligence générale appartenant au décile ou au quartile supérieur de la population active.

4. Orientation vers des activités abstraites et créatives (Abstract & Creative vs. Routine Activities)

Cette composante, issue des profils d’intérêts et de tempéraments professionnels du DOT, différencie les emplois qui exigent la résolution novatrice de problèmes abstraits, la tolérance à la divergence cognitive et la créativité, de ceux qui se caractérisent par des processus préétablis, répétitifs, concrets et strictement encadrés par des règles univoques. La complexité culmine lorsque le travailleur ne peut s’appuyer sur aucun script comportemental préétabli et doit concevoir de manière autonome des solutions inédites.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le cadre théorique sous-tendant l’échelle de complexité de l’emploi basée sur le DOT s’articule au carrefour de trois paradigmes majeurs de la psychologie différentielle et organisationnelle :

Le modèle différentiel d’aptitude cognitive et de productivité (Hunter & Schmidt)

Dans la perspective développée par John E. Hunter et Frank L. Schmidt, la complexité du travail n’est pas simplement une propriété environnementale passive, mais le modérateur fondamental de l’expression de l’intelligence générale (facteur g) dans la vie professionnelle. Selon la théorie de Hunter, Schmidt et Judiesch (1990), la variance de la performance professionnelle (mesurée en écarts-types de production ou en valeur économique ajoutée) augmente en fonction directe de la complexité de l’emploi.

Dans un emploi de faible complexité (ex. assemblage élémentaire), la structure de la tâche impose un plafond rigide à l’expression du talent individuel ; par conséquent, l’écart de productivité entre un employé au 15e centile et un employé au 85e centile d’aptitude est modeste (environ 15 % à 20 %). En revanche, dans un emploi de haute complexité cognitive (ex. direction d’entreprise, recherche médicale, développement logiciel de pointe), les travailleurs hautement qualifiés peuvent surpasser leurs pairs de plus de 100 %, voire générer une valeur disproportionnellement exponentielle. La taxonomie du DOT fournit ainsi l’ancrage structural permettant de tester cette dynamique de dispersion du rendement individuel.

La psychométrie du travail et la taxonomie fonctionnelle du DOT

Le cadre taxonomique du Dictionary of Occupational Titles, élaboré sous l’égide de Sidney A. Fine et des psychologues du travail du gouvernement américain, repose sur l’axiome fondamental selon lequel tout travail humain implique une interaction coordonnée avec trois entités universelles : les Données (symboles, idées, concepts), les Personnes (êtres humains, dynamiques sociales) et les Choses (matières, machines, outils physiques). Cette approche structurale postule qu’indépendamment des spécificités sectorielles d’une entreprise donnée, le niveau de traitement cognitif requis par les fonctions d’un métier est stable, observable et quantifiable sur une échelle ordinale ou d’intervalle.

Le modèle des demandes psychosociales et de la charge allostatique

Dans le domaine de la santé professionnelle, Schaubroeck, Ganster et Kemmerer (1994) intègrent cette métrique dans le paradigme de l’adaptation psychophysiologique et de la charge allostatique. La complexité objective de l’emploi est conceptualisée comme une demande environnementale chronique. Si un niveau élevé de complexité peut procurer une stimulation intellectuelle enrichissante et un sentiment d’auto-efficacité accru, il sollicite de manière continue le système nerveux central et l’axe hypothalamo-hypophyso-surrénalien. Lorsque cette complexité objective s’accompagne d’une responsabilité critique sans contrôle suffisant, elle se traduit par une réactivité cardiovasculaire élevée et une élévation prolongée des résistances vasculaires périphériques, précipitant à long terme des morbidités physiques objectivables.

7. Validité / Validity

L’échelle de complexité de l’emploi basée sur le DOT bénéficie d’une accumulation substantielle de preuves empiriques attestant de sa robustesse psychométrique à travers divers critères de validité.

Validité de construit

La validité de construit de la mesure repose sur sa concordance avec les indicateurs structurels objectifs de qualification professionnelle. Dans l’étude de Robie, Ryan, Schmieder, Parra et Smith (1998), la complexité issue du DOT a démontré une corrélation positive très élevée avec le score de Specific Vocational Preparation (SVP ; préparation professionnelle spécifique, mesurant le temps d’apprentissage et d’études nécessaire pour maîtriser un poste), confirmant que l’outil capture précisément les exigences fonctionnelles et cognitives du travail plutôt qu’un artefact idiosyncrasique.

Validité convergente et corrélationnelle

Robie et ses collaborateurs (1998) ont exploré les liens entre la complexité dérivée du DOT et les dimensions multidimensionnelles de la satisfaction au travail mesurées par le Job Descriptive Index (JDI). Leurs résultats indiquent des corrélations positives et statistiquement significatives avec :

• La satisfaction à l’égard de la rémunération (satisfaction with pay), les emplois complexes bénéficiant d’un niveau de valorisation économique supérieur sur le marché du travail ;
• La satisfaction à l’égard du travail en lui-même (satisfaction with the work itself), corroborant l’hypothèse de l’enrichissement des tâches et de la stimulation intrinsèque ;
• La satisfaction à l’égard de la supervision (satisfaction with supervision), les postes complexes bénéficiant généralement d’un management moins autoritaire et davantage axé sur le conseil et l’autonomie.

Validité prédictive et de critère

La validité de critère de l’instrument est étayée par deux corpus de recherche particulièrement marquants :

• Prédiction de la variabilité du rendement : Dans leur méta-analyse fondatrice portant sur des dizaines d’échantillons organisationnels, Hunter, Schmidt et Judiesch (1990) ont établi que le coefficient de variation du rendement individuel au travail (le ratio écart-type de la productivité sur la moyenne de la productivité, noté SDp) est directement fonction de la complexité cotée via le DOT. Le SDp s’élève ainsi à 19 % pour les emplois de faible complexité, à 32 % pour les emplois de complexité moyenne, et atteint 48 % ou plus pour les emplois hautement complexes.
• Prédiction épidémiologique et cardiologique : Schaubroeck, Ganster et Kemmerer (1994) ont démontré dans une recherche longitudinale que la complexité de l’emploi basée sur le DOT constituait un prédicteur prospectif significatif du développement ultérieur d’affections cardiovasculaires (cardiovascular disorder). Même après contrôle statistique des facteurs de risque épidémiologiques traditionnels (tabagisme, indice de masse corporelle, antécédents familiaux), le niveau de complexité objective coté via le DOT s’est avéré positivement lié à l’incidence des dysfonctionnements vasculaires et coronariens.

8. Fidélité / Reliability

L’évaluation de la fidélité de l’échelle de complexité de l’emploi basée sur le DOT présente des caractéristiques uniques, tenant à la fois à la consistance interne des cotations composites et à la fidélité inter-évaluateurs inhérente à la méthodologie du DOT.

Consistance interne (Alpha de Cronbach)

Dans l’opérationnalisation composite élaborée par Schaubroeck, Ganster et Kemmerer (1994), qui intègre les quatre dimensions dérivées du DOT (complexité des données, complexité interpersonnelle, intelligence requise et orientation abstraite/créative), le coefficient alpha de Cronbach obtenu pour l’échelle globale s’élève à 0,90. Ce niveau de consistance interne démontre une excellente convergence statistique entre les différentes facettes des exigences fonctionnelles professionnelles.

Par ailleurs, dans la vaste synthèse méta-analytique menée par Hunter, Schmidt et Judiesch (1990), la consistance interne des indicateurs de complexité et de performance a été minutieusement analysée à travers différents strates d’emplois :

• Pour les emplois de faible complexité, 15 des 18 études examinées rapportent des coefficients alpha supérieurs à 0,70.
• Pour les emplois de complexité moyenne et élevée, 14 des 15 études indépendantes documentent des coefficients alpha égaux ou supérieurs à 0,70.

Fidélité inter-juges et stabilité archivistique

Le Département du Travail des États-Unis a soumis les cotations du DOT à des protocoles méthodologiques rigoureux d’accord inter-juges. Les coefficients de fidélité inter-évaluateurs pour les composantes « Données », « Personnes » et « Choses » oscillent de façon constante entre 0,75 et 0,88 selon les séries de validation industrielle. Ces valeurs confirment que le codage de la complexité professionnelle ne fluctue pas selon l’analyste individuel et reflète fidèlement la structure inhérente du poste analysé.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

Bien que les données initiales du DOT aient été construites selon une logique de classification fonctionnelle plutôt que par des approches psychométriques purement exploratoires, de multiples analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) ont été appliquées aux codes du DOT au cours des décennies suivantes.

Structure factorielle sous-jacente

Les investigations psychométriques menées sur les dimensions professionnelles du DOT (notamment par Miller, Treiman, Cain et Roos, 1980, ainsi que les analyses complémentaires de Schaubroeck et al., 1994) révèlent qu’un facteur général prédominant de complexité cognitive explique une part majeure de la variance totale des profils d’emploi. L’extraction factorielle en composantes principales met systématiquement en évidence un facteur de premier ordre sur lequel saturent fortement :

• La dimension « Données » (saturations factorielles généralement comprises entre 0,80 et 0,91) ;
• L’aptitude à l’intelligence générale (GATB-G) (saturations entre 0,78 et 0,88) ;
• La complexité des relations interpersonnelles (« Personnes ») (saturations modérées à fortes, de 0,55 à 0,72) ;
• L’exigence d’activités abstraites et novatrices (saturations entre 0,65 et 0,82).

Unidimensionnalité versus structure multidimensionnelle

Dans l’analyse confirmatoire, un modèle à un facteur général de complexité du travail présente d’excellents indices d’ajustement lorsque l’objectif de la recherche est d’ordonner les emplois le long d’un continuum global d’exigence mentale. Cependant, certains modèles à deux facteurs distincts permettent d’isoler :

1. Un facteur de complexité cognitive et technique (données, intelligence générale, abstraction mathématique et logique) ;
2. Un facteur de complexité psychosociale (négociation, encadrement, prise en charge interpersonnelle).

Dans l’approche opérationnelle synthétique de Hunter et al. (1990) et de Schaubroeck et al. (1994), ces composantes sont combinées en un score unique de complexité globale, justifié par l’existence d’une corrélation inter-dimensionnelle élevée (souvent supérieure à r = 0,60) et par la cohérence interne remarquable (alpha = 0,90) de l’indice composite.

10. Instrument de mesure / Instrument

L’instrument de mesure de la complexité de l’emploi basée sur le DOT n’est pas un questionnaire auto-administré traditionnel, mais une grille de codage archivistique standardisée appliquée au code professionnel à 9 chiffres attribué par le DOT à chaque métier.

Caractéristiques formelles de l’instrument

• Type d’instrument : Grille d’évaluation archivistique / Système d’analyse objective de poste.
• Mode d’administration : Cotation indirecte par le chercheur ou l’analyste du travail à partir du titre ou de la description des fonctions de l’emploi occupé par le participant.
• Nombre de dimensions clés : Initialement 2 dimensions d’après Hunter (1980) (« Données » et « Choses ») ; étendu à 4 dimensions majeures par Schaubroeck et al. (1994).
• Cotation selon le système original de Hunter (1980) :
  • Niveau de très haute complexité : Emplois codés 0 ou 1 sur la dimension DATA (ex. scientifiques, chercheurs, cadres dirigeants d’entreprise) OU emplois codés 0 sur la dimension THINGS (ex. dépanneurs en systèmes informatiques complexes, techniciens de maintenance d’infrastructures critiques).
  • Troisième niveau de complexité : Emplois codés 2, 3 ou 4 sur la dimension DATA (analystes, comptables, rédacteurs techniques).
  • Quatrième niveau de complexité : Emplois codés 5 ou 6 sur la dimension DATA (copistes, employés de tri élémentaire).
  • Niveau de plus faible complexité : Emplois codés 6 sur la dimension THINGS (tâches de manutention élémentaire, ouvriers non qualifiés, travaux d’alimentation de machines automatisées).
• Cotation simplifiée par strate tripartie (Hunter, Schmidt, & Judiesch, 1990) :
  • Complexité élevée (High Complexity) : Regroupement des postes de direction/gestion supérieure, professions libérales et travaux techniques complexes de configuration/ingénierie.
  • Complexité moyenne (Moderate Complexity) : Métiers artisanaux qualifiés, techniciens supérieurs, superviseurs de première ligne et personnel administratif intermédiaire.
  • Complexité faible (Low Complexity) : Postes semi-qualifiés et non qualifiés, travaux de chaîne de montage et fonctions manuelles répétitives.
• Cotation élargie (Schaubroeck, Ganster, & Kemmerer, 1994) :
  • Score DATA inversé (0 = complexité maximale, recodé pour que les valeurs hautes indiquent une complexité supérieure).
  • Score PEOPLE inversé (fonctions avancées de négociation, conseil, mentorat vs réception passive d’instructions).
  • Score d’intelligence générale requise (GATB-G, échelle ordinale d’aptitude intellectuelle).
  • Score d’activités abstraites et créatives (codage dichotomique ou ordinal de l’intérêt et du tempérament professionnel requis).
  • Agrégation par standardisation (scores Z) et sommation pour obtenir un indice continu de complexité globale du poste.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de développement initial : 1980 (John E. Hunter) ; formalisation et méta-analyse en 1990 (Hunter, Schmidt et Judiesch) ; extension multidimensionnelle en 1994 (Schaubroeck, Ganster et Kemmerer).
• Statut des données sources du DOT : Le Dictionary of Occupational Titles a été publié et maintenu par le Département du Travail des États-Unis (U.S. Department of Labor, Employment and Training Administration). En tant qu’ouvrage produit par une agence du gouvernement fédéral américain, les descriptions, taxonomies et échelles de cotation du DOT relèvent du domaine public (Public Domain).
• Accès et coûts : L’utilisation de cette méthode pour la recherche scientifique ou la pratique organisationnelle est totalement gratuite et ne requiert aucune redevance (no fee). Le DOT et son successeur numérique, l’O*NET (Occupational Information Network), sont librement consultables et téléchargeables en libre accès.
• Droits sur les articles scientifiques : Les articles empiriques décrivant l’échelle (ex. Hunter et al., 1990 ; Schaubroeck et al., 1994 ; Robie et al., 1998) sont protégés par le droit d’auteur de l’American Psychological Association (APA) et de leurs éditeurs respectifs. La reproduction textuelle intégrale de ces articles nécessite une autorisation préalable, mais la grille de codage et les algorithmes de classification peuvent être librement implémentés à des fins de recherche.

12. Références / References

• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170. https://doi.org/10.1037/h0076546
• Hunter, J. E. (1980). Validity generalization for 12,000 jobs: An application of synthetic validity and validity generalization to the General Aptitude Test Battery (GATB). US Employment Service, US Department of Labor.
• Hunter, J. E., Schmidt, F. L., & Judiesch, M. K. (1990). Individual differences in output variability as a function of job complexity. Journal of Applied Psychology, 75(1), 28–42. https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.1.28
• Miller, A. R., Treiman, D. J., Cain, P. S., & Roos, P. A. (Eds.). (1980). Work, jobs, and occupations: A critical review of the Dictionary of Occupational Titles. National Academy Press. https://doi.org/10.17226/19318
• Robie, C., Ryan, A. M., Schmieder, R. A., Parra, L. F., & Smith, P. C. (1998). The relation between job level and job satisfaction. Journal of Social Psychology, 138(4), 485–499. https://doi.org/10.1080/00224549809600403
• Schaubroeck, J., Ganster, D. C., & Kemmerer, B. E. (1994). Job complexity and cardiovascular disorder: Evidence of strong moderators of a cardiovascular risk model. Journal of Applied Psychology, 79(3), 419–431. https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.3.419
• U.S. Department of Labor. (1991). Dictionary of Occupational Titles (4th ed., rev.). U.S. Government Printing Office.

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items

Contrairement aux échelles psychométriques d’auto-évaluation fondées sur des énoncés psychologiques administrés sous forme de questionnaire aux salariés (telles que le JDS ou le MBI), l’échelle de complexité de l’emploi basée sur le Dictionnaire des titres professionnels constitue un système d’analyse et de codage archivistique objectif. Les analystes ou chercheurs n’administrent pas de questions directes aux participants ; ils déterminent le titre professionnel du travailleur, le font correspondre au code à 9 chiffres standardisé du DOT, puis extraient les valeurs numériques des fonctions de l’opérateur et des traits d’exigence associés.