Caractéristiques de l’emploi basées sur le Dictionary of Occupational Titles

1. Résumé / Abstract

L’échelle des Caractéristiques de l’emploi basées sur le Dictionary of Occupational Titles (DOT), développée à l’origine par les sociologues et psychologues du travail Patricia A. Roos et Donald J. Treiman en 1980, constitue un instrument fondamental d’évaluation objective des caractéristiques professionnelles. Contrairement aux approches perceptuelles traditionnelles centrées sur l’expérience subjective du travailleur (telles que le Job Diagnostic Survey de Hackman et Oldham), cette mesure repose sur l’analyse systématique et standardisée de 12 099 intitulés d’emploi documentés par des analystes du travail du département du Travail des États-Unis (United States Department of Labor). À partir d’un ensemble exhaustif de 46 caractéristiques initiales couvrant les fonctions des travailleurs, les aptitudes requises, les exigences physiques et les conditions environnementales, Roos et Treiman ont appliqué des analyses factorielles rigoureuses afin d’isoler 22 variables maîtresses regroupées sous quatre dimensions principales : la complexité substantielle (substantive complexity), les compétences motrices (motor skills), les exigences physiques (physical demands) et les conditions de travail indésirables (undesirable working conditions).

Sur le plan psychométrique, l’instrument présente des propriétés de consistance interne et de cohérence structurelle particulièrement robustes. Des études empiriques majeures, notamment celles de Watson et Slack (1993), ont mis en évidence des coefficients de cohérence interne très élevés, avec un alpha de Cronbach atteignant 0,90 pour la dimension de complexité substantielle, 0,95 pour les compétences motrices et 0,87 pour les exigences physiques. La validité de construit et la validité critériée ont été démontrées à travers de multiples corrélations avec des variables organisationnelles et individuelles : la complexité substantielle s’associe positivement à l’âge du travailleur, à la variété des tâches, à l’autonomie, à la rétroaction et à la satisfaction envers le travail lui-même, tout en corrélant négativement avec l’épuisement professionnel (Xie & Johns, 1995). Cet instrument offre une passerelle méthodologique inestimable entre la sociologie des professions, l’épidémiologie professionnelle et la psychologie organisationnelle en dissociant les caractéristiques intrinsèques et objectives de l’emploi des biais de perception individuels.

2. Mots-clés / Keywords

Caractéristiques de l’emploi, Dictionary of Occupational Titles, complexité substantielle, compétences motrices, exigences physiques, conditions de travail indésirables, analyse du travail, psychométrie organisationnelle, évaluation objective du travail, sociologie des professions, satisfaction professionnelle, épuisement professionnel.

3. Auteurs / Authors

L’instrumentation et la modélisation factorielle des caractéristiques de l’emploi basées sur le Dictionary of Occupational Titles ont été conçues et publiées par deux figures de proue de la sociologie quantitative du travail et de la stratification sociale :

• Patricia A. Roos, Ph.D. : Professeure émérite de sociologie à l’Université Rutgers (Rutgers University, New Brunswick, New Jersey, États-Unis). Spécialiste reconnue de la ségrégation professionnelle, des inégalités de genre sur le marché du travail et de la structure occupationnelle. Courriel institutionnel : [email protected].
• Donald J. Treiman, Ph.D. : Professeur émérite distingué de sociologie au California Center for Population Research de l’Université de Californie à Los Angeles (UCLA, États-Unis). Concepteur de l’échelle internationale de prestige professionnel (Standard International Occupational Prestige Scale – SIOPS) et expert pionnier de la mobilité sociale comparative. Courriel institutionnel : [email protected].

Leurs travaux initiaux sur cette typologie ont été menés sous les auspices du Committee on Occupational Classification and Analysis de l’Assemblée des sciences comportementales et sociales du Conseil national de la recherche (National Research Council) au sein de la National Academy of Sciences des États-Unis.

4. Objectif / Purpose

Le développement de l’échelle des caractéristiques de l’emploi basées sur le DOT répond à un besoin fondamental en sciences sociales, en ergonomie et en psychologie du travail : disposer d’indicateurs standardisés, objectifs et macro-analytiques des exigences professionnelles, capables de s’affranchir des limites inhérentes aux auto-évaluations des travailleurs. Depuis les années 1970, la psychologie organisationnelle s’est majoritairement appuyée sur des modèles perceptuels comme le modèle des caractéristiques du travail de Hackman et Oldham (1976). Bien que ces approches subjectives capturent le vécu phénoménologique des employés, elles sont vulnérables à des biais méthodologiques substantiels, tels que la variance de la méthode commune (common method variance), les biais de désirabilité sociale, la rationalisation a posteriori et l’influence des traits de personnalité (comme le névrosisme ou l’affectivité négative) sur la perception des conditions de travail.

L’objectif premier de Roos et Treiman (1980) était donc d’exploiter la richesse systématique de la quatrième édition du Dictionary of Occupational Titles (développée par l’Employment and Training Administration du département du Travail des États-Unis) pour construire des indices synthétiques continus, applicables à l’ensemble du système de classification des professions du recensement américain de 1970. En appliquant une analyse factorielle rigoureuse aux 46 variables originales du DOT décrivant 12 099 emplois, les auteurs ont cherché à condenser une quantité massive de données techniques en un ensemble parcimonieux de dimensions sous-jacentes fiables et interprétables pour la recherche théorique et empirique.

Dans le domaine de la recherche, cet instrument permet de tester des modèles d’interaction complexe entre les exigences objectives de l’emploi et les réponses psychologiques individuelles. En couplant ces scores objectifs aux déclarations subjectives des employés dans de grandes enquêtes nationales ou organisationnelles, les chercheurs peuvent isoler l’impact direct des caractéristiques réelles du poste sur la santé mentale, la satisfaction au travail, l’engagement et l’épuisement professionnel. En pratique clinique, en réadaptation professionnelle et en santé au travail, cette échelle constitue un outil d’aide à la décision pour évaluer l’adéquation individu-environnement (person-environment fit), guider les transitions de carrière, anticiper les risques d’usure physique et cognitive, et concevoir des aménagements ergonomiques ciblés fondés sur des données normatives solides.

5. Construit psychologique / Construct

L’échelle opérationnalise le construit multidimensionnel des exigences et conditions de l’emploi à travers quatre composantes fondamentales issues de la structure factorielle des analystes du travail :

1. La complexité substantielle (Substantive Complexity)

Cette dimension centrale reflète le degré global d’exigence intellectuelle, de jugement autonome, de résolution de problèmes non répétitifs et de formation nécessaires pour exercer l’emploi. Elle capture l’intensité cognitive et le niveau de sophistication mentale inhérents aux fonctions exercées. La complexité substantielle agrège plusieurs composantes clés issues du DOT :

• DATA : Le niveau de complexité fonctionnelle lié à l’information (synthétiser, coordonner, analyser, compiler, calculer, copier, comparer).
• GED (General Educational Development) : Le développement éducatif général requis, mesurant les compétences formelles et informelles en raisonnement logique, mathématiques et langage.
• SVP (Specific Vocational Preparation) : La durée de formation professionnelle spécifique nécessaire pour acquérir la maîtrise du poste (allant d’une simple démonstration à plus de dix ans).
• Aptitudes cognitives : L’intelligence générale (INTELL), les aptitudes verbales (VERBAL) et les aptitudes numériques (NUMER).
• Centres d’intérêt et tempéraments : L’intérêt pour des activités abstraites, créatives ou scientifiques (ABSTRACT) et l’absence de processus routiniers ou hautement répétitifs (REPCON, inversé).

Un emploi affichant un score élevé en complexité substantielle (par exemple, ingénieur de recherche, médecin spécialiste ou directeur financier) exige un raisonnement déductif et inductif continu, une autonomie décisionnelle poussée et une capacité à manipuler des symboles abstraits, tandis qu’un emploi à faible complexité (par exemple, opérateur de chaîne de montage) se caractérise par des tâches standardisées et répétitives.

2. Les compétences motrices (Motor Skills)

Cette dimension évalue le degré de coordination sensorimotrice fine, de précision manuelle et d’habileté perceptuelle requis par les tâches professionnelles. Elle regroupe :

• THINGS : La relation fonctionnelle avec les objets, machines et matériaux (ajuster, calibrer, manipuler, guider).
• Aptitudes motrices et de dextérité : La coordination motrice globale (MOTOR), la dextérité digitale (FINGDEX) et la dextérité manuelle (MANDEX).
• Perception sensorielle : La discrimination des couleurs (COLORDIS) et les exigences visuelles accrues (SEE).

Cette sous-échelle distingue les métiers exigeant un contrôle neuromusculaire fin et une manipulation minutieuse (comme les horlogers, chirurgiens, techniciens en électronique ou artisans d’art) des métiers purement conceptuels ou des postes manuels grossiers sans exigences de précision fine.

3. Les exigences physiques (Physical Demands)

Cette sous-échelle mesure l’effort biomécanique global, l’engagement corporel continu et les postures de travail contraignantes imposées par l’occupation. Elle inclut :

• EYEHAND : La coordination œil-main-pied requise pour actionner des mécanismes lourds ou maintenir l’équilibre corporel.
• Contraintes posturales : L’obligation de grimper et de se maintenir en équilibre (CLIMB), ainsi que de se baisser, s’agenouiller ou ramper (STOOP).
• Environnement physique immédiat : Le lieu d’exercice impliquant une exposition extérieure ou des espaces confinés (LOCATION) et la présence de risques d’accidents du travail ou de dangers industriels (HAZARDS).

Les scores élevés se retrouvent principalement dans les métiers du bâtiment, des travaux publics, de l’exploitation forestière et minière, ainsi que dans certaines spécialités logistiques et agricoles.

4. Les conditions de travail indésirables (Undesirable Working Conditions)

Cette quatrième dimension quantifie l’exposition environnementale à des facteurs stresseurs physiques et climatiques extrêmes. Elle est définie par la présence combinée de :

• COLD : L’exposition au froid extrême (températures négatives ou travail prolongé en chambre froide).
• HEAT : L’exposition à une chaleur intense ou à des chocs thermiques (sidérurgie, fonderie, travaux extérieurs en climat aride).
• WET : L’humidité ambiante, le contact direct avec l’eau, les liquides industriels ou des conditions atmosphériques saturées.

Cette dimension isole la pénibilité environnementale brute indépendamment de l’effort physique lui-même, permettant d’étudier l’impact des stresseurs climatiques ambiants sur la santé physiologique et psychologique des travailleurs.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

L’élaboration de l’échelle des caractéristiques de l’emploi basées sur le DOT s’inscrit au carrefour de trois courants théoriques majeurs : la sociologie de la stratification et du statut professionnel, la théorie de l’analyse fonctionnelle du travail (Functional Job Analysis – FJA), et le paradigme de l’adéquation individu-environnement en psychologie organisationnelle.

Sur le plan sociologique, le cadre théorique s’enracine dans les travaux fondateurs de Donald Treiman sur le prestige professionnel et dans la théorie de l’autodétermination au travail (« Occupational Self-Direction ») formulée par Melvin Kohn et Carmi Schooler (1983). Selon Kohn et Schooler, les conditions structurelles du travail — au premier rang desquelles figure la complexité substantielle — façonnent directement le fonctionnement psychologique, l’orientation intellectuelle et le bien-être émotionnel des individus au fil de leur trajectoire de vie. Pour mesurer l’influence structurelle de la profession sur la personnalité et les attitudes, il était impératif de disposer d’une métrique non contaminée par les dispositions subjectives du répondant, d’où le recours aux descriptions normatives établies par des experts indépendants.

Sur le plan méthodologique et ergonomique, l’instrument dérive directement de la méthodologie d’analyse fonctionnelle développée par Sidney Fine et ses collaborateurs dans le cadre des révisions successives du DOT. Fine postulait que toute activité humaine au travail peut être décomposée en trois relations fonctionnelles universelles : la relation aux Données (Data), aux Personnes (People) et aux Objets (Things). En combinant ces fonctions fondamentales avec les échelles de développement éducatif général (GED), la durée d’apprentissage (SVP) et les échelles de traits physiques standardisées par le département du Travail, le système du DOT offre une cartographie systématique et comparable de l’univers professionnel.

Enfin, en psychologie organisationnelle, l’approche de Roos et Treiman s’oppose de manière dialectique au modèle des caractéristiques du travail (Job Characteristics Theory) de Hackman et Oldham (1976, 1980). Tandis que Hackman et Oldham postulent que ce sont les perceptions de la variété, de l’identité, de l’utilité, de l’autonomie et du feedback qui activent des états psychologiques critiques, Roos et Treiman défendent une perspective réaliste critique : les caractéristiques objectives définissent les contraintes matérielles, les opportunités réelles d’apprentissage et les limites physiques imposées à l’individu. L’intégration de ces deux cadres théoriques a permis aux chercheurs contemporains d’analyser les décalages (misfits) entre caractéristiques objectives mesurées par le DOT et perceptions subjectives rapportées par le travailleur.

7. Validité / Validity

La validité des échelles de caractéristiques professionnelles issues du DOT a fait l’objet de nombreuses vérifications empiriques, confirmant à la fois sa validité de construit, sa validité convergente et sa validité discriminante ou prédictive au sein de contextes organisationnels diversifiés.

Validité convergente et corrélations subjectives

Dans une étude empirique d’envergure menée par Watson et Slack (1993), les relations entre les indices objectifs du DOT et les mesures perceptuelles de l’attitude au travail ont été rigoureusement analysées :

• La note de compétences motrices s’est révélée significativement et positivement corrélée avec la satisfaction globale au travail (overall job satisfaction).
• La dimension de complexité substantielle était positivement et spécifiquement associée à la satisfaction envers le travail lui-même (satisfaction with the work itself), corroborant l’hypothèse selon laquelle les emplois intellectuellement stimulants procurent une satisfaction intrinsèque supérieure.
• À l’inverse, la note d’exigences physiques était significativement et négativement corrélée avec la satisfaction envers les collègues de travail (satisfaction with co-workers), suggérant que des environnements physiquement éprouvants et contraignants limitent les interactions sociales constructives et augmentent la friction interpersonnelle.

Validité de construit et modèle d’épuisement

Les recherches conduites par Xie et Johns (1995) ont apporté une confirmation décisive de la validité de construit de la dimension de complexité substantielle en examinant ses liens avec les caractéristiques de l’emploi mesurées par le JDS, les données démographiques et les indicateurs de santé au travail :

• La complexité substantielle objective s’est avérée positivement corrélée avec l’âge des employés, traduisant le processus de progression de carrière où les travailleurs plus expérimentés accèdent à des postes à plus haute responsabilité cognitive.
• Elle présentait des corrélations positives fortes avec l’ensemble des dimensions fondamentales du modèle de Hackman et Oldham : la variété des compétences, l’identité de la tâche, la signification du travail, l’autonomie, la rétroaction et l’étendue globale du poste (job scope).
• Sur le plan des critères de santé psychologique, la complexité substantielle présentait une corrélation négative robuste avec l’épuisement professionnel (exhaustion), indiquant que le travail substantiellement complexe offre des ressources cognitives et un contrôle protecteurs contre le burnout.
• Xie et Johns ont également observé une corrélation négative avec le fait d’être une femme, reflétant de manière empirique la ségrégation professionnelle et le plafond de verre limitant l’accès des femmes aux postes à haute complexité substantielle lors de la période observée.

8. Fidélité / Reliability

L’évaluation de la fidélité des échelles basées sur le DOT soulève des considérations méthodologiques spécifiques, car l’instrument combine la fidélité inter-évaluateurs des analystes du travail ayant coté les postes originaux et la consistance interne des variables composites retenues par analyse factorielle.

Concernant la consistance interne des sous-échelles composites construites à partir des 22 variables sélectionnées, les données publiées démontrent une excellente précision de mesure. Dans l’investigation empirique de Watson et Slack (1993), les coefficients alpha de Cronbach obtenus pour les dimensions principales atteignent des niveaux psychométriques remarquables :

• Complexité substantielle (Substantive Complexity) : $\alpha = 0{,}90$, ce qui dénote une très forte cohérence parmi les 8 variables composant cet indice (GED, SVP, fonctions Data, aptitudes intellectuelles, verbales, numériques, intérêts abstraits et faible répétitivité).
• Compétences motrices (Motor Skills) : $\alpha = 0{,}95$, représentant le niveau de fidélité le plus élevé de l’instrument pour l’ensemble des 6 variables de coordination et dextérité.
• Exigences physiques (Physical Demands) : $\alpha = 0{,}87$ pour les 5 variables combinant coordination spatiale, postures extrêmes et risques d’accidents.

Par ailleurs, la fiabilité inter-analystes du système original du DOT a fait l’objet d’évaluations exhaustives par le National Research Council (Miller et al., 1980). Bien que certaines caractéristiques ponctuelles (telles que les aptitudes spécifiques ou les traits de tempérament marginaux) aient montré des degrés d’accord modérés entre juges, l’agrégation factorielle en macro-dimensions menée par Roos et Treiman a précisément permis d’annuler les erreurs de mesure idiosyncrasiques propres aux variables individuelles, conférant aux scores composites finaux une stabilité temporelle et une robustesse inter-juges nettement supérieures à celles des variables brutes isolées.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La structure de l’instrument repose sur une modélisation factorielle menée sur un échantillon quasi-exhaustif du tissu professionnel américain. Roos et Treiman (1980) ont soumis les 46 caractéristiques professionnelles mesurées par le département du Travail pour 12 099 titres d’emploi à des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires, dans le but de simplifier et de valider les structures sous-jacentes du travail.

Méthodologie factorielle

Les analyses factorielles en composantes principales suivies de rotations orthogonales (Varimax) et obliques ont été appliquées aux matrices de corrélation entre caractéristiques d’emploi, agrégées au niveau des intitulés de postes et pondérées selon les distributions de l’emploi issues du recensement américain. Cette approche a permis de mettre en évidence quatre facteurs orthogonaux majeurs qui expliquaient la majeure partie de la variance commune :

• Facteur 1 : Complexité substantielle — Ce premier facteur, qui capte la part de variance la plus importante, est dominé par des saturations très élevées sur les variables de formation éducative générale (GED, saturations > 0,80), de formation professionnelle spécifique (SVP), de traitement des données (DATA), ainsi que sur les aptitudes générales, verbales et numériques. La variable de tempérament pour le travail répétitif (REPCON) y présente une saturation négative marquée.
• Facteur 2 : Compétences et dextérité motrices — Ce facteur regroupe les saturations relatives aux relations fonctionnelles avec les objets (THINGS), à la coordination motrice globale, à la dextérité manuelle et digitale, et à l’acuité visuelle.
• Facteur 3 : Exigences physiques et risques — Ce facteur est caractérisé par des saturations élevées sur les variables de posture (CLIMB, STOOP), la présence de dangers physiques (HAZARDS) et la localisation contraignante de l’emploi (LOCATION).
• Facteur 4 : Conditions environnementales indésirables — Ce facteur isole nettement les stresseurs ambiants que sont le froid (COLD), la chaleur (HEAT) et l’humidité (WET), avec des saturations factorielles croisées quasi nulles sur les facteurs intellectuels et moteurs.

Sur la base de ces saturations factorielles nettes, 22 variables maîtresses présentant des charges factorielles primaires élevées (> 0,50) et de faibles saturations croisées ont été conservées pour constituer les quatre échelles définitives de l’instrument, garantissant une séparation conceptuelle et empirique optimale entre les dimensions.

10. Instrument de mesure / Instrument

L’instrument des caractéristiques de l’emploi basées sur le DOT n’est pas un questionnaire conventionnel d’auto-évaluation administré directement aux salariés, mais une matrice de scores indiciaires standardisés adossés aux classifications professionnelles standardisées. Ses modalités techniques se structurent comme suit :

• Format d’administration : Système d’attribution objective par appariement de codes professionnels (crosswalk). L’enquêteur ou le chercheur attribue à chaque participant le vecteur de scores correspondant à son code d’emploi officiel (codes Census, SOC ou ISCO transcrits).
• Structure de l’instrument : 4 dimensions synthétiques regroupant 22 variables fondamentales issues des 46 caractéristiques initiales du DOT.
• Échelles des variables sous-jacentes :
  • Fonctions du travailleur (Worker Functions) : Échelles de complexité hiérarchiques ordinales (inversées dans la cotation originale du DOT où 0 représente le niveau le plus complexe et 6-8 le moins complexe ; recodées positivement pour les analyses).
  • GED et SVP : Échelles continues ou quasi-continues allant de 1 à 6 pour le GED et de 1 à 9 pour le SVP (années/durée équivalente d’apprentissage).
  • Aptitudes (GATB) : Échelles standardisées en 5 niveaux basées sur la distribution de la population générale (du niveau 1, correspondant aux 10 % supérieurs, au niveau 5, correspondant aux 10 % inférieurs ; recodées dans le sens de la compétence).
  • Exigences physiques et conditions environnementales : Échelles dichotomiques ou ordinales de présence/fréquence (Non présent, Occasionnel, Fréquent, Constant).
• Procédure de cotation et calcul des scores : Pour chacune des quatre dimensions, les valeurs standardisées (scores z) des variables correspondantes sont moyennées pour générer un score dimensionnel continu pour chaque profession :
  • Score de complexité substantielle : Moyenne des valeurs standardisées de DATA, GED, SVP, INTELL, VERBAL, NUMER, ABSTRACT et REPCON (inversé).
  • Score de compétences motrices : Moyenne des valeurs standardisées de THINGS, MOTOR, FINGDEX, MANDEX, COLORDIS et SEE.
  • Score d’exigences physiques : Moyenne des valeurs standardisées de EYEHAND, CLIMB, STOOP, LOCATION et HAZARDS.
  • Score de conditions indésirables : Moyenne des valeurs standardisées de COLD, HEAT et WET.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

Les caractéristiques historiques, le statut juridique et les conditions d’accès aux échelles du DOT sont régis par les dispositions suivantes :

• Année de développement : 1980 (publication des échelles adaptées au recensement de 1970 au sein du rapport officiel de la National Academy of Sciences).
• Organismes promoteurs : National Research Council (États-Unis), Committee on Occupational Classification and Analysis, en collaboration avec l’Employment and Training Administration du U.S. Department of Labor.
• Statut juridique et droit d’auteur : Les données sources du Dictionary of Occupational Titles produites par le gouvernement fédéral des États-Unis appartiennent au domaine public (Public Domain). Toutefois, la dérivation factorielle spécifique, les tables de correspondance (crosswalks) du recensement et les textes analytiques publiés en 1980 sont protégés par le droit d’auteur de la National Academy of Sciences (National Academy Press, Washington, DC).
• Conditions financières et accès recherche : L’utilisation des dimensions et des algorithmes de calcul à des fins de recherche scientifique non commerciale est libre de droits sous réserve de citation appropriée de l’ouvrage source de Roos et Treiman (1980) ou de Miller et al. (1980). Les fichiers informatisés de correspondance entre les intitulés du recensement et les scores du DOT sont accessibles via les archives de données en sciences sociales (notamment l’ICPSR de l’Université du Michigan).

12. Références / References

Les publications fondatrices et les études empiriques majeures relatives à l’échelle sont répertoriées ci-dessous au format APA 7^e édition :

• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
• Kohn, M. L., & Schooler, C. (1983). Work and personality: An inquiry into the impact of social stratification. Ablex Publishing.
• Miller, A. R., Treiman, D. J., Cain, P. S., & Roos, P. A. (Eds.). (1980). Work, jobs, and occupations: A critical review of the Dictionary of Occupational Titles. National Academy Press. https://doi.org/10.17226/19632
• Roos, P. A., & Treiman, D. J. (1980). DOT scales for the 1970 census classification. In A. R. Miller, D. J. Treiman, P. S. Cain, & P. A. Roos (Eds.), Work, jobs, and occupations: A critical review of the Dictionary of Occupational Titles (pp. 336–345). National Academy Press. https://nap.nationalacademies.org/catalog/19632/work-jobs-and-occupations-a-critical-review-of-the-dictionary
• U.S. Department of Labor. (1977). Dictionary of occupational titles (4th ed.). U.S. Government Printing Office.
• Watson, D., & Slack, A. K. (1993). General factors of affective temperament and their relation to job satisfaction over time. Journal of Applied Psychology, 78(2), 181–189. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.2.181
• Xie, J. L., & Johns, G. (1995). Job scope and stress: Can job scope be too high? Academy of Management Journal, 38(5), 1288–1309. https://doi.org/10.5465/256858

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items

Les caractéristiques de l’emploi issues du DOT ne sont pas formulées sous la forme de questions de sondage administrées directement aux salariés, mais consistent en une série de 22 variables d’évaluation objective du travail établies par des analystes professionnels indépendants. Les manuels officiels de codage détaillés et les dictionnaires de traits de travail sont protégés par le droit d’auteur de la National Academy of Sciences et du Department of Labor.