Inventaire de personnalité axé sur l’entreprise (BIP)

1. Résumé / Abstract

Le Business-focused Inventory of Personality (BIP), initialement conçu en Allemagne sous l’intitulé Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung par les psychologues du travail Rüdiger Hossiep et Michael Paschen, constitue un instrument d’évaluation psychométrique standardisé spécialement élaboré pour sonder les dimensions de la personnalité normale dans le contexte des organisations et du travail. Contrairement aux inventaires généralistes de la personnalité qui évaluent des traits indépendamment de tout cadre situationnel, le BIP postule qu’une contextualisation professionnelle explicite des items améliore la validité de critère, la fidélité des réponses et la pertinence perçue par les répondants, réduisant ainsi les biais de réponse et les attitudes de défiance lors d’évaluations à forts enjeux.

Le test évalue 14 dimensions fondamentales de la personnalité réparties en quatre grands domaines fonctionnels : l’Orientation professionnelle (Motivation à l’accomplissement, Motivation au pouvoir, Motivation à la direction), les Comportements professionnels (Rigueur/Conscienciosité, Flexibilité, Orientation vers l’action), les Compétences sociales (Sensibilité sociale, Ouverture au contact, Sociabilité, Orientation vers l’équipe, Assertivité) et la Constitution psychologique (Stabilité émotionnelle, Résistance au stress, Confiance en soi). Le BIP inclut en outre quatre échelles supplémentaires (Sentiment de contrôle, Compétitivité, Mobilité, Orientation temporelle) ainsi qu’une échelle de contrôle de la validité mesurant la Gestion de l’impression (désirabilité sociale).

Dans sa forme d’auto-évaluation complète, le BIP se compose de 220 items auxquels le sujet répond selon une échelle d’évaluation graduée en 6 points, allant de « Tout à fait vrai » à « Tout à fait faux ». Un format hétéro-évaluation composé de 42 items (3 items par échelle fondamentale) est également proposé sur une échelle en 9 points afin de recueillir les observations de tiers (collègues, supérieurs hiérarchiques, consultants). Les études psychométriques mettent en évidence une cohérence interne satisfaisante, avec des coefficients alpha de Cronbach oscillant généralement entre 0,74 et 0,89 pour les échelles principales d’auto-évaluation, et une bonne stabilité temporelle test-retest. La validité de critère montre des corrélations notables avec des variables de réussite professionnelle, de niveau hiérarchique, de rémunération et de satisfaction au travail, bien que le recours fréquent à des critères subjectifs et l’absence d’analyses approfondies de l’invariance de mesure selon le genre ou l’origine ethnique invitent à une utilisation prudente dans les contextes de sélection de cadres dirigeants.

2. Mots-clés / Keywords

Business-focused Inventory of Personality, BIP, Bochumer Inventar, psychologie du travail, évaluation de la personnalité, sélection du personnel, modèle des Big Five, compétences organisationnelles, contextualisation des items, psychométrie organisationnelle, validité de critère, fidélité test-retest, motivation au travail, leadership, diagnostic du potentiel.

3. Auteurs / Authors

L’inventaire a été conçu et développé principalement au sein de l’Université de la Ruhr à Bochum (Ruhr-Universität Bochum) en Allemagne, par deux spécialistes éminents de la psychologie du travail et des organisations :

• Dr. Rüdiger Hossiep : Chercheur et maître de conférences au département de psychologie du travail, des organisations et de l’économie de la Ruhr-Universität Bochum. Le Dr Hossiep est reconnu à l’échelle internationale pour ses travaux pionniers sur l’évaluation psychologique contextualisée en entreprise et le développement d’outils d’évaluation psychométrique appliqués aux ressources humaines.
• Dr. Michael Paschen : Consultant senior en psychologie organisationnelle, spécialiste du développement du leadership, de l’évaluation diagnostique des compétences managériales et de la formation professionnelle des cadres supérieurs.

Le BIP est édité et diffusé à l’international par le groupe Hogrefe Publishing Group, avec des adaptations validées dans de multiples langues (anglais, français, espagnol, italien, néerlandais, etc.). Les auteurs et l’éditeur assurent une veille continue sur les données normatives et les applications du test en milieu professionnel.

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental du Business-focused Inventory of Personality (BIP) est de fournir une évaluation rigoureuse, standardisée et empiriquement fondée des dimensions de la personnalité normale qui exercent une influence directe sur la performance, les interactions interpersonnelles, le bien-être et la trajectoire de carrière dans les organisations contemporaines. Alors que les inventaires classiques de la personnalité, tels que le NEO-PI-R ou le 16PF, ont été développés dans un cadre clinique ou différentiel fondamental en utilisant des formulations décontextualisées, le BIP s’inscrit dans le paradigme de la spécificité contextuelle (Frame-of-Reference effect).

La justification théorique et pratique de cette approche repose sur un constat récurrent de la littérature en psychométrie organisationnelle : lorsqu’un répondant est invité à évaluer sa personnalité à travers des items génériques (par exemple, « J’aime être entouré de beaucoup de monde »), il doit inférer le contexte de référence (sphère privée, amicale, professionnelle ou familiale). Cette ambiguïté contextuelle introduit une variance d’erreur substantielle. En formulant explicitement les items en lien avec des situations professionnelles (tâches, relations avec la hiérarchie, gestion de projets, dynamique de travail en équipe), le BIP active les schémas cognitifs pertinents du candidat dans son rôle organisationnel. Cela conduit systématiquement à une meilleure validité prédictive par rapport aux critères de performance professionnelle et réduit l’irritation du candidat, qui perçoit immédiatement la validité apparente (face validity) de la démarche.

Sur le plan des applications opérationnelles, le BIP est mobilisé dans une grande variété de processus RH :

• Sélection et recrutement : Identification de l’adéquation personne-poste (person-job fit) et personne-organisation (person-organization fit), particulièrement pour des postes d’encadrement, d’expertise technique, de gestion commerciale ou de direction stratégique.
• Développement du leadership et des talents : Élaboration de profils de compétences comportementales pour guider des programmes de formation managériale personnalisés.
• Coaching professionnel : Aide à la prise de conscience des modes de fonctionnement habituels, des forces motrices et des zones de vulnérabilité sous pression.
• Bilan de compétences et orientation professionnelle : Soutien aux individus de plus de 20 ans en transition de carrière pour identifier les environnements de travail propices à leur épanouissement motivationnel et comportemental.

L’inventaire ne vise en aucun cas le diagnostic psychopathologique ou l’évaluation de la personnalité anormale. Il s’adresse exclusivement à des populations adultes non cliniques et se concentre sur les traits stables du comportement organisationnel, ce qui en fait un levier diagnostique de choix pour les praticiens du conseil en ressources humaines et les psychologues du travail.

5. Construit psychologique / Construct

Le modèle structurel du BIP repose sur une taxonomie multidimensionnelle combinant des facteurs motivationnels, des modes d’action opératoires, des habiletés sociales et des mécanismes d’adaptation au stress. L’inventaire mesure 14 échelles fondamentales regroupées en quatre domaines majeurs, complétées par quatre échelles annexes et une échelle de validité.

1. Orientation professionnelle (Occupational Orientation)

Ce domaine explore les forces motrices fondamentales et les besoins motivationnels qui orientent l’énergie du travailleur vers certains objectifs de carrière :

• Motivation à l’accomplissement (Achievement Motivation) : Tendance à viser des standards d’excellence élevés, à rechercher des défis stimulants et à persévérer face à la complexité pour surpasser ses performances antérieures.
• Motivation au pouvoir (Power Motivation) : Désir d’exercer un contrôle sur son environnement, d’influencer les prises de décision, de façonner les politiques organisationnelles et de disposer d’un statut d’autorité reconnu.
• Motivation à la direction / au leadership (Leadership Motivation) : Volonté délibérée de prendre la responsabilité d’un groupe, d’orienter les collaborateurs, de déléguer les missions et d’assumer la responsabilité finale des résultats collectifs.

2. Comportements professionnels (Occupational Behaviors)

Ce domaine saisit la manière dont l’individu structure, planifie et exécute son travail quotidien :

• Rigueur et Conscienciosité (Conscientiousness) : Précision dans l’exécution des tâches, respect strict des délais et des engagements, souci du détail et rigueur méthodologique dans le respect des processus établis.
• Flexibilité (Flexibility) : Capacité à s’adapter aisément aux changements imprévus de méthodes, d’objectifs ou de structures organisationnelles, sans manifester de résistance excessive à l’incertitude.
• Orientation vers l’action (Action Orientation) : Tendance à passer rapidement de la phase de réflexion ou de décision à la mise en œuvre pratique, évitant la procrastination et l’analyse paralysante.

3. Compétences sociales (Social Competencies)

Ce domaine évalue les modalités d’interaction, de communication et de collaboration au sein de l’espace de travail :

• Sensibilité sociale (Social Sensitivity) : Empathie cognitive et émotionnelle permettant de décoder les besoins implicites, les émotions et les motivations sous-jacentes d’autrui dans un cadre professionnel.
• Ouverture au contact (Openness to Contact) : Aisance et proactivité pour engager la conversation, établir de nouvelles connexions professionnelles et élargir son réseau relationnel.
• Sociabilité (Sociability) : Disposition chaleureuse, affable et cordiale facilitant un climat relationnel harmonieux avec les collègues et les partenaires externes.
• Orientation vers l’équipe (Team Orientation) : Préférence marquée pour le travail collectif, partage spontané de l’information, soutien mutuel et valorisation du consensus par rapport au succès individuel isolé.
• Assertivité / Affirmation de soi (Assertiveness) : Faculté à exprimer clairement son opinion, à soutenir une position controversée, à refuser des demandes excessives et à confronter les désaccords de manière constructive sans agressivité.

4. Constitution psychologique (Psychological Constitution)

Ce domaine renvoie aux ressources psychologiques internes qui régissent la résilience et la stabilité face aux stresseurs environnementaux :

• Stabilité émotionnelle (Emotional Stability) : Constance de l’humeur, contrôle des réactions impulsives, faible réactivité aux frustrations quotidiennes et maintien du sang-froid dans les situations critiques.
• Résistance au stress / Travail sous pression (Working under Pressure) : Capacité à maintenir un haut niveau d’efficacité cognitive et opératoire sous forte contrainte temporelle, en situation de surcharge de travail ou en présence d’interférences multiples.
• Confiance en soi (Self-Confidence) : Sentiment de sécurité intérieure quant à ses propres capacités et compétences, favorisant l’indépendance de jugement face au scepticisme ou à la critique extérieure.

Échelles complémentaires et Échelle de validité

Le BIP propose quatre échelles optionnelles : le Sentiment de contrôle (locus de contrôle interne vs externe), la Compétitivité (désir de rivaliser et de l’emporter sur autrui), la Mobilité (disposition à changer de lieu géographique ou d’horaires de travail) et l’Orientation temporelle (gestion rigoureuse du temps personnel). Enfin, l’échelle de Gestion de l’impression (Impression Management) permet d’objectiver les tentatives d’auto-présentation favorable ou de conformisme social excessif de la part du candidat.

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

L’architecture conceptuelle du BIP repose sur la convergence de plusieurs courants majeurs de la psychologie différentielle, cognitive et organisationnelle :

En premier lieu, le BIP s’ancre dans le Modèle des Big Five (Five-Factor Model) formalisé par des auteurs tels que Costa & McCrae ou Goldberg. Les dimensions du BIP cartographient de manière contextualisée les grands axes factoriels universels : la Conscienciosité s’exprime dans la Rigueur et l’Orientation vers l’action ; l’Extraversion se décline en Ouverture au contact et Assertivité ; l’Agréabilité correspond à l’Orientation vers l’équipe et à la Sociabilité ; le Névrosisme (ou son pôle inverse, la Stabilité émotionnelle) se reflète dans la Stabilité émotionnelle et la Résistance au stress ; et l’Ouverture à l’expérience se retrouve dans la Flexibilité intellectuelle et opérationnelle.

Toutefois, Hossiep et Paschen ont délibérément refusé d’imposer a priori une stricte structure à 5 facteurs orthogonaux. Ils ont combiné cette assise factorielle avec les théories motivationnelles de David McClelland. Selon McClelland, les comportements en milieu organisationnel sont principalement régis par trois besoins fondamentaux : le besoin d’accomplissement (need for achievement), le besoin de pouvoir (need for power) et le besoin d’affiliation (need for affiliation). Le BIP intègre ces déterminants motivationnels au sein de son premier domaine, postulant que les aptitudes ou traits de personnalité ne se traduisent en comportements efficients que s’ils sont dynamisés par des orientations motivationnelles claires.

En outre, l’élaboration de l’instrument s’appuie sur la théorie de l’auto-efficacité de Albert Bandura et les modèles transactionnels du stress et du coping développés par Richard Lazarus et Susan Folkman. La façon dont un collaborateur traite la pression psychologique et la surcharge de travail dépend de ses croyances d’efficacité personnelle (Confiance en soi) et de ses ressources émotionnelles régulatrices (Stabilité émotionnelle). Enfin, la construction des items repose sur la théorie de la contextualisation de l’évaluation (Frame-of-Reference Hypothesis, développée notamment par Schmit, Ryan, Stierwalt et Powell en 1995), postulant qu’un ancrage textuel explicite dans les situations de travail active des réseaux mnésiques spécifiques au rôle professionnel, éliminant ainsi les biais d’interprétation contextuelle inhérents aux tests de personnalité généralistes.

7. Validité / Validity

L’examen des propriétés de validité du BIP révèle un profil psychométrique solide mais assorti de certaines réserves méthodologiques pointées par la littérature critique :

Validité de critère (liée à des critères professionnels)

Dans les manuels techniques allemand et britannique, la validité de critère a été documentée à travers des corrélations établies avec divers indicateurs de carrière et d’efficacité au travail sur de vastes échantillons (souvent supérieurs à 500 sujets pour les cohortes normatives et atteignant plusieurs milliers d’individus dans les études transversales) :

• Niveau hiérarchique et rémunération : Des corrélations significatives positives sont systématiquement observées entre le niveau de responsabilité managériale et les échelles de Motivation au leadership ($r \approx 0{,}30$ à $0{,}42$), de Motivation au pouvoir ($r \approx 0{,}28$ à $0{,}36$) et d’Assertivité ($r \approx 0{,}25$ à $0{,}35$). Les managers de haut niveau obtiennent également des scores plus élevés en Confiance en soi et en Résistance au stress.
• Satisfaction au travail et succès de carrière subjectif : Les échelles de la Constitution psychologique (particulièrement la Stabilité émotionnelle) et de la Motivation à l’accomplissement corrèlent positivement avec la satisfaction globale au travail, en parfait accord avec les méta-analyses de Judge, Heller et Mount (2002).

Validité convergente et discriminante

La validité convergente a été démontrée par des corrélations fortes avec d’autres batteries psychométriques de référence :

• Les échelles de Stabilité émotionnelle et de Résistance au stress du BIP présentent des corrélations négatives élevées ($r > -0{,}60$) avec l’échelle de Névrosisme du NEO-PI-R.
• L’échelle de Rigueur corrèle positivement ($r > 0{,}65$) avec le domaine de la Conscienciosité du Big Five.
• L’Ouverture au contact et la Sociabilité montrent des corrélations convergentes substantielles ($r > 0{,}55$) avec les sous-échelles d’Extraversion de l’OPQ32 et du NEO-PI-R.

Validité consensus multi-sources (Auto-évaluation vs Hétéro-évaluation)

Le manuel présente des corrélations entre les auto-évaluations des répondants et les hétéro-évaluations issues d’observateurs (collègues, pairs ou supérieurs). Ces indices d’accord inter-évaluateurs se situent typiquement dans la fourchette modérée attendue dans la littérature méta-analytique sur le sujet (par exemple, Connelly & Ones, 2010 ; Connolly et al., 2007), avec des coefficients oscillant entre $r = 0{,}30$ et $r = 0{,}55$ selon les traits observés (les traits observables comme l’Assertivité ou la Sociabilité affichant un accord plus élevé que les états internes comme l’Anxiété ou le Sentiment de contrôle).

Critiques et limites méthodologiques

Malgré ces indicateurs favorables, plusieurs spécialistes de l’évaluation (notamment Prewett, Tett & Christiansen, 2013) ont soulevé des lacunes notables. Premièrement, bien que le BIP soit largement commercialisé comme un outil diagnostique pour le leadership, les données liant directement les profils BIP à des critères objectifs d’efficacité du leadership (par exemple, performance de l’équipe, indicateurs financiers d’unité commerciale, turn-over des subordonnés) demeurent limitées dans les manuels techniques. Deuxièmement, les analyses d’invariance de mesure (biais de mesure) selon le genre, l’âge ou les origines ethnoculturelles sont insuffisamment documentées dans les premières éditions, ce qui impose la plus grande vigilance quant à son utilisation exclusive dans des décisions de sélection automatisées.

8. Fidélité / Reliability

La fidélité métrologique du BIP a été abondamment examinée à travers des analyses de consistance interne et des études de stabilité temporelle (test-retest) :

Cohérence interne (Alpha de Cronbach)

Pour le questionnaire complet d’auto-évaluation (220 items), les coefficients de cohérence interne calculés sur de volumineux échantillons normatifs se révèlent satisfaisants à excellents pour la quasi-totalité des 14 échelles fondamentales :

• Domaine Orientation professionnelle : Alphas s’échelonnant généralement de $0{,}76$ à $0{,}84$.
• Domaine Comportements professionnels : Alphas compris entre $0{,}74$ (Flexibilité) et $0{,}86$ (Rigueur).
• Domaine Compétences sociales : Alphas oscillant entre $0{,}75$ et $0{,}87$ (l’échelle d’Assertivité et celle d’Ouverture au contact démontrant fréquemment la fidélité la plus robuste).
• Domaine Constitution psychologique : Alphas variant de $0{,}80$ à $0{,}89$, traduisant une excellente compacité homogène des items ciblant la régulation de l’anxiété et la résistance sous pression.

L’échelle de contrôle de la Gestion de l’impression présente une consistance interne acceptable (généralement $\alpha \approx 0{,}70$ à $0{,}76$). En revanche, les échelles complémentaires et la forme abrégée d’hétéro-évaluation (42 items, soit seulement 3 items par dimension) présentent des indices de fidélité plus modestes (parfois $alpha < 0{,}70$), justifiant la mise en garde des auteurs quant à leur utilisation prudente dans des prises de décision individuelles critiques.

Fidélité test-retest (Stabilité temporelle)

Les études de stabilité temporelle conduites sur des intervalles allant de quelques semaines à plusieurs mois indiquent des coefficients de corrélation test-retest compris majoritairement entre $r_{tt} = 0{,}75$ et $0{,}88$. Ces résultats confirment que le BIP saisit des dispositions de personnalité durables et non de simples fluctuations d’humeur ou d’états psychologiques transitoires.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

La validation structurale du BIP a fait l’objet de multiples travaux d’analyses factorielles exploratoires (AFE) et confirmatoires (AFC) au cours de son processus de standardisation :

Analyse factorielle exploratoire (AFE)

Lors des phases de conception initiale, un vivier de 315 items préliminaires a été administré à des panels d’adultes au travail. Les analyses factorielles en composantes principales assorties de rotations obliques (Promax ou Oblimin direct) ont permis d’épurer l’inventaire en éliminant les items présentant des saturations croisées indésirables ou des saturations primaires inférieures au seuil de $0{,}35$. Cette démarche a permis de réduire le corpus à un ensemble cohérent de 14 dimensions de premier ordre réparties de manière équilibrée entre pôles positifs et négatifs.

Analyses factorielles de second ordre et alignement structural

Les analyses factorielles de second ordre menées sur les intercorrélations des 14 échelles fondamentales révèlent une organisation macroscopique qui recoupe étroitement, mais sans s’y réduire totalement, le modèle pentafactoriel des Big Five :

• Un méta-facteur d’Ascendance / Leadership regroupant la Motivation à la direction, la Motivation au pouvoir et l’Assertivité.
• Un méta-facteur de Régulation émotionnelle fédérant la Stabilité émotionnelle, la Résistance au stress et la Confiance en soi.
• Un méta-facteur d’Orientation relationnelle combinant la Sensibilité sociale, la Sociabilité et l’Orientation vers l’équipe.
• Un méta-facteur de Discipline opérationnelle englobant la Rigueur, la Conscienciosité et l’Orientation vers l’action.

Analyses factorielles confirmatoires (AFC)

Les études confirmatoires (AFC) appliquées aux modèles structuraux théoriques confirment que le modèle à 14 facteurs de premier ordre présente des indices d’adéquation (Goodness-of-Fit) très acceptables ($CFI > 0{,}90$, $TLI > 0{,}89$, $RMSEA \approx 0{,}04$ à $0{,}06$). Bien que certaines échelles manifestent des intercorrélations substantielles (par exemple, entre Motivation au leadership et Motivation au pouvoir, ou entre Stabilité émotionnelle et Résistance au stress), le modèle à 14 facteurs distincts s’avère significativement supérieur à des modèles plus parcimonieux à 4 ou 5 facteurs globaux, validant la pertinence diagnostique des facettes spécifiques pour la description fine des profils professionnels.

10. Instrument de mesure / Instrument

Les caractéristiques opérationnelles du Business-focused Inventory of Personality (BIP) sont résumées ci-dessous :

• Type d’évaluation : Inventaire psychométrique standardisé de la personnalité normale en contexte de travail (auto-évaluation et hétéro-évaluation).
• Population cible : Adultes âgés de 20 ans et plus, occupant ou postulant à des fonctions professionnelles (cadres, dirigeants, employés qualifiés, experts).
• Formats d’administration :
  • Passation individuelle ou collective.
  • Format papier-crayon classique ou passation informatisée en ligne (via plateformes Hogrefe HTS).
• Formes du test :
  • Forme Auto-évaluation (Self-Report) : 220 items. Durée de passation typique : 35 à 45 minutes. Échelle de réponse en 6 points ancrée de « Tout à fait vrai » (1) à « Tout à fait faux » (6).
  • Forme Hétéro-évaluation (Observer-Report) : Version condensée de 42 items (3 items par échelle fondamentale). Durée de passation : 10 à 15 minutes. Échelle de réponse en 9 points. Conçue comme un outil d’appoint multi-sources, sans normes décisionnelles autonomes strictes.
• Structure des scores :
  • Calcul des scores bruts pour chacune des 14 échelles fondamentales.
  • Calcul du score à l’échelle de Gestion de l’impression (contrôle de sincérité).
  • Conversion des scores bruts en notes standardisées (notes étalonnées Stanine, T-scores ou centiles) basées sur des tables normatives représentatives par pays, niveau de formation et fonction hiérarchique.
  • Restitution sous forme de profil graphique comparatif illustrant les points forts, les leviers de développement et les zones de risque potentiel.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de publication initiale : 1998 (1ère édition allemande par R. Hossiep et M. Paschen) ; versions révisées et adaptations internationales (dont la version britannique et les adaptations francophones) publiées à partir de 2003 et enrichies régulièrement.
• Propriétaire des droits et éditeur : Hogrefe Publishing Group (Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG).
• Conditions d’accès et qualification : L’accès au test est strictement restreint aux professionnels formés à la psychométrie et à la psychologie du travail (généralement qualification de Niveau B / psychologues certifiés, professionnels RH titulaires d’une certification spécifique délivrée par l’éditeur).
• Tarification commerciale : Matériel sous licence commerciale. L’acquisition du manuel complet, des cahiers de passation, des grilles de correction ou des crédits électroniques sur la plateforme de tests Hogrefe (HTS) est payante selon les barèmes en vigueur de l’éditeur régional.
• Utilisation en recherche académique : Des réductions pour projets de recherche universitaires (thèses, mémoires) peuvent être sollicitées directement auprès des départements académiques de Hogrefe sous condition de signature d’un accord de protection des droits d’auteur.

12. Références / References

Les sources théoriques et empiriques relatives au développement, à l’évaluation psychométrique et aux applications comparatives du BIP comprennent notamment les publications suivantes :

• Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2010). An other perspective on personality: Meta-analytic integration of observers’ accuracy and predictive validity. Psychological Bulletin, 136(6), 1092–1122. https://doi.org/10.1037/a0021212
• Connolly, J. J., Kavanagh, E. J., & Viswesvaran, C. (2007). The convergent validity between self- and observer ratings of personality: A meta-analytic review. International Journal of Selection and Assessment, 15(1), 110–117. https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2007.00371.x
• Goldberg, L. R., Johnson, J. A., Eber, H. W., Hogan, R., Ashton, M. C., Cloninger, C. R., & Gough, H. G. (2006). The International Personality Item Pool and the future of public-domain personality measures. Journal of Research in Personality, 40(1), 84–96. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2005.08.007
• Grucza, R. A., & Goldberg, L. R. (2007). The comparative validity of 11 modern personality inventories: Predictions of behavioral acts, informant reports, and clinical indicators. Journal of Personality Assessment, 89(2), 167–187. https://doi.org/10.1080/00223890701468568
• Hossiep, R., & Paschen, M. (1998). Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Hogrefe Verlag.
• Hossiep, R., & Paschen, M. (2003). Business-focused Inventory of Personality (BIP): Technical Manual (UK Adaptation). Hogrefe.
• Joseph, D. L., Jin, J., Newman, D. A., & O’Boyle, E. H. (2015). Why does self-reported emotional intelligence predict job performance? A meta-analytic investigation of mixed EI. Journal of Applied Psychology, 100(2), 298–342. https://doi.org/10.1037/a0037681
• Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), 530–541. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.530
• Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621–652. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1999.tb00174.x
• Munyon, T. P., Summer, J. K., Thompson, K. M., & Ferris, G. R. (2015). Political skill and work outcomes: A theoretical extension, meta-analytic investigation, and agenda for the future. Personnel Psychology, 68(1), 143–184. https://doi.org/10.1111/peps.12066
• Prewett, M. S., Tett, R. P., & Christiansen, N. D. (2013). A review and comparison of 12 personality inventories on key psychometric characteristics. In N. D. Christiansen & R. P. Tett (Eds.), Handbook of personality at work (pp. 191–225). Routledge.
• Schmit, M. J., Ryan, A. M., Stierwalt, S. L., & Powell, A. B. (1995). Frame-of-reference effects on personality scale scores and criterion-related validity. Journal of Applied Psychology, 80(5), 607–620. https://doi.org/10.1037/0021-9010.80.5.607
• Schyns, B., & Schilling, J. (2013). How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes. The Leadership Quarterly, 24(1), 138–158. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2012.09.001

13. Questions et items du questionnaire / Scale Items