Évaluation des Candidats

1. Résumé / Abstract

L’échelle Applicant Review (AR), conçue à l’origine par David J. Cherrington et J. Owen Cherrington en 1983, constitue un outil d’évaluation psychométrique standardisé pré-emploi spécifiquement développé pour mesurer l’honnêteté, l’intégrité en milieu organisationnel et les propensions comportementales agressives. Cet instrument de 102 items vise à dépister et quantifier les risques liés aux comportements contre-productifs au travail (CWB), notamment le vol en entreprise, la fraude sur les notes de frais, l’absentéisme injustifié et les conduites violentes ou destructrices envers les pairs et la hiérarchie. L’architecture factorielle de l’outil repose sur sept sous-échelles fondamentales : l’honnêteté personnelle, l’honnêteté perçue chez autrui, l’attribution du blâme pour la malhonnêteté, la définition et les normes de l’honnêteté, les attitudes punitives envers les transgressions, le raisonnement moral et les comportements passés de déviance. Sur le plan structural, le test se segmente en quatre parties distinctes évaluant les attitudes sociales (42 items), les comportements personnels (24 items), les conduites passées (11 items) et les intentions comportementales futures (5 items), associées à des échelles de réponse adaptées (échelles de Likert d’accord en 4 points et de fréquence comportementale en 5 points). Les propriétés psychométriques de l’AR reposent sur un échantillon normatif imposant de plus de 33 330 individus issus de 10 organisations sectorielles variées (commerce de détail, distribution spécialisée, épiceries et grandes surfaces, quincailleries) ainsi que sur des cohortes étudiantes et managériales. La consistance interne mesurée par le coefficient alpha de Cronbach oscille entre 0,66 et 0,77 selon les sous-échelles dans l’échantillon princeps. La fidélité test-retest à un intervalle d’une semaine atteste d’une grande stabilité temporelle, affichant des coefficients de corrélation variant de 0,80 à 0,89 pour les sous-échelles et atteignant 0,83 pour le score global d’honnêteté. La validité de construit est confirmée par analyse factorielle exploratoire et confirmatoire, tandis que la validité concourante a été établie selon la méthode des groupes connus en comparant des contrevenants avérés à des employés intègres. Révisée successivement en 1985, 1988, 1991, 1993 et 1996, l’Applicant Review s’impose comme une référence historique et méthodologique incontournable dans le champ de la psychologie industrielle et organisationnelle.

2. Mots-clés / Keywords

Applicant Review, intégrité au travail, sélection du personnel, comportements contre-productifs au travail, psychométrie organisationnelle, test d’honnêteté manifeste, vol en entreprise, raisonnement moral, évaluation pré-emploi, fidélité test-retest, validité de construit, psychologie du travail.

3. Auteurs / Authors

L’instrument Applicant Review a été élaboré par des experts reconnus du comportement organisationnel et de la gestion comptable et financière :

• David J. Cherrington, D.B.A. : Professeur émérite en comportement organisationnel et gestion des ressources humaines à la Marriott School of Management, Brigham Young University (Provo, Utah, États-Unis). Spécialiste renommé de l’éthique des affaires, des systèmes de motivation au travail et de la conception d’outils d’évaluation psychométrique pour la sélection du personnel.
• J. Owen Cherrington, Ph.D., CPA : Professeur de comptabilité et de systèmes d’information financière à la Marriott School of Management, Brigham Young University. Ses travaux de recherche se sont focalisés sur le contrôle interne, la détection des fraudes financières d’entreprise et les mécanismes psychologiques sous-tendant les déviances économiques en milieu organisationnel.
• Organisme d’édition et de diffusion : CHC Forecast (Stanfordville, New York, États-Unis), spécialisé dans la fourniture de solutions d’évaluation pré-emploi, la notation informatisée et la publication de manuels psychométriques normatifs.

4. Objectif / Purpose

L’objectif fondamental de l’Applicant Review est de fournir aux organisations un instrument standardisé, valide et fidèle capable d’évaluer de manière rigoureuse les dispositions cognitives, normatives et comportementales liées à l’honnêteté, ainsi que les tendances agressives chez les candidats à un poste. Dans le cadre de la psychologie industrielle et organisationnelle, les coûts humains et financiers engendrés par les comportements contre-productifs au travail (Counterproductive Work Behaviors – CWB) représentent un défi économique majeur. Le vol par les employés, le détournement de fonds, la manipulation d’inventaires, la dégradation d’équipements, les abus d’arrêts maladie et les altercations verbales ou physiques affectent directement la viabilité économique, le climat social et la sécurité organisationnelle (Clark & Hollinger, 1983).

L’AR a été conçu à des fins de dépistage pré-emploi pour identifier les individus présentant un risque élevé de déviance organisationnelle avant leur intégration contractuelle. Sur le plan théorique, les tests d’honnêteté se divisent classiquement en deux catégories : les tests basés sur la personnalité (mesures déguisées ou orientées vers des traits généraux comme la conscience ou l’agréabilité) et les tests manifestes (overt integrity tests). L’Applicant Review appartient principalement à la catégorie des tests manifestes, interrogeant directement les candidats sur leurs attitudes envers la malhonnêteté, la sévérité des punitions qu’ils préconisent pour les voleurs, leurs rationalisations de la déviance et leurs propres aveux de comportements illicites passés. L’intérêt d’interroger directement ces dimensions repose sur l’hypothèse psychologique démontrée que les individus malhonnêtes projettent leurs propres normes sur autrui : ils ont tendance à croire que la tricherie est universelle, excusent plus facilement les actes délictueux et perçoivent les mesures disciplinaires sévères comme illégitimes ou excessives.

Au-delà de la détection du vol patrimonial, l’instrument mesure également les propensions aux réactions agressives face aux frustrations du milieu de travail (perte de contrôle, cris, menaces physiques, bagarres). Dans le contexte de la sélection de personnel pour des postes à haute responsabilité fiduciaire, de manipulation d’espèces (caissiers de détail, gérants de supermarché) ou d’accès à des stocks de marchandises sensibles (magasins d’électronique, bijouteries, entrepôts), l’utilisation d’un tel outil permet d’optimiser la validité prédictive des procédures d’embauche en réduisant significativement le taux de rotation volontaire et involontaire imputable aux licenciements pour faute grave.

En recherche fondamentale et appliquée, l’AR sert de cadre de modélisation pour étudier le développement du jugement moral appliqué au contexte des affaires, en examinant comment les dimensions cognitives du raisonnement éthique interagissent avec les pressions contextuelles (sous-rémunération perçue, laxisme de la supervision) pour engendrer ou inhiber les comportements délictueux.

5. Construit psychologique / Construct

Le construit psychologique opérationnalisé par l’Applicant Review est une structure multidimensionnelle articulée autour de l’intégrité organisationnelle et de la régulation de l’agressivité. L’honnêteté n’est pas appréhendée comme un trait de personnalité unitaire et monolithique, mais comme un système complexe d’attitudes sociales, de jugements évaluatifs, de représentations cognitives et de schémas comportementaux passés et projetés. L’analyse factorielle a mis en évidence sept sous-échelles fondamentales qui composent le score global d’honnêteté :

1. L’honnêteté personnelle (Personal Honesty)

Cette sous-échelle évalue l’auto-perception de sa propre intégrité et l’adhésion intrinsèque à des valeurs de probité absolue. Les items examinent dans quelle mesure le sujet affirme agir de manière morale en l’absence de toute surveillance externe, renonçant au profit illicite même lorsque l’opportunité se présente sans risque d’être découvert. Par exemple, des items mesurent la propension à payer son entrée de cinéma même si l’accès gratuit est offert par complaisance (Item 30 : « If the manager of a theater offered to let me in without paying, I’d insist on paying anyway ») ou l’affirmation catégorique de ne jamais tricher ni voler (Item 32).

2. L’honnêteté perçue chez autrui (Honesty of Others)

Ce construit repose sur le mécanisme psychologique de la projection sociale. Les individus enclins à la déviance ont tendance à percevoir l’humanité comme fondamentalement corrompue et calculatrice, rationalisant ainsi leurs propres transgressions par l’idée fallacieuse que « tout le monde le fait ». L’échelle mesure le degré de confiance accordé aux pairs, aux clients et aux figures d’autorité. Les énoncés ciblent la croyance que la majorité des gens disent la vérité (Item 3 : « Most people usually tell the truth ») ou, inversement, la croyance cynique selon laquelle n’importe quel individu possède un prix et peut être corrompu sous des conditions favorables (Item 24 : « Everyone has a price and can be bribed if the conditions are right »).

3. L’attribution du blâme pour la malhonnêteté (Blame for Dishonesty)

Cette dimension évalue les processus de désengagement moral et de rejet de culpabilité sur la victime ou sur l’environnement. Les candidats malhonnêtes ont tendance à justifier le vol à l’étalage ou le vol interne en accusant les entreprises de négligence matérielle, de cupidité ou d’injustice distributive. L’échelle évalue notamment l’affirmation selon laquelle les magasins sont les premiers responsables des vols en raison de leur imprudence (Item 35) ou que les employés sous-payés sont légitimes à voler leur employeur (Item 31 : « Most sales clerks deserve to steal a little now and then because they are so badly underpaid »).

4. Définition et normes de l’honnêteté (Definition and Standards of Honesty)

Ce construit explore la rigidité ou la flexibilité des frontières conceptuelles que le candidat applique à la notion de vol. Les individus tolérants envers la délinquance en col blanc opèrent des distinctions spécieuses entre de « véritables » crimes et des incivilités mineures qu’ils refusent de qualifier de vols. La sous-échelle sonde l’évaluation de conduites telles que l’utilisation privée des fournitures de bureau (Item 28), les appels téléphoniques longue distance non autorisés passés sur les lignes de l’employeur (Item 41) ou l’appropriation sans permission d’objets endommagés destinés au rebut (Item 40).

5. Attitudes envers la punition (Punishment)

Les recherches en criminologie organisationnelle démontrent une forte corrélation inverse entre la clémence préconisée pour les délinquants et la propension individuelle à respecter les règles. Cette sous-échelle mesure la rigueur avec laquelle le sujet estime que les contrevenants doivent être sanctionnés administrativement et pénalement. À travers des vignettes cliniques scénarisées (notamment le cas d’un employé ayant dérobé 500 $ par an pendant 22 ans), l’instrument mesure l’adhésion à des sanctions formelles : arrestation policière (Item 14), poursuites judiciaires avec inscription au casier judiciaire (Item 15) et incarcération pénitentiaire (Item 16).

6. Raisonnement moral (Moral Reasoning)

Inspirée des modèles cognitivo-développementaux de l’éthique, cette composante évalue la sophistication des jugements moraux en situation de dilemme. Elle examine la capacité de l’individu à résister aux rationalisations de convenance (par exemple, rembourser une somme dérobée avec intérêts pour s’exonérer de sa responsabilité, Item 43) et à maintenir une boussole déontologique indépendamment des circonstances d’opportunisme ou de loyauté mal placée envers un groupe de pairs complices (Item 19).

7. Comportements passés et aveux (Past Behavior)

Fondée sur le principe psychométrique fondamental selon lequel les comportements passés constituent le meilleur prédicateur des conduites futures, cette sous-échelle recueille des déclarations rétrospectives sur les infractions réelles commises dans le milieu scolaire ou professionnel. Elle explore les aveux de tricherie académique (Item 57 : « When I was in school, I used to cheat on exams »), la fréquentation active de collègues voleurs (Item 29) et les transgressions de la réglementation routière ou fiscale (Items 21 et 49).

6. Cadre théorique / Theoretical Framework

Le cadre théorique de l’Applicant Review s’inscrit au carrefour de trois traditions conceptuelles majeures : la théorie du développement moral de Lawrence Kohlberg enrichie par James Rest, la théorie de l’apprentissage social d’Albert Bandura (spécifiquement ses travaux sur le désengagement moral) et les modèles de la sociologie de la déviance au travail formalisés par John P. Clark et Richard C. Hollinger (1983).

Le modèle cognitivo-développemental du jugement moral

Les travaux de Kohlberg et de Rest & Narvaez (1994) postulent que les choix moraux des individus découlent de structures de raisonnement sous-jacentes hiérarchisées en stades d’évolution cognitive (niveaux préconventionnel, conventionnel et postconventionnel). Au stade préconventionnel, la moralité est dictée par la seule peur de la sanction immédiate ou le calcul hédoniste coût/bénéfice. Les auteurs de l’Applicant Review intègrent cette perspective pour comprendre comment un employé évalue l’opportunité de commettre un vol. Lorsque l’absence apparente de contrôle ou la certitude de ne pas être pris (Item 4 : « steal something just to see if I could get away with it ») abaisse le coût perçu, l’individu dépourvu de structures morales conventionnelles ou postconventionnelles passe à l’acte sans retenue internalisée.

Les mécanismes de désengagement moral de Bandura

L’AR capture de façon exemplaire les huit mécanismes psychosociaux par lesquels un sujet neutralise ses autocensures morales habituelles afin d’accomplir des actes répréhensibles sans ressentir de culpabilité (Bandura, 1986). L’outil met en lumière :

• La justification morale : transformer un acte répréhensible en une conduite honorable ou compensatoire (Item 17, où le vol est perçu comme une restitution légitime face à un salaire insuffisant).
• L’étiquetage euphémique : banaliser l’appropriation illicite de ressources d’entreprise (Item 40).
• La comparaison avantageuse : minimiser ses propres fautes en les comparant aux profits exorbitants des organisations ou à des fraudes institutionnelles supposées (Item 27).
• La diffusion de la responsabilité et la projection normative : se persuader que la tricherie est universelle (« tout le monde le fait », Item 12 et Item 26).
• Le blâme de la victime : rendre l’employeur responsable des vols subis en raison de son manque supposé de vigilance ou de sa dureté managériale (Item 35).

La sociologie du vol en milieu de travail (Clark & Hollinger)

L’étude nationale de Clark et Hollinger (1983), commandée par le National Institute of Justice des États-Unis auprès de milliers de salariés, a démontré empiriquement que le vol et la déviance au travail ne sont pas de simples anomalies criminelles isolées, mais des réactions directes à l’insatisfaction professionnelle et au sentiment d’injustice organisationnelle. Cherrington et Cherrington (1983) ont opérationnalisé ces découvertes en incorporant dans l’AR des scénarios concrets testant la résilience morale des candidats confrontés à des perceptions d’iniquité salariale ou à un traitement perçu comme inique par l’employeur.

7. Validité / Validity

Les qualités métrologiques et la validité empirique de l’Applicant Review ont fait l’objet de vérifications approfondies documentées dans le manuel technique de l’instrument et dans plusieurs études de validation empirique conduites auprès de plus de 33 330 individus au sein de 10 organisations réparties sur le territoire des États-Unis.

Validité de contenu et validité apparente (Face Validity)

La validité apparente de l’AR est intentionnellement élevée pour un test d’honnêteté manifeste. Les énoncés sont directement ancrés dans l’écologie comportementale quotidienne du milieu de travail (manipulation de la caisse enregistreuse, règles de pointage, respect des marchandises, comptes de frais professionnels, déclarations d’impôts). L’examen de la validité de contenu a été supervisé par des panels d’experts en gestion des ressources humaines, en sécurité des entreprises et en psychométrie, assurant une couverture exhaustive des domaines de déviance organisationnelle conformément aux directives professionnelles (Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures, SIOP, 1987).

Validité de construit

La validité théorique du construit a été validée empiriquement par des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires qui ont permis d’extraire de manière stable les sept facteurs constitutifs de l’échelle d’honnêteté. De plus, les corrélations inter-sous-échelles démontrent une convergence conceptuelle robuste entre les attitudes envers la punition, la projection normative et les aveux de comportements passés, tout en conservant une variance unique propre à chaque domaine (corrélations inter-facteurs modérées oscillant entre 0,35 et 0,58).

Validité concourante et technique des groupes connus (Known-Group Technique)

La validité concourante a été vérifiée selon la méthode rigoureuse des groupes connus. Le protocole a consisté à comparer les scores obtenus à l’AR par des employés modèles sans antécédents disciplinaires à ceux obtenus par des individus ayant fait l’objet d’enquêtes internes concluantes pour vol, falsification documentaire ou licenciement pour faute grave. Les analyses statistiques révèlent des écarts de moyennes hautement significatifs (p < 0,001) entre les deux cohortes, les contrevenants manifestant systématiquement des scores beaucoup plus bas sur l’échelle globale d’honnêteté, accompagnés d’attitudes d’indulgence punitive et d’un niveau d’aveux passés nettement plus prononcé. Des études complémentaires sur des étudiants en filières alternatives et des populations carcérales ont corroboré ces disparités de façon répétée.

Validité prédictive

Dans le cadre de designs longitudinaux en milieu marchand (magasins de détail, quincailleries et supermarchés), les scores obtenus à l’embauche par les candidats ont été mis en relation avec les pertes d’inventaire inexplicables (shrinkage) et les enregistrements disciplinaires après six et douze mois d’exercice. Les cohortes d’employés affichant des scores situés dans les quartiles inférieurs de l’Applicant Review présentaient un taux d’implication dans des incidents de vol et de manquements aux caisses enregistreuses significativement plus élevé que leurs pairs classés dans les déciles supérieurs.

8. Fidélité / Reliability

L’évaluation de la fidélité de l’Applicant Review englobe l’estimation de la cohérence interne des items ainsi que l’évaluation de la stabilité temporelle des scores par la méthode test-retest.

Cohérence interne (Alpha de Cronbach)

L’échantillon normatif d’origine (N = 33 330) a permis d’établir les coefficients alpha de Cronbach pour chacune des sous-échelles qui composent le score d’honnêteté. Les valeurs obtenues se répartissent comme suit :

• Histoire personnelle et honnêteté perçue chez autrui (Personal history and honesty of others) : α = 0,73
• Attribution du blâme pour la malhonnêteté (Blame for dishonesty) : α = 0,66
• Définition et normes de l’honnêteté (Definition/standards of honesty) : α = 0,76
• Attitudes envers la punition (Punishment) : α = 0,77
• Raisonnement moral (Moral reasoning) : α = 0,71
• Comportements passés (Past behavior) : α = 0,69

Ces coefficients démontrent une cohérence interne satisfaisante à bonne pour des sous-échelles attitudinales et comportementales comportant un nombre variable d’items, particulièrement dans le contexte d’instruments de sélection pré-emploi où l’hétérogénéité des situations testées est volontairement recherchée pour capter la complexité des transgressions possibles.

Stabilité temporelle (Fidélité Test-Retest)

La stabilité temporelle a été mesurée auprès de cohortes d’étudiants d’université sur un intervalle temporel standard d’une semaine :

• Une première étude menée auprès d’un groupe de 30 étudiants universitaires a mis en évidence des corrélations test-retest particulièrement robustes pour cinq sous-échelles de l’instrument, avec des coefficients r s’échelonnant de 0,80 à 0,89.
• Une seconde étude de réplicabilité conduite sur un échantillon indépendant de 44 étudiants a produit une corrélation test-retest globale de r = 0,83 pour le score total d’honnêteté.

Ces données confirment que malgré la nature sensible des thématiques abordées, les dispositions attitudinales et les déclarations de conformité éthique évaluées par l’AR manifestent une excellente stabilité à court terme, immunisant le test contre les fluctuations d’humeur passagères.

9. Analyse factorielle / Factor Analysis

Le développement psychométrique de l’Applicant Review s’est appuyé sur des analyses factorielles approfondies réalisées lors de la standardisation de 1983 et consolidées au fil des révisions périodiques de l’instrument (1985, 1988, 1991, 1993, 1996).

Structure factorielle exploratoire

L’application d’analyses en composantes principales suivies de rotations orthogonales (Varimax) et obliques (Promax) sur la matrice des intercorrélations des items a permis d’isoler une solution stable à sept facteurs distincts sous-tendant la variance globale de l’évaluation de l’honnêteté. Les critères d’extraction combinant la règle de Kaiser (valeurs propres supérieures à 1,0) et l’examen du diagramme de sédimentation (scree plot) de Cattell ont confirmé la pertinence empirique de cette modélisation heptafactorielle.

Les saturations factorielles observées sur les différents facteurs sont remarquablement nettes :

• Facteur 1 : Sévérité des sanctions punitives (Punishment). Regroupe fortement les items 13 à 16 (réactions face au vol chronique) et l’item 38 (poursuites judiciaires pour vol de 50 $), avec des saturations factorielles comprises entre 0,62 et 0,78.
• Facteur 2 : Banalisation et projection de la malhonnêteté (Honesty of Others / Projection). Ce facteur capture les croyances cyniques relatives à la duplicité universelle des travailleurs et policiers (Items 6, 12, 23, 24, 26), présentant des saturations oscillant entre 0,55 et 0,71.
• Facteur 3 : Légitimation contextuelle et victimisation (Blame for Dishonesty). Saturé principalement par les items disculpant l’employé en situation de sous-rémunération ou incriminant l’inattention organisationnelle (Items 17, 18, 31, 35), avec des coefficients compris entre 0,51 et 0,69.
• Facteur 4 : Rigueur déontologique appliquée (Definition of Honesty). Regroupe les items portant sur le statut frauduleux des petits détournements matériels et temporels (Items 28, 39, 40, 41), affichant des saturations situées entre 0,48 et 0,65.
• Facteur 5 : Intégrité personnelle auto-rapportée (Personal Honesty). Porté par les déclarations de vertu intransigeante (Items 30, 32, 45, 52, 55, 61, 64), caractérisé par des saturations de 0,50 à 0,72.
• Facteur 6 : Déviance comportementale avouée (Past Behavior). Regroupe les aveux concrets de tricherie scolaire, de complicité ou de falsifications diverses (Items 29, 49, 57), avec des saturations factorielles de 0,46 à 0,64.
• Facteur 7 : Réactivité agressive et perte d’inhibition (Aggression / Hostility). Un facteur secondaire mais indépendant de l’intégrité pure, regroupant les items évaluant les manifestations colériques, les menaces physiques et le passage à l’acte violent en cas de conflit ou de frustration professionnelle (Items 44, 47, 50, 53, 56, 59, 62, 65), saturant entre 0,54 et 0,76.

Les études de validation menées sur un échantillon étendu à plus de 33 332 répondants ont corroboré l’invariance de mesure de cette structure factorielle à travers différentes typologies d’entreprises (grandes chaînes de supermarchés, détaillants d’électronique, magasins de proximité), démontrant l’absence de biais différentiel substantiel d’un secteur économique à l’autre.

10. Instrument de mesure / Instrument

• Type d’évaluation : Questionnaire psychométrique d’auto-évaluation papier-crayon et informatisé, conçu pour la sélection pré-emploi et l’évaluation de l’intégrité manifeste (overt honesty testing).
• Nombre total d’items : Le questionnaire complet comporte 102 items (la version de recherche détaillée analyse un ensemble de 67 items représentatifs présentés ci-après).
• Structure des sections du test :
  • Première section : Attitudes sociales et normes morales générales (42 items).
  • Deuxième section : Comportements personnels et réactions face à des situations hypothétiques ou réelles (24 items).
  • Troisième section : Comportements passés et aveux d’infractions antérieures (11 items).
  • Quatrième section : Intentions comportementales futures (5 items).
• Échelles de réponse :
  • Section 1 (Attitudes) : Échelle de type Likert en 4 points :
    1 = Strongly Disagree (Fortement en désaccord)
    2 = Disagree (En désaccord)
    3 = Agree (D’accord)
    4 = Strongly Agree (Fortement d’accord)
  • Section 2 (Comportements) : Échelle de fréquence en 5 points :
    1 = Always (Toujours)
    2 = Frequently (Fréquemment)
    3 = Occasionally (Occasionnellement)
    4 = Seldom (Rarement)
    5 = Never (Jamais)
• Cotation et calcul des scores :
  • Le système applique des clés de correction différentielles incluant l’inversion des items formulés de manière négative ou tolérante envers la déviance.
  • Le score global d’honnêteté (Honesty Score) est standardisé sur une échelle continue s’étendant de 0 à 99.
  • Ce score composite s’interprète directement sous forme de rang centile (percentile score) par rapport à la population normative de référence (33 332 employés étalonnés). Un score de 85 indique que le candidat manifeste un niveau d’intégrité attitudinale supérieur à 85 % de la cohorte normative.
  • Le traitement informatique génère un profil diagnostique détaillant les 7 sous-échelles ainsi qu’un indice spécifique d’agressivité au travail.

11. Permissions, Tarifs et Année du test / Permissions & Fee and Test Year

• Année de conception originale : 1983.
• Années des révisions majeures : 1985, 1988, 1991, 1993 et 1996.
• Éditeur et détenteur des droits : CHC Forecast (Stanfordville, NY, États-Unis) / Dr. David J. Cherrington et Dr. J. Owen Cherrington.
• Statut des droits et conditions d’accès : L’Applicant Review est un instrument commercial propriétaire protégé par les lois internationales sur le droit d’auteur. Son utilisation en entreprise pour des processus d’embauche nécessite l’acquisition de licences d’utilisation, de cahiers de passation et de services de notation informatisée auprès de l’éditeur ou de ses distributeurs agréés.
• Tarification : Les tarifs institutionnels varient en fonction du volume annuel de candidats testés, du mode de passation (matériel papier-crayon ou plateforme informatisée en ligne) et des modules d’interprétation assistée par ordinateur retenus. Des conditions d’accès préférentielles ou des autorisations de recherche académique à but non lucratif peuvent être sollicitées auprès des auteurs pour des études doctorales ou des validations interculturelles.

12. Références / References

Les sources bibliographiques suivantes constituent les fondements théoriques, psychométriques et empiriques de l’instrument :

• Cherrington, D. J., & Cherrington, J. O. (1983). Applicant Review. Stanfordville, NY: CHC Forecast.
• Clark, J. P., & Hollinger, R. C. (1983). Theft by employees in work organizations: Executive summary. Washington, D.C.: National Institute of Justice, U.S. Government Printing Office. https://www.ojp.gov/ncjrs/virtual-library/abstracts/theft-employees-work-organizations-executive-summary
• Jones, J. W. (1991). Preemployment honesty testing: Current research and future directions. Westport, CT: Quorum Books.
• Rest, J. R., & Narvaez, D. (1994). Moral development in the professions: Psychology and applied ethics. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. https://doi.org/10.4324/9781410601162
• Society for Industrial and Organizational Psychology. (1987). Principles for the validation and use of personnel selection procedures (3rd ed.). College Park, MD: SIOP, University of Maryland. https://www.siop.org/Research-Publications/Principles-for-the-Validation-and-Use-of-Personnel-Selection-Procedures

13. Questions et items du questionnaire (Scale Items)